區(qū)域人才共享:問題與對策

摘要：推動區(qū)域人才共享是實施人才強國戰(zhàn)略的有力舉措。我國各地區(qū)域人才共享實踐已經(jīng)取得了一些經(jīng)驗，但仍然存在一些問題和不足。進一步促進區(qū)域人才共享應(yīng)著眼于以下幾個方面展開：健全區(qū)域人才共享中的政府職能與管理體制、完善區(qū)域人才共享交流的信息平臺、加強區(qū)域人才政策銜接協(xié)調(diào)、深化區(qū)域人才共享的領(lǐng)導(dǎo)工作機制和運行機制。

關(guān)鍵詞：區(qū)域人才共享；現(xiàn)存問題；趨勢展望

一、 區(qū)域人才共享：研究意義及實踐價值

隨著社會的發(fā)展和時代的進步，空間競爭已成為提升地區(qū)競爭力的焦點，區(qū)域合作、區(qū)域互動已成為當(dāng)下經(jīng)濟社會發(fā)展的重要趨勢。區(qū)域合作的關(guān)鍵在于人才合作、人才共享。推動區(qū)域人才共享對于人才強國戰(zhàn)略的實施，具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。

1. 從理論上講，人才共享是形成區(qū)域合力的最佳策略。伴隨著我國改革開放的進一步深入，人才作為經(jīng)濟發(fā)展最活躍的生產(chǎn)要素，越來越受到政府和社會的關(guān)注。作為國內(nèi)經(jīng)濟核心區(qū)域：長三角、珠三角、環(huán)渤海等，域內(nèi)各城市必然對人才的需求和競爭越來越激烈。這必然使大家面臨共同的問題：人才短缺和人才競爭問題；人才的區(qū)域流動問題；人才引進與人才合理利用及現(xiàn)有存量人才盤活問題；區(qū)域間和行業(yè)間人才壁壘和地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展問題。同時，觀念上的束縛、行政區(qū)劃的限制、產(chǎn)業(yè)同構(gòu)等因素的存在，使得區(qū)域內(nèi)各城市在人才競爭中疲于應(yīng)付、相互消耗，反過來對區(qū)域一體化帶來了負面影響。因此，深入研究區(qū)域人才共享，進一步優(yōu)化整合人才資源，增強使用效益，形成區(qū)域合力，勢在必行。事實上，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》已特別提出，要加快長三角、珠三角、環(huán)渤海等區(qū)域人才開發(fā)一體化進程，區(qū)域人才共享是形成區(qū)域合力的最佳策略。

2. 從實踐角度看，人才共享是解決區(qū)域內(nèi)人才結(jié)構(gòu)性矛盾的有效選擇。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》提出了現(xiàn)階段我國人才發(fā)展中存在的問題和困境，“人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理”是其中存在的五大問題之一。在我國當(dāng)前人才總量不足的情況下，要解決這個問題關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變理念：轉(zhuǎn)變擁有才能使用的傳統(tǒng)觀念，構(gòu)建不求所有、但求所用的現(xiàn)代觀念。因為實行區(qū)域人才共享，一方面可以避免多頭培養(yǎng)、多頭引進、人才閑置、人才浪費的現(xiàn)象，最大限度、合理有效地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，另一方面可以減少用人單位人才使用方面的成本，保證人才個體人力資本積累的合理回報，最終達到“雙贏”或“多贏”的結(jié)果，是解決區(qū)域內(nèi)人才結(jié)構(gòu)矛盾的現(xiàn)實選擇。

3. 從國際經(jīng)驗分析，人才共享是增強區(qū)域以及國家競爭力的重要手段。區(qū)域人才共享在西方發(fā)達國家十分普及，已是人們耳熟能詳?shù)默F(xiàn)象：人才共享對于提高區(qū)域甚至國家全面競爭力可以發(fā)揮重要作用，美國經(jīng)驗、德國經(jīng)驗，都無可非議地證明了這一點。

