該怎樣獎勵公務員

公務員獎勵制度是規范公務員、調動公務員工作積極性和提高公務員效能的重要制度。對公務員個人和集體進行獎勵是國家行政權力的運用，在《公務員法》和《公務員獎勵規定》實施的過程中，各省、自治區、直轄市政府結合本地經濟情況和現實需要，陸續出臺了相應的實施細則。但是，公務員獎勵的種類、標準和限額在各地參差不齊，具體實施起來隨意性較大，引起社會公眾的關注和爭議。

一、公務員獎勵實施過程中存在的問題

目前，對公務員獎勵制度反映問題較多的是獎勵過于泛化、平均主義、輪流坐莊或者過于集中化，形成“馬太效應”，獎勵與日?？己瞬粧煦^，容易暗箱操作，導致激勵和引導功能不足，除此之外，還存在以下幾方面的問題。

（一）巧立獎勵名目，突破獎勵種類

按照《公務員獎勵規定》第六條的規定，對公務員、公務員集體的獎勵分為：嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號，授予“人民滿意的公務員”、“人民滿意的公務員集體”或者“模范公務員”、“模范公務員集體”等榮譽稱號。根據第十五條的規定，各地各部門不得自行設立本規定之外的其他種類的公務員獎勵，不得違反本規定標準發放獎金，不得重復發放獎金。但是仍有部門不經人事部門和上級部門審核就擅自設立獎項，比如“招商引資獎”、“十佳公仆”、“奮發有為獎”，五花八門，給人變相“漲工資”的印象。

（二）濫用自由裁量權，突破對公務員個人獎勵的標準

進行科學合理獎勵的前提是建立完善的績效評估機制，制定可量化統一獎勵標準?！豆珓諉T獎勵規定》第六條規定： 對表現突出的，給予嘉獎； 對作出較大貢獻的，記三等功； 對作出重大貢獻的，記二等功； 對作出杰出貢獻的，記一等功。但是，對于何謂“表現突出、作出較大貢獻的、作出重大貢獻的、作出杰出貢獻的”，沒有具體的量化標準，比較籠統和抽象，給予獎勵單位較大的自由裁量空間和余地。更有甚者，有些部門自我考核、自我獎勵，將公務員做好本身職責范圍內的工作認定為表現優秀，給予重獎，例如，2008年某市政府對2007年度本市對外開放工作先進單位和個人進行了重獎，有60名縣（市）區黨政一把手、縣（市）區長及商務局局長，領到了6000元到7萬元不等的獎金。

（三）對于公務員集體獎勵的標準，立法上存在空白

根據《公務員獎勵規定》的公務員獎金標準，嘉獎800元，記三等功1500元，記二等功3000元，記一等功6000元，授予榮譽稱號 10000元。該行政規章在獎勵對象上增加了公務員集體，但是并沒有規定對于公務員集體物質獎勵的標準。昆明市在2009年頒布《昆明市公務員獎勵實施細則（試行）》規定，公務員單位榮獲集體嘉獎者，可獎勵3000元；榮獲集體三等功者，可獎勵5000元；榮獲集體二等功者，可獎勵 10000元。據報道，某省環保局和省財政廳2007年5月針對重點城市空氣質量改善工作，聯合制定出一項具體的獎勵辦法，獎金最高額度可達 200萬元，以鐵腕治污而退出全國污染嚴重城市前三名的某市政府成了“重獎之勵”下的首個“幸運兒”，獲得重獎 100萬元。物質獎勵不適度，容易造成“謬賞”，社會公眾對這一重獎是否“合法”與“合理”存在著質疑。

