淺談幼兒園新教師存在問題的原因及其管理對策

所謂“新教師”，主要指走上工作崗位3年左右的教師。新教師管理措施是否得當，直接影響這個教師的發展方向，從而直接影響幼兒園的生源。新教師管理措施得當，會不斷提高教師的業務能力，使教師不斷發揮自己專長，順利從新教師轉變為合格型教師，繼而變成勝任型教師，專家型教師。反之，如果干預措施不得當，則很容易挫傷她們工作的積極性，使她們逐漸消沉，從而直接影響一個幼兒園的發展。因此，作為幼兒園來說，新教師的管理是非常重要的。

幼兒園新教師問題管理對策新幼兒教師是幼兒園教師隊伍中的生力軍。今年，我園分配了幾名新幼兒教師，她們充滿生機，樂于進取。由于剛走上工作崗位，對幼兒園實際工作并不了解，在體驗初為人師的喜悅與自豪之余，更多的是感嘆幼兒園工作的煩瑣和不理解。因此，有一些人會產生矛盾、彷徨，無所適從的心理。

那么，對于幼兒園管理者來說，如何培養新教師隊伍從而保證師資質量是更為重要的問題。因此，我園把培養新教師的工作作為首要任務來抓，努力使她們盡快實現角色變換，沖出理想與現實的矛盾，從而順利度過適應期。

然而，我們看到，在新教師的管理過程中面臨重重問題，這些問題嚴重阻礙著新教師的發展進程。關注新教師的成長，首先要關注幼兒園新教師管理中目前存在的問題。本人結合實際思考其原因主要有以下幾點：

一是專業能力較弱。不可否認，幼兒園有許多新教師專業能力是很強的，但多數新教師與幼兒園的合格型、勝任型教師相比在業務上有很大差距。造成這種現象的原因，是有些教師培訓部門片面追求了教學的數量，一味追求早點讓學生畢業，增大學生的流量，從而忽視了教學的質量，特別是專業理論的學習，更是沒有得到應有的重視，這就使新教師的業務能力大打折扣。另一方面，作為幼兒園的教師，要不斷進行業務學習。許多新教師在參加業務會議之初，一頭霧水，對“多元課程”“幼兒園教育綱要”等都一無所知，顯得很吃力，工作的不著頭緒，加上業務會議的不熟悉，一下拉大了新教師和幼兒的心理差距。

二是自信心不足。新教師剛剛參加工作，對工作的具體情況都摸不著頭緒，加上有的幼兒教師培訓學校壓縮學制，去掉實習期，致使新教師對幼兒園的工作一無所知，估計不足，一涉及具體事務時會無所適從，從而使幼兒園新教師的自信心大大受挫。多數新教師在業務會議上，在與家長的交流中，在與老教師的探討中，明顯缺乏自信心。從而影響新教師成長的步伐和進程。

三是人際關系面臨壓力。幼兒園一般不會一下吸收許多新教師，所以，新教師來到幼兒園工作，多半會存在人際關系不適應的壓力，一時之間融入不到集體中去，不敢主動與別人交流，久而久之，在人際交往方面就會變得十分被動。另外，在與家長交流溝通方面也存在一些問題：一是家長不信任，二是新教師自信心不足，專業能力缺乏，和家長交流欠主動。許多家長存在這樣的心理：這個老師是新教師，肯定不如老教師有經驗。所以，家長有什么事都愿意找老教師商量，對新教師呈不信任的態度，認為把孩子交給她不放心，新教師會變得越來越消極。這樣形成惡性循環，不但不利于新教師的成長，而且不利于幼兒園的整體形像。

四是所學理論知識與教學實踐存在較大反差。先是組織能力，把一節課組織好，不單要有專業能力，而且要有組織能力，和孩子溝通的能力，了解教師的角色，了解什么時候應當干預，什么時候孩子需要幫助，教師以什么方式介入，起什么作用等。這些都是新教師面臨的問題，而這些不是一天兩天能夠完成的。

作為幼兒園的領導應該要具備迎接每一個挑戰性的問題的能力，針對對幼兒園新教師存在的問題，我采取以下幾點對策，實現以管理提高新教師的能力，以管理促進新教師的發展，以管理提高幼兒園的整體競爭能力。

第一，加強新教師的業務學習。由于幼兒園平時的業務學習是不間斷的，新教師之前沒有任何接觸，教研活動一開展，就會面臨手足無措的尷尬處境。因此，我們可以在幼兒園正常業務會議之外，專門為新教師開設業務學習課，使她們對業務學習有個大體的理解，避免突然介入使她們措手不及。

第二，善于發現新教師的閃光點，提高新教師的自信心。新教師存在著不可比擬的優勢，表現在以下幾方面：首先，她們接受的知識比老教師新。新教師更容易掌握前沿的教育信息，她們接受的教育理念和教育信息都是較新的，使幼兒園的教育理念的更新有了機會。其次，新教師更容易接受新的教學理念，探索性強，工作積極性容易被調動。新教師畢業后面臨很大的工作壓力，但同時也對工作充滿向往和激情。這種激情一旦被激發，將大大提高新教師的工作熱情。最后，由于年齡比較小，更容易和孩子們打成一片，使她們在與孩子們的交往中占有天然的優勢。

第三，充分調動新教師的積極性。作為幼兒園的管理者，我們要看到每個教師獨特的發展一面，還要看到每個教師的優勢所在，給她提供表現自我的機會，充分調動新教師的積極性，多給予鼓勵，少一點批評，讓她們充分發揮自己的優勢，并以這種優勢帶動教師整體業務素質的提高。

第四，關心新教師的工作和生活。新教師剛剛步入社會，面臨巨大的工作壓力和人際壓力，作為幼兒園管理人員，要盡可能的在生活上和工作上關心新教師，要在全園建立一個和諧、團結、互助的環境，讓她們感覺到集體的溫暖，盡快融入到幼兒園這個大家庭中來。

第五，積極與新教師探討實踐過程中解決問題的方法。針對農村幼兒園實際狀況，幼兒園管理者積極與主班教師協調，盡量給新教師創造與家長交流的機會，使家長有更多機會了解新教師。首先，做好新教師的思想工作，在信任的前提下，使新教師樂于和家長進行交流，積極主動上門家訪尋求與家長的合作。對幼兒在園的進步或發生的問題，及時反饋給家長，并與家長商討解決問題的建設性意見。長此以往，家長對新教師的戒心就會消失，雙方的信任就能建立起來。另外，與主班教師協調，給新教師創造發展的機會。等新教師熟悉孩子和家長之后，可以有意識地給新教師提供與家長交流的機會，而信任就是這樣一步一步建立起來的。家長的信任和支持就會成為新教師前進的動力。

第六，幫助新教師爭取園外專業培訓。我園和市機關幼兒園、蓓蕾幼兒園網上結對，采取走出去，請進來的方法讓新教師有更多的學習培訓機會。鼓勵新教師參加業務培訓、教學基本功培訓和各類教育教學比賽活動，提高新教師教育教學基本技能，從而有利于新教師自信心的提高，使她們以更多的熱情投入到幼兒教育這份工作。

總之，新教師的成長問題是幼兒園發展的一個重要問題，作為幼兒園的管理者，要創造條件促進新教師的成長。關心和重視新教師的成長并不代表管理上的松懈和照顧，相反，只有嚴格管理，才能在真正意義上促進新教師的成長。使她們實現從新教師到專家型教師的轉變，成為幼兒教育發展的源頭活水。