二、 區(qū)域人才共享：現(xiàn)狀與問題

在我國，人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理的問題一直是困擾我國人才發(fā)展難以化解的現(xiàn)實問題，甚至成為制約我國區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的重大問題。推動區(qū)域人才共享，在一定程度上可以化解人才結(jié)構(gòu)和人才布局問題。隨著區(qū)域經(jīng)濟一體化及區(qū)域經(jīng)濟合作趨勢明顯增強，關(guān)于如何推進區(qū)域人才資源開發(fā)和利用研究已成為熱點問題。而人才共享是現(xiàn)代人力資源管理或人才學(xué)研究的重要內(nèi)容之一，其理論意義得到了學(xué)術(shù)界的普遍認同。

1. 人才共享的實質(zhì)和形式。人才共享屬于人才流動的一種。廣義的人才流動，是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，根據(jù)工作狀態(tài)確定因素的不同，人才流動可以劃分為不同類型。根據(jù)工作狀態(tài)中流動人才身份屬性是否改變，可以把人才流動分為剛性和柔性兩大類：剛性流動模式是指傳統(tǒng)引進人才的主要方式，即引進人才的同時，同步辦理人事、戶口等關(guān)系，強調(diào)人到、戶口到、關(guān)系到，實現(xiàn)人才的“徹底”流動。柔性流動模式是指為打破人才單位所有、部門所有以及身份、地域、戶藉等限制，沖破人才流動過程中的種種障礙，采用“不求所有、不求所在、但求所用、來去自由”以及“關(guān)系不轉(zhuǎn)、身份不變、戶口不遷”的人才流動模式。人才柔性流動模式的出現(xiàn)，進一步拓寬了人才流動研究的視野，提供了新的研究思路，也為實行人才共享初步奠定了理論基礎(chǔ)。

形式和內(nèi)涵是辨證統(tǒng)一的，是表與里的關(guān)系。學(xué)術(shù)界對人才共享的形式進行了歸納。有的學(xué)者將人才共享歸納為“帶土移植”型、“科技聯(lián)姻”型、“智力嫁接”型、“兼職兼薪”型、“筑巢引鳳”型、“客座顧問”型、“遠程會診”型等幾種形式。還有的學(xué)者將人才共享歸納為委托共享、借用共享、購買共享、項目式共享、候鳥式共享等幾種形式。

2. 區(qū)域人才共享的發(fā)展與實踐。區(qū)域人才共享是逐漸推進和發(fā)展的，人才工作與區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展緊密相聯(lián)，各地對人才的培養(yǎng)、使用、引進等政策的實踐探索無不圍繞本區(qū)域的經(jīng)濟社會發(fā)展進行。長三角、珠三角、環(huán)渤海等各地區(qū)隨著區(qū)域經(jīng)濟社會的縱深發(fā)展，區(qū)域人才共享實踐活動也在逐漸推進。

總的來說，其歷史發(fā)展有一個從松散到有序、模式單一到多樣的過程：首先，以民間自發(fā)推動為主的萌芽時期，人才共享表現(xiàn)為單一而松散；其次，以企業(yè)聯(lián)合推動為主的過渡時期，人才共享出現(xiàn)多樣化；第三，以政府引導(dǎo)、市場推動為主的發(fā)展時期，人才共享呈現(xiàn)多樣性、有序性。

其一，長三角地區(qū)的實踐探索。國家在“十一五”規(guī)劃中已經(jīng)把長三角經(jīng)濟發(fā)展擺在我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的重要位置，為此，2003年開始長三角各地政府共同倡導(dǎo)并發(fā)布了《長江三角洲區(qū)域人才開發(fā)一體化共同宣言》，標志著長三角人才開發(fā)一體化進入實質(zhì)性啟動階段。其后的一系列舉措諸如建立聯(lián)席會議制度、定期發(fā)布區(qū)域內(nèi)人才資源狀況信息資料、建設(shè)相互銜接的人事人才政策以及一系列合作項目諸如公務(wù)員互派、專業(yè)技術(shù)職務(wù)認定、高級人才智力資源共享、統(tǒng)一的職業(yè)資格考試甚至異地人才服務(wù)合作項目諸如人才招聘、信息咨詢、人事代理、業(yè)務(wù)檔案、人才援助、智力輸出、創(chuàng)業(yè)項目等，不僅對于推動長三角區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展起到了不可估量的作用，而且對于促進其他區(qū)域人才協(xié)調(diào)發(fā)展、促進人才強國戰(zhàn)略實施也有十分重要的借鑒作用。

