為什么我們無法用人所長

德魯克講用人時，有著明確的標準，那就是客戶價值，“Making Strength Productive”，嚴格地翻譯，應當叫“有效用人”，或者叫讓優點創造價值。也就是說，德魯克強調，人的優點與缺點只有一個標準，那就是是否能為客戶創造價值。至于老板或上司喜不喜歡，那并不重要。

由此，在用人的問題上，德魯克給卓有成效的管理者制訂了這么一個標準：員工領取工資是因為他們創造了有效產出，而不是因為他們討上司歡心。他們懂得，在一個劇組中，如果女主角能創造高的票房，那么她發發脾氣又怎么樣呢？假如她的脾氣就是她演出成功的關鍵要素，那么歌劇院的經理也許就是受聘來忍受她的脾氣的。

為什么會這樣？德魯克一針見血地指出，一個管理者如果過于在乎下屬不能干什么，而不是在乎他們能干什么，在乎如何去回避下屬的缺點，而不是考慮如何發揮他們的優點，這說明他本身可能就是個弱者，因為自己不行，于是就將別人的長處當成對自己的一種威脅。

有人也許會說，說了半天不就是中國古話說的“用人所長，容人所短”嗎？

還真不是“容人所短”！在中國話中的“容人所短”，其實是從管理者的個人品性上講的；但德魯克講用人，講的卻不是個人品性層面的“容人”，而是從機制上講的“容人”。他強調：“組織有—種非常重要的屬性，那就是它既可以使人的長處得到發揮，又可以使人的短處所帶來的影響減少到最低限度?！?/p>

組織的價值就在這里，德魯克說，能夠做什么是組織器重他的原因，而是不能夠做什么是他個人的限制，我們可以讓缺點與組織無關。如何做到呢？德魯克講了三個機制：

第一，合作：某人之短，他人所長；某人之長，他人之短，取長補短。所以，不要一味地改造人，讓優點的人把缺點也改掉，而是去找與他互補的人一起工作。

第二，制度與文化制衡：通過制訂權力監督機制，建立新聞媒介的監督，與其相信個人良知，不如不給你犯錯的機會。

第三，用人：若短處太明顯，那是用人之誤、長處到極致，便無短處。

上述三種情況下，都不需要對缺點的包容，而是需要建立機制來使個人缺點與公司業績“無關”。不僅如此，德魯克還明確指出，所有致力于對員工弱點進行改造的行為，都是對組織的傷害；讓人的長處得到發揮，又使人的短處不起作用，這才是組織最重要的特性。

在這里，我看到了中西方文化對待組織的極大不同。面對個人缺點，中國文化喜歡強調“修身”，或者叫“以德治國”，企圖通過個人道德的修養或者個人良知的發現，來實現組織的和諧。面對別人的缺點，中國文化所強調的“寬容”客觀上是在培養團隊對“超人”或“能人”的依賴。

而西方文化強調的是“原罪”，意思是在上帝眼里“人皆有罪”，所以，第一，人有缺點很正常，不要五十步笑百步，用人所長才是真正的管理。第二，既然人皆有缺點，所以，通過選擇所長，以合作互補缺點，用機制讓缺點對組織不發生或少發生作用。