華章MBA培訓學校行政人員離職影響及原因淺析

摘要：在學校，占據教學主導地位的是教師，而行政人員則是教學工作不可或缺的保障，將直接影響學校的發展，萬萬不可忽視其重要性。

關鍵詞：MBA培訓

[中圖分類號]：G47[文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139(2012)-11-0223-01

目前以培訓學校行政人員為研究對象的資料不多，通過本文簡述華章MBA培訓學校行政人員離職及其所帶來的影響，淺析離職意愿產生的原因。

一、行政人員離職及影響

華章MBA培訓學校2001年成立，學校組織結構特點表現為多個職能部門呈松散狀，學校的運作要依賴各部門成員分工協作、恪守崗位，才有可能達成教育目標、完成教學任務。組織成員間各司其職，角色任務分工各不相同。學校和企業一樣，都需要精干的行政人員來落實各項政策，統籌、計劃、分配和執行各項任務。行政人員充當著領導的支持者、各部門協助者及全體成員服務者的角色，須依據教學目標，充分運用計劃、組織、領導、激勵、溝通、協調與評鑒等科學的方法，有效整合學校人、財、物等各種可利用的資源，保障教師順利高效完成各項教學活動。

依本人觀察，華章MBA培訓學校成立初期，人員變動離職的現象相當頻繁，然而近期又有緩和的現象，2009年離職率為5.8%，2010年離職率為5.2%，2011年離職率為4.5% 。作為學校行政隊伍的一員，本人對該現象產生莫大的好奇心，欲一探究竟。

行政人員的離職率穩定保持一定的比例是非常必要的，它可以更新組織成員結構，使在職人員產生危機意識，工作熱情持續高漲，從而提高工作效率和工作業績。盡管如此，倘若短期內或持續性組織內人員離職率過高，人員流動性太大，則預示著組織本身存在問題。離職率過高，將會造成的后果就是可能失去對組織非常有價值的員工、正在進行的工作計劃被擱淺、重要的活動因銜接脫節而被迫中止、在新的接替者未到崗前兼任員工因突然的負荷過重而造成的忙中出錯……更嚴重的是行政人員的離職行為，會損害組織機構內其他成員的士氣，離職可能會形成一種潮流，讓更多的人跟風，工作稍有不順即提出辭職。

職位空缺后補充上來的新人，往往對學校的各項管理制度、工作作風、人際關系等處于逐漸熟悉的階段，工作經驗也需要時間來積累，時間往往更多的耗費在摸索和探詢之中。即使是工作經驗十分豐富的人，進入到一個新的環境，也需要經過磨合來適應。排除經驗不足的隱憂之外，職位變動率過高亦是不容忽視的現象，若不能高度重視并合理調整，將對學校整體運作的穩定性產生負面影響。行政人員離職前期的低效怠工、離職后的崗位空缺、繼任人員的培訓等，都在一定程度上對學校形成各種成本壓力。因此，行政人員只要產生離職傾向，一旦付諸行動就會對學校產生不良影響。行政人員的離職甚至會對學校的發展戰略形成障礙，特別是骨干人員離職率超過了學校的最大底限，則意味著該學校的核心競爭力不復存在。

二、行政人員離職原因分析

通常所說的離職，大多數情況下是自愿的，員工的離職，往往會對學校的利益有一定程度的威脅，甚至可能會使經濟利益受損，對學校的發展產生不利影響。所以學校的人力資源管理人員必須要了解員工可能離職的原因之所在，把主觀離職的行為控制到最低。而不是等到員工提出辭職申請，才以各種條件苦苦挽留，那時員工去意已決，多說無益，徒勞而已。

調查發現：提高行政人員的工作滿足度和組織承諾，將對員工的離職意愿產生有利影響，進而降低由于員工的離職行為所帶給學校有形及無形的經濟利益損失。行政人員的滿足度高，將是學校的無形資產，甚至可以說是智力資本，那么怎樣提高行政人員的工作滿足度，并能夠把個人的成長目標與學校的發展目標統一起來，以達到增強行政人員的組織承諾，將是學校對于行政人員管理所應努力達到的目標。行政人員只有在工作上具有很高的滿足感，其服務品質及學校整體競爭力才有可能提升，也只有在工作中感受到了自身價值所在，并尋求到發揮所長的機會，才能激發士氣，并對學校產生強烈的認同感及歸屬感，從而形成良性循環，堅定為學校努力付出的決心，并在工作中體驗到生存的價值與樂趣。

(1)工作滿足度對離職傾向的影響

研究人員通常會用滿足度作為離職傾向的預測變量。同時工作回報與工作任務的滿足度對于離職傾向也有一定的影響。在職行政人員工作壓力對工作滿足度的影響程度最大，其次是領導風格，薪資福利排在最后。因此領導管理要開放、溝通應坦誠、工作部署做到明確合理，以增強行政人員對學校的歸屬感和認同感，從而提升行政人員的工作績效和工作滿足度。而且在行政人員的工作管理上，必須更加重視工作設計，豐富工作內容，并適當進行授權，提升員工適度的自主權。在對行政人員的管理上，還應該考慮適當提高薪資水準，加強薪資合理性與激勵性，充分提升行政人員的工作滿足度。

（2）組織承諾對離職傾向的影響

組織承諾對行政人員的離職傾向有顯著影響。一般而言，組織是實現個人經濟需求的載體、未來經濟提高的保障、獲取心理滿足的源泉，所以，個人必須與組織融為一體，個人組織承諾與組織回報呈正相關，個人組織承諾越高，才越有可能得到組織的高回報。因此，組織承諾對個人是非常重要的。組織承諾近年來也引起中外組織行為學研究學者的高度重視，組織承諾不但可以預測離職行為的產生，還可以預測到員工績效，員工只要對工作目標有了承諾，就會集中全部精力，高度自我約束，發揮超強創造力，為承諾的目標而不懈努力。對學校產生了情感依附，認同學校發展目標，愿意繼續在校留任。

（3）組織環境變化及外部工作機會對離職傾向的影響

面對社會大環境的演變，學校努力提升自身競爭優勢、合理定位、推動組織變革，以應對未來的各項挑戰。正是因為學校的政策調整，使得組織環境略顯不安定。平穩的工作一旦有了改變，行政人員不了解變革的原因，就無法認同學校政策的規劃，面對外部其他工作機會的誘惑時，就可能會產生離職的傾向。當學校有重大政策改變時，應先將政策的規劃及未來的實施方式與行政人員溝通，使其了解學校目前所面臨的困難，希望能一起面對，攻克難關。校方在要求行政人員付出更多努力的同時，也應該用心去探求他們真正的需要，增加其福利，否則行政人員把學校也僅僅當做是一個工作場所，缺乏為之努力的動力及付出的決心。

參考文獻：

[1]、凌文栓，方俐洛，符益群.企業員工離職影響因素及調節因素探討[J].湘潭大學學報(哲學社會科學版)，2005.

[2]、馮友宣，戴良鐵.影響企業員工離職的原因分析及管理對策[J].商業研究2005.

[3]、劉智強，廖建橋，李震.員工自愿離職傾向關鍵性影響因素分析[J].管理工程學報，2006.