其二，珠三角地區(qū)的實踐探索。20世紀90年代以來，珠三角區(qū)域內(nèi)的經(jīng)濟合作日益加強，各個產(chǎn)業(yè)在不斷深化合作的同時，人才作為關(guān)鍵性因素也不斷加強交流和合作。首先表現(xiàn)在高技術(shù)領(lǐng)域，廣東科技界率先提出粵、港發(fā)展高新技術(shù)的合作方式：中（利用廣東的改革、開放環(huán)境條件）-中（吸引國內(nèi)科研院所和大專院校的高科技人才、學(xué)科帶頭人帶著科技成果來廣東創(chuàng)辦高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)）-外（主要是香港，利用香港的資金、技術(shù)、信息、市場）模式。2005年1月，珠三角8市人事局簽訂了《珠三角城市群人才資源開發(fā)一體化合作協(xié)議》。協(xié)議規(guī)定，要建立珠三角人才資源開發(fā)一體化聯(lián)席會議制度并制定具體行動計劃，創(chuàng)建人才信息共享和信息聯(lián)合發(fā)布機制，構(gòu)建統(tǒng)一的人才測評體系以及定期召開人才工作理論與實踐研討會等。通過近幾年的努力，珠三角在破除人才的地區(qū)、單位壁壘，實現(xiàn)政策一體化，信息網(wǎng)絡(luò)化，人才、智力流動市場化，成果共享互惠化等方面取得積極進展，有效發(fā)揮區(qū)域內(nèi)人才作用和人才效益，形成人才區(qū)域集聚裂變效應(yīng)。

其三，環(huán)渤海地區(qū)的實踐探索。環(huán)渤海被稱為長三角、珠三角之后的中國“經(jīng)濟增長第三極”，經(jīng)濟一體化產(chǎn)生的巨大影響力向人才開發(fā)的一體化提出了要求。2003年山東開始在青島、煙臺、威海三個沿海城市率先推行人才開發(fā)一體化，遼寧中部9城市人事局發(fā)表《遼寧中部城市群人才開發(fā)一體化共同宣言》，就區(qū)域人才人開發(fā)一體化達成協(xié)議。2004年河北省提出“京津冀人才開發(fā)一體化”戰(zhàn)略。2005年京津冀三省市簽署《京津冀人才開發(fā)一體化合作協(xié)議書》。2007年晉冀魯四省交界區(qū)13市在邯鄲進行研討，簽署了區(qū)域人才開發(fā)一體化合作協(xié)議。2010年，首都中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》提出為適應(yīng)京津冀一體化發(fā)展要求，將逐步推行京津冀地區(qū)互認的高層次人才戶籍自由流動制度，無論是子女入學(xué)還是醫(yī)療社保都將享受當(dāng)?shù)厥忻裢却觥?/p>

3. 實施區(qū)域人才共享中存在的問題。21世紀以來，盡管理論界和實踐領(lǐng)域?qū)^(qū)域人才共享進行了積極探索，區(qū)域人才共享出現(xiàn)了快速發(fā)展的趨勢，取得了長足的進步，但是，區(qū)域人才共享仍然存在不少問題，包括人才共享主體上市場缺位、人才共享內(nèi)容上虛多實少、人才共享方式上形式勝于實效、人才共享效果上不盡人意等問題。

