年輕進城務工人員生存現狀與需求研究

[摘要]隨著進城務工群體中年輕務工人員數量的增多，關于新生代進城務工人員問題的研究也逐漸興起。本文以南京農業大學后勤集團年輕外來務工人員為調查研究對象，認識和理解他們的生存現狀與需求，揭示他們的發展需要與現實條件的差距，并說明他們在城市化過程中所面臨的挑戰。

[關鍵詞]年輕進城務工人員；生存現狀與需求；高校后勤

一、研究的意義

本課題中“進城務工人員”即為通常所表達的“農民工”，據統計，這一群體中1980后出生的人，已達到60％，占我國工人總數的2/3以上，成為支持國家工業化城市化發展的重要力量。同時，進城務工人員向非農產業和城市的大規模轉移，也是我國由農業國家向工業國發展的重要標志。但是，由于受城鄉二元結構的限制與自身文化、技能的制約，進城務工人員在城市中難以獲取穩定、高收入的工作，位于城市的邊緣層，難以融入城市社會。這就給社會造成了不安定因素，阻礙了我國的城市化進程。因此，解決進城務工人員問題成為中國經濟社會面臨的一個緊迫任務。而高校后勤企業作為勞動密集型服務企業，吸納了大量的年輕進城務工人員，但是傳統的企業人力資源管理方法并未嘗試了解他們的發展需求，更未把他們的人力資本看作資源進行合理開發利用，只是將其作為完成工作的工具。員工出勞力，企業發工資的勞資關系大大降低了企業的凝聚力，大量的年輕進城務工人員利用假期離開企業，另覓高就。因此，高校后勤企業的流失率居高不下，難以穩定發展。由此看來，基于高校后勤集團改進對年輕進城務工人員管理的需要、以及年輕員工的發展需要，探究年輕進城務工人員生存狀況與發展需求的差距就具有了重大的意義。

