高專院校青年教師組織公平感提升的思考

組織公平感可以有效地預測人的組織行為，促進組織功能的發揮，提高組織中員工的積極感受和行為。高專院校的組織公平感對教師的心理和行為有著直接的影響。通過對高專院校青年教師組織公平感影響因素的分析，探討院校領域青年教師組織公平感的提升策略和對策，具有一定的理論和現實意義。

高專院校青年教師組織公平感提升

一、引言

近年來，隨著職業教育的迅速發展，高職高專院校的辦學規模不斷擴大，教師隊伍也不斷壯大，呈現出進一步年輕化的趨勢。據了解，山西某高專院校，40歲以下青年教師占整個教師隊伍近三分之二。他們是院校教育教學的生力軍，是學術梯隊中的重要組成部分，是院校未來發展的骨干力量。他們關注自己的各種權利，渴望享受院校的公平待遇。可是調查發現，我國高專院校青年教師隊伍的工作現狀和精神狀態卻不容樂觀，不少青年教師是院校教學的主力，承擔著大量的教學、管理和科研任務，又面臨著自身學識素養的提升、專業能力的發展、婚姻家庭、住房安排等各方面的壓力與挑戰。為確保教育教學改革任務的順利推進，院校必須采取措施，吸引并鼓勵優秀的青年教師，調動其工作的積極性和主動性，促使他們以主人公姿態全身心地投入教育教學工作。他們的工作狀態如何將直接影響著教育教學效果，影響著他們的工作績效和人才培養的質量。高專院校青年教師是一個知識型社會群體，具有學歷較高、思維敏捷、個性張揚、接受新事物快、辨別是非能力強等特點，這就決定了青年教師的個性需要往往具有多樣性、復雜性和高層次的特點。他們渴望和追求公平的愿望比較強烈，對公平與否反應也是非常敏捷，由此引發的效應也十分明顯。若他們要求的公平需要得不到滿足，就可能影響他們情感的變化、對學校的認同、對工作的投入。通過對青年教師的組織公平感研究，可以有效觀察、了解他們的情緒變化、思想動態及工作狀況，有效地預測教師的教學行為和工作趨向。因此，當前教育教學改革的新形勢下，高專院校必須重視和加強青年教師組織公平感的研究，提升他們的職業能力和專業水平，促進青年教師的健康成長。

二、教師組織公平感的理解

公平理論，又稱社會比較理論，是美國心理學家約翰·斯坦希·亞當斯1965年提出的。公平理論認為，人們有一種保持分配上的公平需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現象，領導者是否認真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標志。

組織行為學告訴我們，組織公平感是組織或單位內人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受，主要包括薪酬、福利、晉升、過程、信息和尊重等方面的公平。組織公平感可以有效地預測人的組織行為。組織中的公平可以從兩個層面來理解，即第一層面為組織公平的客觀狀態。在這一層面上人們可以不斷地改善和發展各種組織制度、建立相應的程序和措施來達到組織公平，但是絕對的、終極的組織公平是很難實現的。第二層面為組織公平感，即在組織中成員對組織公平的主觀感受。組織公平被看作是一種心理建構，即組織中的成員對公平、公正的認知和感受。經歷40多年的研究，人們逐步接受了組織公平感三個結構要素的觀點，組織公平感的結構主要包括三部分：分配公平、程序公平和互動公平。公平從本質上來講，就是社會資源如何分配的問題，這種分配是否被組織成員們認為公平合理，直接影響到他們的工作滿意度、工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職意向等。

教師的組織公平感，是教師對學校內與個人利益有關的制度、決策和措施的公平感受，它對教師的心理和行為有著重要影響。組織公平感是教師個體心理的調節器，對個體的工作壓力和工作倦怠既有助長作用，又有削弱作用。因此，高專院校如果能夠提供給青年教師一個客觀公平的發展環境，尤其在職稱評聘、績效分配、職務晉升等方面能夠堅持公平、公開、公正，讓青年教師在院校各項工作和活動中感受到尊重和信任，就會減輕他們的工作倦怠感。高專院校青年教師的組織公平感對教師的組織承諾、組織公民行為以及工作倦怠都有著影響。因此，以高專院校青年教師為研究對象，探討高專院校領域的組織公平感問題，提高教師的組織公平感，進而激發其教育教學的工作熱情和積極性，具有重要的理論和現實意義。

三、高專院校青年教師組織公平感的影響因素分析

研究指出，影響公平感的變量有三種，即組織結果、組織實踐和知覺者特征。有學者認為，程序式公平比分配公平更具有持續的效應。當前，高專院校普遍實施以人為本的管理理念，重視教師的主體意識和民主意識，發揮青年教師的教學決策權和民主管理權，青年教師的組織公平感總體上處于較高的水平，尤其是人際公平較高，呈現出人際公平的主維度。比較而言，信息公平、分配公平和程序公平偏低。影響高專院校青年教師組織公平感因素比較多，根據公平理論和研究成果，結合現階段高專院校青年教師的工作現狀，我們在問卷調查和座談訪問的基礎上，做出如下分析。