其一，人才共享主體上政府“獨唱”。市場經(jīng)濟以市場作為資源（包括人才資源）的主要配置方式。因而，對區(qū)域人才資源的共享，本應(yīng)該是以市場主導(dǎo)，政府只能起引導(dǎo)作用。然而，到目前為止，不少地方政府在人才資源共享作中，沒有充分發(fā)揮市場機制的作用，沒有調(diào)動企業(yè)的積極性，而是由政府包攬各項工作，“自己搭臺”，“自編自演”，“自己唱戲”，造成區(qū)域政府與政府間互動頻繁，呈現(xiàn)熱鬧場面，而區(qū)域企業(yè)與企業(yè)間缺少必要的產(chǎn)業(yè)和項目聯(lián)系，對政府的熱心反應(yīng)冷淡。

其二，人才共享內(nèi)容上貪多求全。不少地方在搞區(qū)域人才共享時不考慮共享的針對性、可行性、操作性、階段性，貪多求全。談判時，面面俱到，期望一下子能解決所有問題。有些根本不具備合作的條件，只是出于跟風(fēng)頭、逐潮流、趕時髦，甚至是為了應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)和兄弟單位的應(yīng)景之作，結(jié)果只能是導(dǎo)致泛泛而談，虛多實少。

其三，人才共享方式上重形式、輕內(nèi)容。有些地方在開展人才資源的區(qū)域共享時，往往是重形式，輕內(nèi)容。只注重相互參觀與學(xué)習(xí)的形式與次數(shù)，不注重參觀學(xué)習(xí)的內(nèi)容與質(zhì)量；只注重開會與交流的規(guī)模，不重視開會與交流的效果；只注重簽訂合作協(xié)議的數(shù)量，不重視合作協(xié)議的可行性與履行效果；只注重簽訂協(xié)議時媒體的宣傳與贊揚，不注重對合作過程中存在的困難進行溝通與協(xié)調(diào)。總體上給人的感覺是表面上熱熱鬧鬧，實際上空洞無物，毫無進展，華而不實。

其四，人才共享效果上不盡人意。正因為不少地方在區(qū)域人才共享當(dāng)中存在政府“獨唱”貪多求全、急功近利等傾向，因而效果并不盡人意。有的地方往往是簽字形式轟轟烈烈，之后很難進入實質(zhì)性操作，也就很難取得令人滿意的效果。當(dāng)然，區(qū)域人才共享的成效還受其他許多方面因素影響，如地區(qū)差異及經(jīng)濟合作基礎(chǔ)、各行政區(qū)的相對獨立利益、合作項目的有效性，等等。目前許多地區(qū)的人才共享效果不盡人意，更主要的原因是由于缺乏強有力的經(jīng)濟合作前提，缺乏合適的合作項目，結(jié)果造成合作效果大打折扣。

三、 推動區(qū)域人才共享的對策建議

區(qū)域人才共享是一個富有積極意義的探索。隨著經(jīng)濟發(fā)展的推進，區(qū)域人才共享取得了一定的進展，但仍存在著一些問題和不足，這些問題和不足都是區(qū)域人才共享在進一步發(fā)展中的“暗礁”，如何破除這些“暗礁”，加快推進區(qū)域人才共享，是我們共同面臨的一項戰(zhàn)略性任務(wù)和亟待解決的緊迫課題。我們要從區(qū)域發(fā)展的實際出發(fā)，進一步研究加強和改進區(qū)域人才共享的對策措施。

1. 健全區(qū)域人才共享中的政府職能與管理體制。在區(qū)域人才開發(fā)合作中，既不能靠政府包辦，也不能放任市場，要充分利用市場這只無形之手和政府這只有形之手。一方面要充分發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，另一方面要加強政府宏觀調(diào)控，合力推進區(qū)域人才合作健康有序發(fā)展，促進人才資源合理流動。因此，要進一步明晰政府在深化區(qū)域人才共享中的職能目標任務(wù)，健全區(qū)域人才共享中的政府職能與管理體制，完善政府與市場的功能作用。