二、生存現狀與需求分析

基于2011年10月至12月我調研小組在南京農業大學后勤集團多個工作場所觀察及訪談發現，目前年輕進城務工人員的工作生活現狀，主要可以做如下表述：（1）生活狀況方面主要包括衣、食、住以及娛樂、消費方式。我校后勤集團的職工們基本上食住在學校；衣著打扮上，年輕職工們接受新鮮事物的能力都很強，基本上在進城務工后半年內就會發生深刻的變化，逐漸向城市靠攏；娛樂方式上，由于工作時間過長，他們幾乎沒有什么娛樂活動，但是據我們的觀察發現，有些年輕職工喜歡在邊工作邊聽各種流行歌曲，有的還喜歡用手機上上網，聊聊天，這與在校大學生十分雷同；消費方式上，年輕的進城務工職工雖然具有較高的品牌意識，但是較低的工資收入決定了他們較低的消費水平，并且他們的消費品主要以廉價的衣服，生活用品等物質消費品為主，幾乎沒有精神消費品。19歲的小林來自山東濟南，到南京打工剛半年，對一切都充滿了希望，打扮入時的她一點都不像是剛從農村走出來的姑娘。訪談中她興致勃勃地跟我們聊學校附近哪家店的衣服好看又便宜。她告訴我們，她平時除了逛街，最愛用手機上網聊天了，手機是她24小時不能離手的唯一愛好。（2）工作狀況上，從年輕的外來務工人員本身來說，他們雖然具有較高的職業期望和薪水預期，但是，城市勞動力市場中需求量最大的是受過專門職業教育、具有一技之長的勞動力，這部分占總需求的56.6％，而進城務工人員大多并未接受過專門的職業技能培訓。因此，在目前的就業需求下，他們很難找到合適的工作，更難獲得長期穩定的工作。目前，新生代進城務工人員就業單位變換頻繁，學習培訓的專業技能缺少可持續性或者不適應市場需求。這既浪費了他們大量人力、物力和時間，又不利于其人力資本的積累和企業用工的穩定。從企業用人方面來說，企業在進城務工人員的人力資源管理方面存在不足：第一，很多企業在對新生代農民工進行管理時，未把他們視為企業人力資源的組成部分人力資源管理觀念和方式落后，忽略了農民工身上蘊含的巨大潛力，不重視他們的需要，將農民工視為機器的附屬物。第二，對于新生代進城務工人員而言，我國企業還沒有建立起相應合理的薪酬制度，員工薪酬較低。第三，許多企業對于新生代進城務工人員的激勵不足，此外，企業的激勵措施無法真正滿足其發展需要，只注重物質激勵而忽視精神激勵的作用。第四，現在大多數企業只注重新生代進城務工人員的使用，而忽視對其的開發，如崗前培訓、技能培訓、職業培訓等。25歲的小李來自江西瀘州，在打印室工作已經快三年了，他告訴我們當初跟著高中同學出來打工是想掙大錢來著，可是現在經常都入不敷出了，這個月就剛借了朋友一千多塊。我們問他：“那怎么不去學門技術，去找份安穩的工作？”他立刻說道：“你們以為我不想，挺矛盾的，我也參加過各種各樣的培訓班，但好多培訓班都是騙人的，根本學不到什么東西。我也不知道怎么辦好了。說實話，還挺羨慕你們的，多好的機會，好好學，真好，真好?！保?）社會交往上，進城務工人員與城市居民交往意愿強烈，但實際交往缺乏。雖然這些年輕的職工們正處在交友、戀愛、結婚的黃金期，對思想溝通和情感交流的需求較強，但是由于上班時間長、接觸面較窄、工資收入低、就業行業男女比例失調（如：后勤服務女性偏多），這就使他們普遍面臨想交友沒時間、想戀愛沒人選、想傾訴沒對象的困境，再加上企業管理和文化建設的不足，以及社會人文關懷的欠缺，婚戀和精神情感成為困擾他們的首要問題。35歲的張師傅已經在圖書館做門衛12年了，12年堅守一個崗位的定力著實讓我們佩服，然而早已過了不惑之年的張師傅卻至今未婚。我們好奇而又小心地問他原因，他無奈地說道：“我這工資夠我一人過就不錯了，那里還養得起一家子呀！與其把自己弄得那么辛苦，不如自己一個人反而逍遙自在?！保?）發展需求主要分為兩個方面：職業規劃的需要和繼續教育的需要。職業規劃上，進城務工人員中的年輕一代大多剛邁出中學校門，他們帶著對傳媒中、社會上成功人士的羨慕和崇拜，期盼通過自身的努力實現美好的夢想。但是，他們的心智發展尚未成熟、思想尚未穩定、身份認同尚不清晰，面對鋪天蓋地、瞬息萬變的信息和復雜的社會環境，確定具體職業發展目標的能力仍舊不足;且制定及實施職業規劃的能力更低。17歲的小劉半年前初中畢業才跟山東菏澤的老鄉來到了她眼中的大城市“南京”，剛剛開始的打工生活讓她十分歡喜，可是當我們問到未來時，她一下子沉默了。“你想學一門技術嗎？”“當然想了。”“那你想學什么技術呢？”她茫然而又羞澀地問我“你說學什么好呀？”“那要看你喜歡干什么了。學了技術才能工作的久嘛，你干這個年齡大了人家就不要你了?！彼@訝地看著我，“為什么年齡大了就不要我了？”“服務業呀，當然只要年輕漂亮的小姑娘了。”她的眼神突然黯淡了，陷入了沉思之中。我想，小劉的迷茫也是很多年輕進城務工人員職業規劃不清問題的代表。繼續教育上，這些年輕進城務工人員的學歷普遍不高，因此他們繼續學習的愿望非常強烈，但是，由于閑暇時間較少、下班時間較晚、學習培訓機構距離較遠加之企業不支持對其的開發培訓等因素，導致他們能夠便捷、安全、有效接受專業學習培訓的渠道嚴重匱乏。

三、結語

高校后勤企業是是高校教學科研的重要保障；而年輕進城務工人員又是后勤企業中的重要主體，因此關注他們的需求，改善他們的現狀，建立起現代企業人力資源管理模式具有重大意義。高校后勤企業應從自身的特點出發，以人力資源中長期規劃為基礎，以員工招聘錄入為起點，合理配置人員；以培訓為手段不斷提高員工整體素質，強化績效管理，建設優秀的企業文化，打造優秀的員工隊伍，從而降低員工流失率，提高員工滿意度，不斷增強企業核心競爭力，做高校教學科研最堅實的后方保障。

參考文獻

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