論人事管理向人力資源管理轉變的必要性與途徑

近年來，國有企業在人才招聘、人才選拔、人才培訓、人才管理制度等方面，進行了大膽的改革和創新，人力資源管理工作取得了很大的進步，實現了傳統人事管理向人力資源管理的積極轉變。但人才的選、用、育、留等環節還存在改革不徹底之處，現代人力資源管理總體上還沒有形成一個較為完善的管理系統，從思想、目的和內涵上沒有根本轉變過來，對人才的戰略性開發和長遠性管理做的工作仍然不夠。

一、傳統人事管理與人力資源管理的區別

（1）管理理念不同。傳統人事管理把人看成成本，以降低成本為宗旨。在這種管理理念支配下，注重的是人作為投入要素對組織的產出和貢獻價值，關心的是如何少用人、多干活。采用的是低工資、少福利、慢增長，追求的是盡量降低成本。而現代人力資源管理，則把人看成資源，而且視人力為四大資源中的第一資源，是資本。在這種管理理念支配下，認為通過科學管理可以使人力升值和增值，通過開發可以發揮其最大潛能，并使這種潛能轉化為現實成果，形成貢獻，從而推動組織的發展。（2）管理基本職能不同。傳統人事管理的職能基本上是操作性很強的具體事務性管理。而現代人力資源管理是一項比較復雜的社會系統工程。既有戰略性的管理職能，如規劃、控制、預測、長期開發、教育與培訓策略等；又有技術性的具體管理職能，如選拔使用、考核評價、工資報酬等。（3）管理模式不同。傳統人事管理是以“事”為中心的一種管理模式，只重視“事”，而忽略“人”，強調“事”的單一方面的靜態控制和管理。其管理形式和目的是“控制人”。而現代人力資源管理是以“人”為資源的一種管理模式，強調一種動態、心理、意識的調節和開發，是主動開發型，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，將人力資源開發貫穿于人力資源管理的全過程，使人力資源管理承擔新的職責，從而實現了從傳統的人事管理到現代人力資源管理的轉變。（4）管理方法不同。傳統人事管理的方法機械單一，其管理職能通常是由專職人事干部行使。它偏重于比較具體的、技術性的事物管理，其出發點是把職工作為管理和配置的對象，對人的思想、心理、行為、主觀能動性、綜合素質及能力的提高和共事人之間的相互協調及人和組織的關系等并不重視。而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，其管理工作是由專職管理干部和各級領導干部及員工互相配合來完成的。它提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標的關鍵因素，并遵循尊重知識，尊重人才，注重人力資源的規劃，對個體心理、群體心理、領導者心理與人力資源關系進行充分的研究，同時考慮人對組織的歸屬感。（5）管理地位不同。現代人力資源管理部門在組織中處于主導地位，成為經營和生產戰略的重要組成部分，它是經濟效益不可缺少的部門之一，也是一個舉足輕重的部門。這種重要性使人力資源管理的地位大大提高，同時也對人力資源管理人員的素質提出了更高、更專業的要求。相比而言，傳統人事管理部門在組織處于執行層，在整個經濟管理活動中，只著重展現各種功能及執行的效率，處理事務性的人事行政等，是一般管理部門。

