高職教師績效考核存在的問題與對策

【摘 要】從廣西某職業技術學院績效考核制度存在的問題入手，對高職院校教師績效考核制度進行了深入的探討。

【關鍵詞】高職院校 教師績效考核

問題 對策

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）07C-

0012-02

高職教育是我國高等教育中不可或缺的重要部分。我國高職教育起步較晚，國內對其研究相對較少，因此高職教育在發展的過程中還存在很多問題。高職教育所培養的學生主要以技能性為主，以理論指導為輔，因此，高職院校對教師有特殊的要求。本文從廣西某職業技術學院績效考核制度存在的問題入手，結合學院發展的實際與要求對教師績效考核進行深入的探討。

一、存在的問題

廣西某職業技術學院現有的績效考核制度存在的不足之處主要表現在以下方面。

（一）優秀教師名額設置不當。學院不管各部門整體績效如何，對優秀教師名額的比例基本上是按照“平均化”的原則進行。這樣，一些工作績效平平甚至較差的系部、部門也能在其中占據一定比例的優秀教師名額，而有些工作績效優秀的系部、部門的教師卻因名額有限落選，這就造成了“優秀”的標準不統一，使“優秀”評選失卻公平性。

（二）年度考核信度不高。學院教師年度績效考核中存在著失真現象，各系部、部門對優秀名額的分配普遍存在著“平均主義”、“評以致用”的現象，使得“優秀不優”，甚至有的還通過“照顧關系”來評優，造成績效考核流于形式。這種情況極大地打擊了教師工作的積極性。

（三）激勵力度不夠。在考核項目計分方面，對各個項目沒有設定一個基準分數，也沒有在此基礎上設定獎勵加分。沒有體現等級（國家級、省級和院級）獎勵加分的項目有：一是教師組織申報優質專業材料和新專業申報材料；二是教師組織申報精品課程材料；三是教師組織申報各級實訓基地資料；四是通過教師努力，經院級或以上部門評估合格的實訓室；五是教師所輔導的學生參加各種比賽。另外，學院崗位津貼的標準和課酬的標準也偏低，沒有體現薪酬體系的激勵作用，存在“干好干壞一個樣”的績效評價模式。

（四）考核周期設置不當。目前，學院對教師的績效考核周期是一年考核一次，這種做法對于教師教學情況的考核也許是合適的，但不適合考核教師的科研情況，它可能導致許多教師在科研中不愿做長期投入。因為要想在一年時間內取得好的科研成果是比較困難的。這種過短考核周期的設置可能誘發學術研究的急功近利傾向，導致教師科研的短期行為，進而會對學術和教育的長遠發展產生負面的影響。

（五）考核的結果不反饋或者應用不全面。目前，絕大多數系部、部門對績效考評的反饋工作做得不細致。比如教師填好各種表格及本人述職后，考核表交回系部，表中有教研室考核意見和系部考核意見，而這些意見都是在被考核者不知情的情況下由教研室主任和系部評價的。每年都考評，但并不把考核結果反饋給教師，只是院系的人事部門或系領導掌握，教師本人對考核結果也不清楚。這樣做沒有達到績效改進的作用，不利于教師個人和學院的發展。

二、對策

教師作為學院辦學的重要資源，只有通過實施科學的績效考核，實現客觀地、公正地評價教師的工作，才能不斷激發他們的工作熱情和創新精神。為此，可采取以下對策：

（一）合理分配考核優秀名額。由于高職學院各系部的師資力量、專業設置以及工作開展情況均有所不同，因此，學校在分配優秀名額時應從學院全局出發。對年度考核優秀的部門，可以適當增加優秀名額的比例；對于年度考核不合格的部門，可以不給予優秀名額；對年度考核合格的部門，可以按設定的比例或適當減少比例。這樣在總體上不僅可以提高全院考核優秀人員的“含金”量，而且也避免了實行“一刀切”而造成“吃大鍋飯”現象，從而維護了考核的嚴肅性和權威性。

（二）考核過程公開化、透明化。學院在考核之初，就公開了考評目標、標準和方法，但在考核的重要環節如評選考核優秀的過程則有失公允。如每年都是采用無記名投票方式，先由票數的高低確定“優秀”的人選，然后再由系部開辦公會來作最終的決定，辦公會參加人員為系部領導、各教研室主任、工會小組長、教職工支部書記和行政秘書等，由這些人對候選人作新一輪的投票，結果出來后再進行衡量。但也存在問題，如被選中優秀的去年被評過優秀，這時出于平衡的考慮，便采取優秀每年“輪流坐莊”的形式。最后公布的僅僅是誰得優秀的結果，除了考核組成員知道自己的得票數外，其他老師并不清楚自己得了多少張選票。因此，學院在對教師進行公開評價過程中，應派人事處和學院考核工作領導小組等部門成員參與整個過程。應把考評的信息公開地、毫無保留地傳達給被考核的老師。另外，還應對所有老師的考核結果進行公示，使他們了解自己和他人的成績信息。

（三）引入競爭激勵機制和薪酬體系激勵。具體做法如下：

1.競爭激勵機制。高職學院在進行全員聘任時應按照規定程序實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用。要通過人員的合理有序的流動，激發員工的活力和創造力；同時，保持人員的相對穩定，以維護工作連續性，確保工作的順利開展。一方面，要求在同一部門或崗位上，特別是在學院的重要部門、敏感部門或崗位上連續工作時間較長的一般管理人員，除了一些技術要求較高的崗位外，一般要進行適當交流；另一方面，在黨務和學院事務管理機構的人員一般應具有在系（部）基層業務工作或管理工作經歷。這樣，在教師隊伍中就能形成自我激勵、自我約束和自我發展的有效機制，教師隊伍的生機與活力也會得到大大加強。

