我國解雇補償相關問題研究

一、解雇補償的性質

1.經濟學界對解雇補償的研究

對解雇補償有助于滿足勞動者經濟安全的需要，避免個人因不斷變化的經濟所帶來的風險。但對雇主而言，特別是在大規模裁員時，向被解雇員工支付補償意味著解雇成本的增加。特別是在國家通過立法強制規定的情況下，雇主不承擔這部分成本就意味違法。

解雇補償制度最早出現在沙皇俄國。為了顯示勞工和雇主之間的“完全公平”，限制工人罷工，沙皇政府以法律的形式要求雇主向被解雇工人支付相當于兩周工資的額外工資。解雇補償也可以看作是公司中雇員一項非常重要的福利措施。伴隨著收入水平的不斷提高，人們對經濟安全的需要不斷提升，個人和公共組織都采取大量的措施以避免經濟波動所產生的負面影響。社會安全、失業補償、公共福利以及其他政府推行的措施都是為了轉移經濟生活中的固有風險。在個人層次上，解雇補償、養老金計劃以及資歷機制等都是為提供一定程度的經濟安全所采取的非常重要的措施。雇主在向雇員支付解雇補償的決策中，雙方都會計算成本和收益：雇主計算解雇員工的數量和成本；雇員會考慮自身的轉移成本，以決定是否更換工作。雙方在勞動力市場上充滿理性的決策會降低交易成本，并且解雇補償的存在會減小雇主解雇員工的數量和由于工資剛性帶來的成本。

2.我國解雇補償性質研究評述

解雇補償在我國勞動合同法中稱之為經濟補償金，是指單方解除勞動合同后用人單位依法一次性給予勞動者的經濟上的費用。

學界一般認為我國經濟補償金有三大特點：一是單方性，只要是用人單位解除勞動合同的，除勞動者有法定過失的情形外，都要支付勞動者補償，而勞動者在解除勞動合同時無須支付給用人單位補償，體現了法律對于勞動者的傾斜保護。二是法定性，經濟補償金是法定的一種制度安排，其支付情形和標準均由法律規定，是用人單位必須履行的義務。三是有限性，我國經濟補償金的支付旨在一定范圍內，即只有在用人單位解除勞動合同，勞動者無過失的情況下才發生經濟補償金的支付，勞動合同終止則不需要支付經濟補償金。

對經濟補償金的法律性質，在《勞動合同法》制定前，學者們的觀點大致概括為“勞動貢獻補償說”、“法定違約金說”、“社會保障說”和“用人單位幫助義務說”。筆者認為，上述四種學從我國的現有規定考察仍然存在明顯的不足：

（1）“勞動貢獻補償說”的不足。一方面，勞動者的勞動貢獻已由用人單位支付給勞動者的工資、獎金以及失業保險金和養老保險金予以補償了，如果還留存有一部分勞動貢獻未支付，則無論勞動者因為何種原因離開本單位（嚴格追究起來，甚至應該包括勞動者死亡、退休等情形），都應該將這一部分勞動貢獻支付給勞動者。但在我國勞動貢獻補償說與經濟補償金的法定適用范圍相矛盾，因為如果經濟補償金是勞動貢獻補償，則勞動合同解除和終止時所有的勞動者都應獲得經濟補償金，但實際上依照法律只有部分勞動者能獲得經濟補償金。

（2）“法定違約金說”的不足。經濟補償金主要適用于用人單位依法行使單方解除權的情形，一般被認為是用人單位違約，經濟補償金因此也就被認為是法定違約金。但我國規定的經濟補償金的支付包括了用人單位提出解約、雙方協商一致終止合同的情況，這種情況很難說是違約，認定經濟補償金為法定違約金頗為牽強。另外，違約金的計算一般為一個固定的數額，或者以未履行的合同期限為計算基準，而很少像經濟補償金這樣，以勞動合同已經履行的期限為計算標準。

（3）“社會保障說”的不足。勞動者在用人單位解除合同后、找到新的工作之前，經濟補償金具有一定的保障功能，但與社會保障制度中的失業保險制度相比，經濟補償金的來源、發放條件、標準均不同。社會保障應能覆蓋全部勞動者，具有社會性、統一性，但依照法律只有部分勞動者能獲得經濟補償金，與社會保障的性質明顯不符。失業保險發生作用以失業的實際發生為前提，但經濟補償金的支付則不以勞動者的失業為前提，勞動者完全有可能在解除合同前或解除合同后立即找到新的工作，此時雖然勞動者不需要經濟補償金提供生活保障，但用人單位仍須依法支付經濟補償金。

