績效考評中不公平感的成因、預防及轉化

義務教育學校實施績效工資，以教職工績效考核結果作為分配的主要依據。教職工績效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大教職工的切身利益，對加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。同時也免不了伴隨一種不良的心理現象出現——不公平感。

一、不公平感產生的原因

1．考評內容不全面

眼看學生打架而無動于衷、地震一來丟下學生不管不顧自己跑路，這些品質低劣的教師是極個別的，但他們的存在極大地有損教師隊伍的形象，世人深惡痛絕。這樣的教師不管教學能力有多強，但他們的人品低劣、師德敗壞，在教書育人這一崇高的工作中，不可能有上佳的業績。由于師德好壞的標準難以確定，考核難以量化等原因，很多學校為簡便易行，不把師德列入績效考核內容，給一些品質低劣的教師鉆了空子。如有些教師為了提高教學成績，竟違背法律法規，對學習困難的學生進行刁難、打擊，讓這些學生不堪忍受而自動輟學。這也是目前農村初中學校學生輟學居高不下的原因之一。績效考核時，這些教師的教學成績上去了，隨之而來的是大多數具有良知教師對績效考評機制的質疑。

2．考核標準的局限性

有的學校制定的考核標準，表面看起來很公正，其實并不切合實際。例如，以教學成績達標為標準，看起來能正確評價教師的教學水平，表面很公正，其實教師所任班級學生整體素質參差不齊，整體素質好的班級，很容易達標，整體素質差的班級，教師即使盡了最大努力，也難以達標。這些教師自然就有了不公平感。

3．論資排輩思想作崇

教師績效考核還是邁不出論資排輩這道坎。由于歷史原因，80年代義務教育學校，尤其是農村義務教育學校將一大批代課教師轉為公辦教師。現在這批教師在農村義務教育學校占很大的比例。他們年紀大、職稱高、資格老。從穩定、和諧方面考慮，很多學校在教師績效考核中還是給他們以照顧，即以職稱高低論英雄。可他們當中很大一部分教師專業基礎知識、現代教育理念、教育教學水平和效果，甚至工作干勁都遜色于年輕一代。教師是低收入人群，績效考評關乎他們的利益得失，他們一般都會格外關注。勤勉工作，成績優良得不到獎勵，而懶散應付，效果低劣，卻沒被懲罰，難以服眾。

4．偏見引起不滿

有些教師由于人生閱歷、認知水平、思想境界等原因，對學校管理工作了解不全面，體會不到學校管理者的辛酸苦辣，認為在績效考核中，學校領導出方案，管理工作權重分過高，討論時教職工也不好意思提意見，從而對學校領導形成了不正確的態度——偏見。雖然形成偏見的只是極個別教師，但偏見一旦形成，持偏見者往往就通過語言、情感、行為等方式表現出來，進而影響其他教職工，滋生不公平感。

5．缺乏反饋和面談溝通

績效反饋溝通是績效管理過程的一個重要環節。有些教職工對績效考核開始認識是模糊的，同意考核方案只是從眾心理使然，等考核結果出來之后，還是覺得存在不公平現象。溝通能拉近管理者和被管理者的心理距離。可是很多學校的績效考核過程就是缺少反饋溝通環節，沒有給這些教師表達訴求的機會，更沒有給他們以合理的解釋。這些教師的“包袱”越背越重，與學校管理者產生了隔閡，距離越拉越遠。

二、不公平感的預防及轉化

在學校績效考核中，造成教職工不公平感的出現，輕則影響他們工作的積極性，降低學校領導班子的威信，重則造成教職工不團結，引起內耗，必須預防及轉化。

1．堅持師德考核放在首位不動搖

教師是立校之本，師德是教育之魂。教育部《 關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見 》指出，完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。學校在進行績效考核中，不管難度有多大，不能忽略這一根本。考核內容主要從愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習六各方面；在考核方式上，應采取自我評價、同行評價、家長評價、學生評價等多元化的評價方式，確保考核結果的準確性和科學性。在考核標準的制定上要具有可操作性和可比性。操作過程中，保證整個評價過程公平、公正、公開，防止暗箱操作和其他利益交易。