一是程序公平的影響。程序公平是指青年教師所感覺到的薪酬或其他結果的決定方式的公平性。程序公平感是指教師對院校報酬決策的方法（即程序）是否公平的感受。程序公平模式認為，當人們認識到用來制定關于結果的分配方面的決策程序是公平的時候，他們會感到心理平衡，會受到更多的激勵，會更投入地工作。高專院校管理者在決策等程序公平方面不容忽視青年教師的主觀感受，即決策制定過程中的參與權。程序公平從制度上保證了院校領導及管理人員與青年教師之間雙向溝通的實現，程序公平與否直接影響著結果公平。高專院校青年教師在教育教學的繁重而復雜的工作過程中，比較關注院校對自己績效考評，同時對院校的各種重大事項也十分關注，包括獎勵措施、評優評模、職務晉升、福利分配等。他們對程序公平要求也比較高，如果院校沒有考慮這些欲望，達到他們的預期要求，就會降低他們的程序公平感，影響青年教師工作的信心和質量。如果青年教師認為院校的重大決策存在過程不公開、程序不公平的問題，就會降低他們對院校的組織承諾，他們的個性情感、教學行為、工作熱情等就受到影響，甚至出現消極怠工、抵觸情緒、離職轉崗的不良行為。

二是互動公平的影響。互動公平即人際關系公平，指的是個人所感受到的人與人之間交往的質量。高專院校管理者和決策者在薪酬分配、績效評價、職稱晉升等方面，應該首先考慮程序公平和互動公平，應該及時把相關信息通過適當方式告知青年教師，并邀請他們參與其中。結果公布后，院校一方面要了解青年教師的反應，同時要對他們的反應做出及時回應。互動公平包括兩個方面，即“人際公平”和“信息公平”。前者主要指在執行程序或決定結果時，權威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等；后者主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋。經過近幾年的實踐探索，高專院校的決策過程初步形成一套比較規范的程序，由于院校參與部門較多以及決策過程的復雜性，難免會在程序上出現溝通不暢等問題，院校青年教師組織公平感在程序公平和信息公平方面，有時感到不太滿意。青年教師要求領導公平對待是源于教師有發展的需要和成就的需要。高專院校文化中，因教師的工作多數是個體的行為，集體活動和團隊配合的要求不太高，青年教師有一種組織認同感和歸屬感的期許。在工作和生活中，需要情感、思想、經驗、感悟、困惑等方面的交流和溝通，比如需要對自己工作與努力得到評價和肯定，需要同事之間、師生之間在教學過程中的互動和交流，特別是希望校領導和專家權威對自己的工作和科研給予指導和評價。院校領導要真誠、開明、平等地對待每個青年教師，重視決策中的人際關系公平，可以在一定程度上提升青年教師的整體公平感水平。

三是分配公平的影響。分配公平是指青年教師所感覺到的績效薪酬分配的公平性，工作和生活中的各種壓力使青年教師更加關注分配公平。高專院校青年教師面臨著來自不同方面的工作和生活壓力，包括住房條件、各項支出、迎來送往、個人進修、孩子教育、老人贍養等外部生活壓力，還有來自于自身內部的心理壓力。這些壓力大多與他們的經濟條件和物質待遇有關，也與院校的分配公平有關。根據亞當斯的理論，員工感到的不公平越大，員工投入解決問題的精力就越多。所以我們經常看到為了增加經濟收入，有的青年教師在校內教學、科研負擔很重的情況下，仍利用節假日等休息時間做其他兼職，以增加經濟上的收入。影響高專院校青年教師工作滿意度的因素很多，但最為關鍵的是薪酬公平感。薪酬公平感是調動青年教師工作積極性、主動性、創造性、合作性的重要杠桿之一。

另外，調查數據顯示，影響院校青年教師組織公平感的因素還有職稱和工作年限等。職稱方面，一般情況下，助教、教授以及其他職稱的人員的組織公平感要高于講師和副教授。工作年限在除了人際公平之外的其他維度及總體公平上都有顯著的正向影響，其程序公平、信息公平、分配公平和總體公平感會隨著工作年限的增長而增長。這可能是因為工作年限越長，相應的在職稱、待遇等方面就會越高，參與學校管理的機會就越多。

四、高專院校青年教師組織公平感提升策略探討

從以上分析，我們認為影響高專院校青年教師組織公平感的因素比較復雜，有外部因素，也有內部因素；有院校的組織因素，也有教師的個人因素；有物質方面因素，也有精神方面因素。我們根據相關理論的指導，聯系問卷調查的實際，以及青年教師的發展現狀，提出一些主要策略。