二、加快從人事管理向人力資源管理轉變的必要性

（1）在激烈的人才競爭中取勝的需要。當今世界企業之間的人才競爭呈現出白熱化態勢，其主要原因有兩個。一方面是因為企業對人才作用的高度重視，人才的投資被認為是企業最有效地投資；另一方面人才使用的市場化和人才配置的市場化，大大加快了人才的流動速度，加劇了企業人才的流動與流失，使企業間人才的競爭更加激烈。因此，企業必須建立科學、高效、富有吸引力的人才引進、使用、培養機制，實現人才的引進與流動、儲備與更新之間的平衡，才能實現企業的可持續發展。（2）轉變企業發展方式的需要。國家“十二五”規劃發展明確提出要加快轉變經濟發展方式，促進經濟增長由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變。創新人才激勵考核機制，合理設置薪酬體系，探索協議工資制和項目工資制等分配形式，充分體現人才價值，計劃人才潛能。以上目標的實現，同樣需要加快人事管理向人力資源管理的轉變。（3）建設和諧企業的需要。穩定與發展是社會的主旋律，在推動企業健康發展的過程中，幫助職工實現自身發展、發揮自身的價值，達到人和崗位、人和企業的完美契合，通過建設和諧企業促進社會的穩定和發展，從而實現企業的終極價值。科學的人力資源管理提倡“以人為本”的人性化管理，尊重知識、尊重人才、重視人才、激勵人才，其效能的充分發揮無疑可以推進企業的和諧建設。

三、加快人事管理向人力資源管理轉變的途徑

（1）加快建立科學先進的人力資源管理理念。要加快從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，首先就要從管理理念上進行更新，解放思想，樹立現代人力資源管理理念。企業管理者必須樹立“人才資源是第一資源”、“人才是企業發展最寶貴的財富”的理念，認識和把握專業技術人才的成長規律，研究制定和完善符合各類人才成長規律的政策和機制，重視人力資源開發，重視人的智力開發，提高企業員工的素質。（2）大力提高人力資源管理工作人員素質。人力資源管理工作人員應該充分利用自己的經驗優勢，同時尋找機會接受人力資源管理方面的專業教育和培訓，通曉人力資源的全面知識，充分了解這方面的資訊，以全面提高自身的專業素質和能力。同時，人力資源管理工作人員要加強實踐，要更多的關心參與企業的業務，認真積累企業經營運作、各項業務流程，要掌握企業業務的關鍵點，要清楚人力資源和這些地方的關系。將人力資源工作與企業各部門的工作融入成一體，幫助其他部門管理人員了解人力資源管理工作在基層管理工作中的作用，實現人力資源管理工作與企業其他管理工作的互動和互促。（3）積極轉變人力資源管理工作的職能和地位。人力資源管理部門在承擔企業日常人事工作的同時，要積極向企業決策參與者、參謀者轉變，幫助企業正確決策，發揮對人才的開發、使用、考核、激勵等功能，做到重視人才、激勵人才和留住人才，體現企業“以人為本”的管理理念和文化。一是切實做好人力資源規劃。對現有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測，了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。確保組織在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。二是提高人力資源管理部門的地位。加強人力資源管理戰略地位重要性的宣傳，在幫助集團領導、基層單位領導樹立起“人才是第一資源”理念的基礎上，促使他們充分認識到由“人力資源”轉化為“人力資本”，企業重大戰略目標的實現，都離不開人力資源管理職能的充分發揮。三是進行深入、細致的工作系統研究。建立并調整分工協作體系。管理結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容，即：人員的進、人員的中間環節、人員的出；從工作內容上來看，有人員招聘、引進、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。上述管理分類明顯地具有結構特點，所以可以將人事工作結構化，形成網絡結構，即系統結構，所以又可以將其系統化。（4）積極推行人力資源管理信息化。隨著計算機和網絡技術的發展，信息化管理技術已經廣泛地應用于人力資源管理。人力資源管理部門配備人力資源管理軟件，改變了傳統上數據不夠準確、及時、全面和詳細等問題，使管理者能夠掌握最新的、準確的企業人力資源信息。人力資源網絡管理應當包括更加全面、詳細的信息，包括教育經歷、工作經歷、現職崗位等，以充分滿足人力資源管理中的人才選拔、培訓、交流等需要。同時，人力資源管理軟件應當具有強大的統計和分析功能，以便工作人員進行復雜的統計與分析，從而為招聘、培訓、人力資源開發提供支持。人力資源管理工作人員應當熟悉計算機各類通用軟件的應用，精通人力資源管理軟件的操作，達到提高人力資源管理工作效率，使人力資源管理決策、計劃及其它管理活動更加科學、精確、靈活。