2．獎優罰劣，分別對待

達爾文說，把獎章給那些初步著手事業的年輕人比給那些將近完成事業的人作為一種獎勵更能產生良好的效果。按照獎優罰劣的原則發放績效工資，則有激勵價值，否則失去激勵意義，甚至會挫傷教師的積極性。對那些高職稱、低績效的老資格教師，不能一味遷就照顧，而要區別對待。由于思想態度影響績效的，需要對其進行價值觀的引導和師德修養的培訓；如果是工作能力有問題的，要對其進行技能開發培訓；對于那些品質低劣、素質低下者需要采取措施予以轉崗或末位淘汰。

3．利用公平理論，因勢利導

美國心理學家亞當斯創立了公平理論。該理論的主要觀點是：人們通常要將自己的投入和所得報酬的比值進行比較，如果兩者相等，則有公平感；如果不相等，則有不公平感；當一個人發現自己受到不公平（利己或損己）待遇時，他往往采取一些方法消除心理上的不公平感。學校管理者可以通過以下兩個途徑做好消除或轉化工作：一是引導損己不公平者改變比較對象。學校領導通過與他溝通，找出本校一個投入與報酬比值低于他的人和他比較，使他的投入和報酬比值接近對象，以消除他的不公平感。二是及時與利己者溝通，在肯定他們成績的同時，指出在考核中他們的利己之處，鼓勵他們增加投入，更加努力工作，以更好的績效回報學校。既讓他們自己達到心理平衡，又讓其他教職工心服口服。利己不公平者增加自己的投入，有利于增加活力，推動學校工作的發展。

4．消除偏見于萌芽狀態之中

在學校績效考核中，個別教師有偏見是不可避免的。但偏見一旦存在，應立即采取措施糾正，不能讓持偏見者公開表示，已公開表示了，要糾正就很難。考核方案公開后，立即通過語言、感情、行為等方面了解教職工是否存在偏見。一是校長可以鼓勵教職工通過網絡等方式與自己交流，由于對方可以隱姓埋名，沒有思想顧慮，可以敞開心扉，暢所欲言，從而清楚全面地了解教職工的內心世界。二是注意教職工的感情流露，捕捉他們的態度信息。例如，對學校決策是擁護支持，還是消極抵觸；對學校發生的事故，是焦慮痛惜，還是幸災樂禍。如果出現不正確的態度，要及時分析原因，對癥下藥。三是通過教師在備課、上課、批改作業、班主任工作等工作行為的變化或許能了解到他們對考核方案的態度，從而及時化解或轉化。

5．制定切合實際的標準

學校可以制定一套反映教師平均水平的一般標準，同時制定一套反映績效提高幅度的特殊標準，在兩套標準考核結果的統一上認定教師工作績效。這既能反映努力的程度，又能反映達標的情況。

6．講究反饋方式

將考核結果反饋給教師是整個考核工作是否達到最佳效果的關鍵一環。對考核結論好的教師來說，在大庭廣眾面前宣布，會使他們倍感鼓舞；對于考核結果較差的教師來說，如果不講究反饋方式，會使他們感到難堪，甚至反感。對于后者，在公布結果之前，學校領導應該根據他們不同的個性特征采取不同的方式和他們交流溝通，使他們了解學校管理者對自身的期望，了解自我的績效水平，掌握自身有待改進的方面，同時也給他們提供自己在完成績效目標中遇到的困難，尋求學校領導的指導和幫助的機會。通過交流溝通，解開他們心里的疙瘩，讓他們以良好的精神狀態迎接新的挑戰。

學校工作千頭萬緒，績效考核中出現不公平感在所難免，關鍵是學校管理者要善于發現問題，分析原因，對癥下藥，將之消除或轉化，促進學校各項工作健康地發展。

(作者單位：東蘭縣教育局，廣西 東蘭，547400）