一是院校要重視建立積極的發展性評價制度。教師的評價制度不僅考核過去，而且導引未來，不僅評價院校組織，而且評價教師個體。因此，高專院校應該立足教師為本，著眼內涵發展，建立積極的科學評價制度，不僅能夠激發青年教師的主人公責任感，增強他們集體歸屬的團隊意識，而且能夠促進青年教師的院校組織公平感的提升，引導他們的專業發展方向。在組織行為學研究中，對公平問題的探討實際是對組織公平感的探討，高專院校內部，一個“公平的制度”如果不被包括青年教師在內的多數教職員工所認識和接納，它的影響力就會大打折扣，不能得到充分的發揮。青年教師要求院校領導公平對待是源于他們有自主發展的需要和渴望成功的需要，能夠在院校的集體環境中享受到客觀公正的待遇。程序公平從制度上保證了院校領導及管理人員與青年教師之間雙向溝通的有效實現。首先，要體現評價的科學性。院校領導要通過科學的評價，重視青年教師未來的發展，促進青年教師專業的成長。評價制度的建立，既要考慮制度本身的科學性和合理性，又要考慮操作過程的公平性和公正性。在評價過程中讓青年教師充分了解院校領導和管理者對他們的期望，評價標準和方式應充分尊重青年教師的個體差異，評價結果要合理使用，不僅作為對青年教師進行獎懲的主要依據，更要作為制定青年教師個人發展規劃、確定個人發展目標和參加繼續教育的依據，發揮激勵、導引、促進青年教師發展的多重效應。在寬松的氛圍中促進教師的專業發展，使壓力變動力，提高教師的組織公平感。其次，要注意評價的公平性。評價制度建立后，院校要特別注意評價過程中的程序公平。著名學者萊文瑟爾提出了程序公平的六條標準，即一致性規則，避免偏見規則，準確性規則，可修正規則，代表性規則，道德與倫理規則。這些規則基本上代表了實現組織公平的主要程序內容。高專院校青年教師評價過程中，只要認真體現和執行這些原則，教師的組織公平感就會得到提高。

二是院校要制定合理的績效分配制度。績效分配制度既要體現績效的價值，又要體現分配的科學，其重點是依據績效考核的結果，科學合理、公平公正地實施薪酬分配。實踐證明，高專院校組織內部建構而成的公平標準，會成為廣大教師自覺遵循的公平標準，他們以此來規范和衡量自己的言行，這也是教師個體的一種主觀知覺和心理體驗。首先，院校要根據分配公平原則制定績效分配方案。院校績效分配方案的制定，應該體現內部公平和外部公平相結合的原則。內部公平是要按照教師的崗位、職責、績效等，配合事業單位績效考核結果，形成一套比較客觀公平的內部績效薪酬分配系統；外部公平則主要是遵從市場經濟的法則，盡可能使社會上相同、可比的崗位具有相似的薪酬。青年教師績效薪酬取得后，不僅關心自己薪酬的絕對量，而且關心自己薪酬的相對量。其次，青年教師要積極參與績效分配的全過程。教師的參與，一方面，是參與相關制度的制定，諸如院校組織的發展戰略、分配制度、獎勵制度、晉升制度和考評制度等，尤其是績效考評制度和薪酬分配制度是最容易使教師感受到是否得到公平待遇的制度。另一方面，讓青年教師參與績效薪酬分配的過程。高專院校青年教師的滿意度與績效薪酬分配有著直接的關聯。在參與制定和分配的過程中，青年教師逐步明確了自己的角色定位和院校的發展目標，明確了績效考核的內容和薪酬分配的原則，增強認同感，體現公平感，能夠積極地配合院校政策的實施，坦然接受和應對各種壓力，欣然接受考核的程序和薪酬分配的結果，促進了青年教師的組織公平感的提升。

三是青年教師要主動建立和諧的人際關系。互動公平就是人際關系公平，院校領導和管理人員通過創建各種形式的溝通互動平臺，與青年教師主動交流、真誠來往、平等相待，建立和諧融洽的人際關系，提高青年教師交往的公平性。研究者指出互動公平包括兩種，即人際公平和信息公平。前者主要指在執行程序或做出決定時，權威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等；后者主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋。互動公平能夠體現院校領導及管理人員對青年教師的尊重和信任，能夠贏得青年教師對于院校領導及管理者的信任和支持。人際互動，特別是院校領導者與青年教師之間的互動，對院校組織公平感的形成有很大影響，管理者重視與青年教師的交流溝通，建立良好的互動關系，形成和諧的人際關系，有利于減輕來自組織管理方面的壓力，促進青年教師組織公平感的提升。院校領導平等地對待青年教師，開明地理解青年教師，真誠地支持青年教師，能夠調動教師們的積極性、主動性和創造性，在一定程度上影響和提升了青年教師的整體組織公平感水平。

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