教師聘任制是在雙向選擇的基礎上，以簽訂聘任合同的形式將崗位設置與任職資格等同學院和教師雙方的責、權、利組合而形成教師管理和任用制度系統。通過引入競爭激勵機制，教師可以主動地去選擇適合自己能力水平的崗位，把最適合的教師安排到最合適的崗位。通過破除教師職務的終身制來激活教師工作的主動性和創造性。高職學院應根據教師的思想表現、業務能力以及工作表現擇優聘任。教師只有具備了競爭的心理動因，才能夠有效地提高工作效率，激活學院的內部活力。但是，由于教師職業穩定性的特點，競爭機制的形成與其正好形成對立關系，這是無可回避的。因此，應正確處理好激勵與約束的關系，使競爭激勵機制在高校教師聘任中發揮激勵的作用，使優秀人才的地位得到提升及價值得到認可。

2.薪酬體系激勵。具體設計如下：

第一，適當增加教師的課酬。目前，學院對于教師超出的課時要計算課酬，教授、副教授及講師的課酬（每課時）分別是不同的，但都比較低。筆者認為，應根據學院實際情況，適當提高課酬，以激發教師的積極性。另外，還應設定科研的報酬，但由于許多科研課題時間跨度很長，所以這部分較難核定。高職學院應該把權力下放到課題負責人，由負責人對其所屬成員按其貢獻的大小來分配。

第二，適當增加教師的附加薪資（津貼）。廣西某高職學院教師的津貼部分主要是煤氣補和交通補貼。由于該學院地處市郊，距離市中心較遠，目前這個標準相對來說較低。考慮到如今物價等各方面因素，再結合學院實際情況，應該適當提高交通補貼。學院也應考慮教齡津貼，如當校齡在1～5年時可獲得一個固定的教齡津貼，當校齡在4～6年時教齡津貼也相應的增加到一個固定值。依次遞增。

第三，提高教師的福利待遇。如有的教師配偶的醫療保險已將其包括在內，那他就可以選擇放棄醫療保險而選擇汽車保險，這樣他可以用這部分福利待遇去抵消購買汽車保險的開支。針對學院離市區較遠的現狀，可以考慮為教師提供免費午餐的形式或是免費搭乘校車來提高福利。

第四，加強成長晉升激勵。目前，高職學院對教師實施的培訓的形式主要是崗前培訓、學歷進修培訓、國內訪問學者培訓和骨干教師進修班等。但實施的結果是僅有少數人受益，高職學院應該制定詳細的教師培訓計劃，使得每位教師都有機會參加培訓。可以讓各個系部制定好本部門的師資培訓計劃報學院審批，審批后要抓落實，并與部門績效掛鉤。另外，高職學院應出臺一些優惠政策，對那些學生評價高、教學效果好的老師，可以對其職稱或其他反面給予優惠政策，以此來穩定和激勵教師。

第五，增加受聘人員待遇。受聘人員的工資待遇。在聘期內，受聘人員按所聘職務、崗位除享受國家政策規定和學院規定的各種福利待遇（聘用合同中另有約定的按合同執行）外，專業技術人員受聘到管理崗位的，其院內崗位津貼可本著“就高不就低”的原則處理。但受聘到專業技術崗位的，原則上應專業對口或相近，方可享受對應的專業技術崗位津貼。

（四）合理安排考核周期。目前，大多數高校對教師的考核周期是一年考核一次，鑒于大多數教師事業心強，花費很多心思去搞科研，應該為在科研崗位工作的教師以及職位較高的教師設定一個合理的考核周期。

學院可以采用日本高校教師每3年一次（研究活動為每5年一次）的績效評價周期，教師可根據學院提供的個人評價調查表，填寫用于量化評估的各類數據，對高級職稱的教師，可以每3年考核一次，而對于初、中級職稱的教師，可以每2年考核一次。當教師的考核期滿時，應當成立一個專家組對其在考核期間工作情況進行評價，看其能否完成崗位目標，假如已經確定其基本不能按期完成目標任務，可以對其予以轉崗或提前解聘考慮。另外，學院還應將日常考核納入考核制度中，其中的資料要綜合利用。對教師課堂教學質量進行評價，因為在日常考核中很多人員都做了相當多的工作，應該把這個評價結果和相關數據統一歸檔納入整個考核制度，而不是僅僅作為一個對教師教學方面的評價。

（五）對考評結果的反饋與運用。績效考核結果必須做到公開公示，這不僅僅是組織管理科學化的客觀要求，同時也是考核工作民主化的反映。考核結果一旦確定后，就要進行績效結果反饋， 讓教師客觀地認識自己的工作情況并改進工作，認可考核結果。考核結束后，被考核者直接上級應該與被考核者就考核情況進行交流與溝通，肯定其工作成績，從而擴大正面行為所帶來的積極影響，并且指出工作中存在的不足，提出改進的意見和建議，特別是要幫助教師制定改進措施。上級應該主動創造一個公開的、通暢的雙向溝通環境，使被考核者根據其考核結果及其原因，對其所取得的成績與存在的問題及改進的措施進行及時、有效的交流，幫助成績不佳的教師分析原因，激勵考核成績優秀的教師不斷向前。教師也可以提出在完成績效目標中遇到的困難，向上級請求支持。只有這樣，每位教師才會認真地對待考核和關心考核，并把考核的結果主動應用到實際工作中，才能促使教師個體的不斷成長和學院總體辦學水平的不斷提升。

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【作者簡介】王廣立（1975- ），男，內蒙古赤峰人，廣西職業技術學院經貿系會計教研室主任，講師，經濟師，碩士。

（責編 黎 原）