（四）濫用獎勵權限，存在“以獎代罰”和“弄虛作假”異化情形

按照規定，獎勵本應是對公務員勝任工作和對本職工作完成之外的創造性勞動的獎勵，對于不能完成本職工作的，應該給予必要的懲戒，但是現實中卻出現“以獎代罰”的情況。例如，有些地方環境污染、礦難事故很嚴重，公務員單位集體和個人理應因為考核不合格而受到懲罰，地方政府不僅不懲罰，反而以“獎勵”的方式進行治理，這實際上是“謬賞”，反映了地方政府領導干部管理“獎優不罰劣”的問題，也反映出部分地方政府習慣于“權力自肥，利益均沾”的價值取向。同時，過度獎勵容易誘發“弄虛作假”的道德風險，扭曲價值觀導向，造成沒有獎勵的工作沒人做或者不認真做，轉而重點去做有重獎的工作，甚至不惜為了重獎而編造假政績，最終會造成政府職能缺位和錯位，不利于樹立政府和公務員廉政勤政的形象。

二、對公務員獎勵制度的重構和展望

隨著經濟、社會的發展和公民權利的不斷發展，充實和完善對公務員的獎勵行為并非國家機關對公務員的一種恩賜，而是實施了應受獎行為的公務員的一種發展性權利、可期待權利，公務員可以積極主張權利，也可以在真實意志的控制下自由放棄行使該權利。但是，對于授獎主體的國家機關而言，不能漠視公務員的這種權利，必須積極地履行職責，保護公務員合法的權利。

（一）加大公務員獎勵的規范力度，在全國范圍內統一獎勵限額和標準

作為享有行政立法權的機關，國家人事與社會保障部應盡快規范公務員集體獎金標準，盡快統籌解決其他獎勵規定與公務員獎勵規定之間存在的獎勵權限、獎金標準等銜接問題，在全國范圍內統一獎勵限額和標準。對于不按規定報送審核方案，擅自實施獎勵或者擅自擴大獎勵比例的，違反獎勵權限或者程序實施獎勵的，要建立獎勵責任追究制度。對于違法違規的獎勵，要及時制止和糾正，必要時予以通報批評甚至撤職降級等處分，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

（二）建立健全科學的考核指標體系

一方面，設立科學的考核指標體系，首先考核主體要有獨立性和公正性，不能與被獎勵者身份混同；其次，實行考核主體甄選、培訓制度，引入第三方考核，建立科學全面的考核測評體系，吸納被考核者廣泛參與；最后，考核的標準、程序要全過程公開，建立公務員績效考核反饋機制。另一方面，加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受考核的激勵作用，同時按考核結果進行分級獎勵。

（三）綜合應用多樣化的激勵方式

毋庸置疑，伴隨著近十年的“公務員熱”，越來越多高素質、有理想的青年充實和更新了公務員隊伍，新錄用和選拔的公務員整體素質和能力水平比上個世紀平均水平要高很多。作為公職人員，能夠在自己的崗位上實現自我價值，充分展現自身的特長和才干并被人所認同和肯定，無疑是最有效的激勵。作為公務員獎勵主體，公務員管理部門應該全方位、系統地激勵公務員，不僅僅依靠物質激勵和精神激勵來激發公務員的潛能和才智，還可以通過提供深造和培訓的機會，既滿足了公務員個人成長和發展的知識需求，又使其自身價值得到實現和肯定。另外，還可以通過改善工作條件、工作環境的方式實施獎勵。例如，2010年2月北京海淀的“十佳民警”，分別獲得伊蘭特警車大獎，警車供其平時辦案時使用。

（四）進一步完善晉升獎勵制度和工資正常增長制度等配套制度

對于公務員職業生涯的最大獎勵莫過于職務晉級，在公務員晉升方面應該公開、透明、擇優，對表現突出、作出較大貢獻的公務員在職級晉升上優先考慮，能夠更加有利于激勵公務員。另外，因為公務員工資基數近年來沒有調整，公務員的工資待遇一般屬于社會平均收入的中等偏下水平，但是作為在基層工作的一線公務員自身仍普遍感覺到工資待遇偏低。突破現有的標準發放獎金，是現實的利益驅動，建立公平、合理的薪酬增長制度，可以有效地避免把獎勵變成變相“漲工資”。

綜上所述，不斷完善和發展我國公務員獎勵制度，使得體制內的公務員群體提高對公共管理和服務工作的職業認同感、榮譽感，將有助于建立一支充滿生機和活力的公務員隊伍，有助于提高政府工作效能和公信力。