建立健全科學評價機制 促進中職教師健康成長

長期以來，教師評價一直以獎懲性評價為主。運用這種制度對于教師專業(yè)發(fā)展和教育質(zhì)量的提高并沒有取得理想的效果，并且在實踐中逐漸暴露出了很大的弊端。為此筆者就建立健全中職學校評價機制，提出如下看法。

一、評價機制要能引導教師對教育工作產(chǎn)生高度的事業(yè)心和強烈的進取精神

對教師的評價應該把教育教學的質(zhì)量保證與教師的專業(yè)發(fā)展和素質(zhì)提高整合起來考慮。評價不僅僅是對教師工作狀況的鑒定，更重要的是鼓勵教師思考教學過程以及自身的特點，促進教師的專業(yè)成長和提高教學水平，使得每一個教師都能深深地認識到，教育不只是一種職業(yè)，而是一種事業(yè)。職業(yè)可以講代價、講報酬，而事業(yè)則只能講意義、講獻身。每一位優(yōu)秀教師都應把教育工作當作事業(yè)來做，任勞任怨，不計得失，無私奉獻，同時善于學習，關(guān)注發(fā)展，迎接挑戰(zhàn)，積極進取。

二、評價機制要創(chuàng)造讓教師成長的良好外部條件

要成為優(yōu)秀教師，除了教師本身有十分優(yōu)秀的內(nèi)在素質(zhì)和扎實的教育功底外，還需要外部條件給以支持。優(yōu)秀教師們認為，要使教師迅速成長，首先學校要有一個民主、寬松、科研意識濃厚的氛圍，其次能給予一定的物質(zhì)條件和資源作保證。這一外部條件有利于教師快速成長，有利于激勵教師全身心投入教學；同時給教師更多的時間去研究教育教學工作，有更多的精力去探索和實踐教育改革的路子。在教師成長的過程中，除了自身的努力以外，基層領(lǐng)導的人格、學識以及對人才的重視、培養(yǎng)，社會競爭，有效的繼續(xù)教育，社會各界提供的機遇等也是影響教師迅速、健康成長的重要因素。同時工學矛盾、行政與業(yè)務的關(guān)系處理等也成為影響優(yōu)秀教師再成長進步的主要因素。

三、建立多元主體評價機制，準確把握教師成長中的問題

促進教師專業(yè)發(fā)展的評價活動，需要學校領(lǐng)導、同行、學生、家長以及被評教師的共同參與。整合多方面的評價力量，可以全面準確地把握被評教師的工作表現(xiàn)和工作績效，有助于營造理解、信任、尊重教師和幫助教師專業(yè)成長的人文環(huán)境。教師的自我評價是教師自我反思教學實踐，促進教師專業(yè)發(fā)展的重要方式。它可以幫助教師把經(jīng)驗和理論聯(lián)系起來，加深對自己專業(yè)活動的理解，強化自己的角色意識；教師涉入評價過程的親身體驗以及通過體驗得出的結(jié)論，會引起教師教學理念和教學行為的變化，增強教師對自身職業(yè)發(fā)展的責任心和自信心，會提高教師的自我評價能力，提升教師的專業(yè)水準。同行、學生、家長的評價具有很大的潛在價值，但都存在著可靠性和有效性的問題。需要制訂一個恰當?shù)脑u價標準，設計科學的評價量表，需要采用有助于評價信息互相補充的多樣化評價方法。如學生評教，學生評教不應簡單地由學生對教師是否滿意打個分，而應有一系列的舉措。

四、建立個性標準評價機制，有利于教師的專業(yè)發(fā)展

促進教師專業(yè)發(fā)展的評價制度屬于專業(yè)性評價范疇，它鼓勵評價對象參與評價方案的設計，并依據(jù)不同的教學任務、教師發(fā)展階段與課程目標，有區(qū)別地評價教師。因此，評價標準的制訂，既要理解和尊重教師教學中的差異性，又要體現(xiàn)教育教學規(guī)律和教師專業(yè)發(fā)展的要求；既要參照教育行政部門制定的教師評價標準指導綱要和學校內(nèi)部制定的教師崗位職責等文件，又要聽取評價對象對自己工作職責范圍的陳述和對制訂評價標準的意見，以此保證量身定制的評價標準切合實際、科學、可行。評價標準，可以是對教師教學、科研、管理和社會服務工作的全面評價，也可以是對某一方面的重點評價。筆者學校有位教師，課堂教學中表達能力不強，但是這位教師的動手能力強，于是我們讓這位老師負責組織學校科技小組。這樣，經(jīng)過他指導的學生，大多數(shù)成了電腦高手、家電維修高手、無線電愛好者，有多人榮獲小發(fā)明、小創(chuàng)造獎，有三位同學甚至在省里獲得大獎。這位老師不僅重新贏得了學生的信任，更重要的是他自己建立了作為一名教師的自信。

五、評價應根據(jù)教師成長的不同階段設立不同標準

“以人為本，既關(guān)注教師的現(xiàn)在，更關(guān)注教師的未來”是建立符合素質(zhì)教育要求的教師評價機制的核心問題。對青年教師來說，實施發(fā)展性的教師評價制度尤為重要。假如針對青年教師教學能力的評價能根據(jù)教師成長的幾個不同階段分為見習期教學評價、入門期教學評價、勝任期教學評價和骨干期教學評價（骨干教師后備人選和骨干教師），則會使青年教師的積極性被極大地調(diào)動起來。青年教師需要一定的時間和“空間”熟悉業(yè)務和適應教學情況，他們更迫切地需要有機會討論和反省自己的工作表現(xiàn)，渴望獲得機會暢談自己的工作成績和壓力；尤為重要的是，學校能得以了解他們的需求，從而制定出更加合理的進修計劃和資源分配計劃。

基金項目：該文為第一期江蘇省職業(yè)教育教學改革研究立項課題《中職優(yōu)秀教師成長的個案研究》的研究成果（課題登記號：ZYE44）。

（作者單位：江蘇省射陽中等專業(yè)學校）