淺談企業員工培訓中存在的問題與對策研究

[摘要]在企業競爭越來越多地表現為人力資源競爭的今天，無疑員工培訓是企業獲得競爭優勢的源泉之一，是打造企業核心競爭力的重要手段。因此如何加強員工培訓也就成為企業人力資源管理工作的重要一環。文章從國企現有的培訓觀念、培訓資金的投入、培訓制度等方面分析了目前企業員工培訓中存在的問題與不足，并提出解決措施。

[關鍵詞]企業員工；培訓；問題；對策

員工培訓是企業獲得競爭優勢的源泉之一，是打造企業核心競爭力的重要手段。企業管理層必須認識到，如果沒有把培訓看作是實現經營規劃的重要組成部分，那就很難適應激烈市場競爭的需要。所以，企業必須重視員工培訓，必須重視企業員工培訓的規劃。

一、員工培訓的重要性

（一）是企業人力資源戰略管理需要

員工培訓，是組織人力資源的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。現代企業越來越多地表現為科學技術的日新月異競爭，信息產業革命對企業生存與運作方式的影響前所未有地被加深，計算機等高科技信息化技術設備和手段在企業中的使用日益廣泛，這些因素迫使企業感到，只有讓員工掌握更為先進的工作方法，才能更好地完成自己的工作，才能更好地實現企業人力資源戰略目標和需要，從而提高企業整體的效能和競爭力。

（二）是提升員工技能水準有效途徑

在一個企業里，員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應企業和崗位未來發展的需要。

（三）是激勵員工工作積極性的重要措施

員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。據有關調查了解，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，他們更看重的是通過工作得到更好的發展平臺和提升空間。

二、企業員工培訓現狀

目前國內企業基層技術工人狀況主要表現為：一方面是一些企業員工技能結構不夠科學合理，特別是技師、高級工比例嚴重偏低，符合型的操作技能人才非常缺乏。據國家勞動部門統計資料顯示：我國技師、高級工約占技術工人的4％，中級工約占36％，初級工約占60％，形成明顯的金字塔式的結構。而發達國家的技術工人結構是：技師、高級工約占技術工人的35％以上，中級工約占50％，初級工約占15％，形成兩頭小，中間大的結構。另一方面，是企業和員工對培訓的認識是不一樣的。首先，企業對培訓的認識在某種程度上有一定誤區，認為效益好時不需培訓，效益好并不意味著員工培訓減少或終止。其次，一些企業的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和普通員工的，而高層管理人員不需要培訓。其理由是：他們都很忙，他們經驗豐富，他們本來就是人才。顯然這種認識是錯誤的，應該說，一個企業高層管理人員的素質高低對于企業發展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改變觀念。

三、企業員工培訓存在問題

（一）員工培訓的管理體系不健全

行政體制上，勞動保障部門對企業員工培訓管理上欠缺指導，要求不太具體，調查研究較少，直接組織開展企業員工各類職業技能培訓少，對很多政府規定的企業就業準入工種監察力度不大。從企業實體看，大多數企業沒有完善的員工培訓體系，沒有培訓管理部門或培訓工作歸口到人力資源部門，但沒有專人負責培訓工作。僅有小部分實力企業單獨設有培訓部管理培訓工作，明確多人負責員工培訓，并建有培訓機構具體承辦培訓。管理制度上走過場。很多企業雖有培訓制度和計劃，有些還有培訓經費預算，但培訓制度更多流于形式，不能落到實處。培訓計劃更多不很具體，沒有一整套完整的培訓激勵、獎懲、考核制度，培訓方法過于簡單，培訓需求分析不規范，不充分利用培訓資源。多是因為管理體系不健全，沒有必要的人力和組織保障，因而員工培訓的執行就大受影響。

（二）員工培訓的投資力度缺乏

雖然各級政府下發文件要求企業要根據上級實施“職工教育經費按照企業職工核定工資總額的2～2.5％提取”的規定安排職工教育經費。但據了解，較多企業沒有建立員工培訓基金，既使開展培訓，也想方設法縮短培訓時間，減少培訓內容，壓縮培訓成本。特別是非國有企業，短期行為較重，由于深怕員工培訓后知識增加、技能提高，面臨員工提出加薪或跳槽的可能，不主動投資培訓或投資較少，甚至培訓費用由個人承擔。只有小部分行業如金融保險機構培訓投資較大，培訓投資越大，企業發展越提速；越小或發展越不好的企業，會出現培訓投資越小的怪圈。總體上說，國內經濟不發達地區的企業員工培訓投資與沿海及發達城市相比，處于較低水平，培訓投資仍嚴重不足。