（4）“幫助義務說”的不足。依照“幫助義務說”，勞動者需要幫助的程度其計算依據很可能以勞動者再次找到工作強弱為依據：勞動者尋找相同或類似工作的能力越弱，則經濟補償金越高；尋找相同或類似工作的能力越強，則經濟補償金越低。但實際上我國的法律規定并非如此，一方面，經濟補償金與勞動者在本單位的工作年限有關，工作時間越長，則得到的補償越多；另一方面，經濟補償金以勞動者的工資為計算標準，可以說除了對其中的頂尖勞動者（月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的）予以限制之外，在此標準以下的勞動者其工資越高的，一般情況下尋找到相同或類似工作的能力可能反而越強，但得到的經濟補償金反而越多；工資越低的，尋找到相同或類似工作的能力可能反而越弱，得到的經濟補償金反而越少。因此，“幫助義務說”也存在缺陷，無法解釋為何經濟補償金的計算要以勞動者在本單位的工作年限為基礎。

事實上經濟補償金具有勞動貢獻補償和幫助義務的雙重功能，也在某種程度上具有違約金的功能，但這三者都不足以全面說明經濟補償金的性質。經濟補償金應被視為是勞動法上特有的和獨立的用人單位單方解約經濟補償形式，是對因用人單位解除合同而遭受損失的勞動者進行的補償，是用人單位的一種特定補償義務，其適用范圍和補償標準由各國根據對勞動者傾斜保護的程度而定。盡管勞動者的損失是未履行時間內的可得利益，對勞動者的補償卻主要根據勞動合同已經履行時間內的貢獻來計算，這一矛盾使得經濟補償金的性質很難歸類，只有將其作為獨立的新類型來看待才比較合理。

二、我國的解雇補償相關立法

1.我國解雇補償立法簡介

依照我國《勞動法》第24條、26條、27條、28條的規定，用人單位依照法律規定與勞動者雙方協商一致終止勞動合同、用人單位在勞動者沒有過錯的情況下解除勞動合同以及破產、整頓時大量裁減人員的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。這是我國對于解雇補償的最早規定。

1999年勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1999]481號）對經濟補償金的標準做了詳細規定，用人單位根據勞動者的工作年限，每滿一年發相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。至此，我國法律沒有對經濟補償金的最高額做出限制。

《勞動合同法》第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。”與《勞動法》相比，《勞動合同法》增加規定了勞動者被迫辭職（推定解雇）、固定期限勞動合同期滿（用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同勞動者不同意續訂的情形除外）、企業被依法宣告破產的、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等情形下，用人單位也需要支付經濟補償金；原雙方協商一致終止勞動合同的則改為僅限于用人單位先提出解除合同要求的情況下，用人單位才需要支付經濟補償金。

《<勞動合同法>實施條例》第22條規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。”明確了“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”也屬于支付經濟補償的范疇。

2.我國經濟補償金的支付范圍

我國經濟補償金的支付主要包括以下幾種情形：其一，《勞動合同法》第38條規定的勞動者被迫辭職的；其二，用人單位先提出解除勞動合同、雙方協商達成一致的；其三，《勞動合同法》第40條規定的勞動者沒有過錯被一般性解雇的；其四，用人單位依破產法規定重整時裁員的；其五，固定期限勞動合同期滿終止的（用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同但勞動者不同意續訂的情形除外）；其六，用人單位被依法宣告破產的、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散時勞動合同終止的。從以上規定的情形來看，我國的經濟補償金雖然起著“解雇補償”的作用，但其支付并不僅限于解雇的情形，除了非勞動者過失性解雇、裁員解雇、推定解雇等三種解雇的情形外，還包括了某些特殊情形下合同終止的情形：用人單位先提出解除勞動合同、雙方協商達成一致的；固定期限勞動合同期滿終止的（用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同但勞動者不同意續訂的情形除外）；用人單位被依法宣告破產的、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散時勞動合同終止的。所以，我國勞動合同法規定的經濟補償金不完全等同于“解雇補償”。

我國勞動合同法規定的經濟補償金中屬于解雇補償的主要包括：其一，《勞動合同法》第38條規定的勞動者被迫辭職的；其二，《勞動合同法》第40條規定的勞動者沒有過錯被一般性解雇的；其三，用人單位依破產法規定重整時裁員的。與其他國家或地區相比，我國勞動法規定的支付解雇補償的范圍較為廣泛，不僅包括用人單位依破產法規定重整時裁員的，還包括推定解雇以及勞動者沒有過錯被一般性解雇的。在幾乎所有的解雇情形中，僅排除了勞動者過錯性解雇。因此，從解雇補償的支付范圍而言，我國的解雇水平很高，甚至可以說，已經超越了我國現階段的經濟發展水平。

（作者單位：中國石油化工股份有限公司石油勘探開發研究院）