（三）員工培訓的培訓形式簡單

受傳統模式影響，國內大多數企業員工培訓一般采取課堂講授法，這樣使參加培訓的員工不能主動參與，難以吸收消化，對培訓教師的要求也很高，如果是技能方面的培訓，課堂上僅僅一聽，得不到互動。有些企業直接采取操作示范法，這種實務訓練一是只適用于較機械的工種的技能培訓，容易造成員工枯燥無味感覺。企業簡單地認為員工培訓就是請個教師做個專題集中上堂課，或將員工外派學習把出外培訓當“職工福利”，或買點教材發給員工由員工工作之余自學。企業在形式簡單之下的培訓既得不到好的培訓效果，又浪費了人力、財力和時間。

（四）員工培訓的實際效果不理想

各企業員工培訓實際效果不太理想的主要原因就是企業在培訓上投資風險考慮太多，特別是私營企業生怕員工培訓后離開企業，還不如物力資本投資，更怕經過培訓的員工被競爭對手挖走，但同時又想通過培訓提高員工素質從而發展企業，因而產生思想上的矛盾。另外，影響實際效果還有一重要原因就是較多企業對員工培訓后，沒有及時進行考核和相應的激勵機制來保證，這既不能有效檢驗培訓的質量和員工學習的好壞，又阻礙員工培訓積極性。

四、企業員工培訓的對策

（一）強化管理，建立完善的培訓體系

1．從政府行政管理角度建立完善培訓體系。各級勞動保障部門每年要出臺指導各省市地方企業員工培訓的文件，提出加強培訓工作的具體意見和監督考核制度，要強化企業培養技能人才的主體地位。在高技能人才培養上提供更多優惠政策服務，在員工培訓和鑒定費用減免等方面給予企業和員工個人大力扶持。建議并幫助企業特別是大中型生產、流通、服務型企業設立培訓部或培訓中心，引導企業根據實際尋求，自辦培訓機構或與各地大中專院校聯辦等。

2．從企業自身角度建立完善培訓體系。企業是技能人才使用的主體和直接受益者，應自覺增強搞好職工培訓的主動意識和責任意識。按照馬斯洛的需求層次論，人都有自我發展和實現的需求。每人自我選擇接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓最終目的是為企業的發展戰略服務，同時與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。要健全企業員工培訓管理機構，依法建立職工培訓制度和培訓模式創新嘗試，建立職工終身職業培訓機制和職工培訓激勵機制及技能人才薪酬制度。

3．從激勵的角度來完善激勵機制，調動員工參與培訓的積極性。企業必須建立和完善相應的培訓激勵機制，對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵，才能更好調動全員參加培訓的積極性，有效防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。企業可根據自己的實際情況進行設計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤，定期進行績效考核，凡通過培訓工作成績顯著提高，達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。可以在員工職務、職稱晉升時，優先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法，使員工在精神上產生滿足感、成就感，從而激發其進一步參加培訓學習的熱情。

（二）加大投資力度，工作落到實處

各地企業要嚴格根據政府要求及時足額按照工資總額1.5％提取職工教育經費并列入成本開支，切實保障職工接受培訓的權利，對職工教育經費實行專款專用，合理用于職工培訓，不斷提高培訓水平和改善培訓條件。

（三）培訓形式內容豐富多樣

有了投入，加上管理和制度的保證，企業就要采取有效形式實施員工培訓，才能取得培訓實效。俗話說，最適合的才是最好的。講授法、專題講座法是適宜知識類培訓的直接傳授培訓形式，實習法、師帶徒指導法是適宜以掌握技能為目的實踐性培訓形式，自學、模擬訓練法是綜合性能力提高的參與式培訓形式，拓展訓練、角色扮演法是適宜心理訓練和行為調整的培訓形式。因此，企業要根據自身情況，考慮到實際培訓的內容和培訓的對象及培訓的目的等方面選擇各有優缺、各有側重的培訓方法。借鑒一些國內跨國集團如海爾等知名企業對員工以校企聯合形式開展技術培訓，委托職業院校定向培養企業急需的技能人才，再依托企業培訓機構以生產現場為訓練場所，開展企業員工多專業技能培訓和企業現場鑒定。

（四）強化培訓取得實效

企業對員工培訓的目的是通過提高員工知識和技能，使之用于實際工作，從而使企業得到持續發展。因此，要學用結合，學以致用，培訓以后的培訓成果轉化訓練并不可少，要實行培訓效果評估，不能讓培訓走過場。要處理好培訓和實踐的關系，采取激勵機制，通過實踐使培訓成果得以體現，使培訓真正產生績效。要經常開展技能競賽、崗位大比武等活動，把培訓與鑒定有機結合。

參考文獻

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