2. 完善區(qū)域人才共享交流的信息平臺。完善人才共享的信息平臺，是實現(xiàn)區(qū)域人才共享的基礎(chǔ)和關(guān)鍵所在，也是破解當(dāng)前區(qū)域人才共享障礙的重要途徑。進一步推動區(qū)域人才共享需要著重關(guān)注以下幾個方面：

人才信息平臺。加強人才資源信息庫的分類工作，建立起覆蓋全區(qū)域的黨政干部人才、職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)工程技術(shù)人才、科研人才、技能人才、教育培訓(xùn)人才等信息數(shù)據(jù)庫。在此基礎(chǔ)上，健全和完善以人才供求為核心的信息交換和發(fā)布機制，借助運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，貫通省、市、縣三級人才市場，實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)所有人才信息的互聯(lián)互通，形成覆蓋面廣、時效性強的人才資信共享平臺。

人才中介服務(wù)。大力扶持和培育人才中介服務(wù)機構(gòu)，特別是重點培植一些影響大、輻射面廣、集聚力強、運行效果好的中介組織，開展跨地區(qū)服務(wù)，并拓展服務(wù)功能，積極推行高級人才援助、人事代理、獵頭服務(wù)、職業(yè)生涯設(shè)計、人事咨詢診斷、人才租賃、人才信用擔(dān)保等業(yè)務(wù)，使人才服務(wù)機制率先與國際接軌，實現(xiàn)人才開發(fā)由政府為主體，依靠行政手段推動向以企業(yè)、事業(yè)等用人單位為主體，依靠市場機制配置轉(zhuǎn)變，提高人才服務(wù)的社會化和專業(yè)化水平。

人才培訓(xùn)市場。積極發(fā)揮區(qū)域內(nèi)各高等院校和各類社會培訓(xùn)機構(gòu)的作用，逐步形成區(qū)域內(nèi)統(tǒng)一規(guī)范的教育培訓(xùn)大市場，以滿足各個地區(qū)、各個層次人才再教育培訓(xùn)的需要。同時，政府要切實轉(zhuǎn)變職能，從組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)為購買培訓(xùn)、監(jiān)督培訓(xùn)，并加大對人才培訓(xùn)的支持力度，不僅要對失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)實施補貼制度，還要對緊缺人才培訓(xùn)等人才培訓(xùn)項目提供財政支持。

3. 加強區(qū)域人才政策銜接協(xié)調(diào)。建立統(tǒng)一、平等、法制的規(guī)則體系是區(qū)域人才共享的根本。要將制度對接作為加強區(qū)域人才共享的重要內(nèi)容，加強對區(qū)域間人才流動、人才培養(yǎng)、資源互認、公共服務(wù)等方面的政策協(xié)調(diào)和制度銜接。一是逐步統(tǒng)一銜接區(qū)域內(nèi)、區(qū)域間的人才流動政策、引進政策和培訓(xùn)政策，在人才評價、戶籍管理、資格認定、勞動報酬等人才政策上互通互容，消除城市之間的差異和壁壘，為人才跨地區(qū)從事智力服務(wù)、科研合作、投資創(chuàng)業(yè)提供寬松環(huán)境；二是建立統(tǒng)一的人才安全保障制度，聯(lián)手進行區(qū)域性人才市場監(jiān)管，共同構(gòu)建公平競爭的人才法制環(huán)境和人才生態(tài)環(huán)境；三是創(chuàng)建人才資源共享、信息資源聯(lián)動的有效載體，構(gòu)建促進科技創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化的平臺。在人事代理、人才檔案管理、人才聯(lián)合招聘等合作基礎(chǔ)上，加快人才信息網(wǎng)建設(shè)，形成區(qū)域人才動態(tài)信息、管理服務(wù)于一體的信息交換模式。

4. 深化區(qū)域人才共享的機制。人才共享機制是指人才共享的基本構(gòu)成要件在運行過程中發(fā)生的相互作用及其調(diào)節(jié)功能，主要包括微觀生成機制和宏觀調(diào)控機制兩大類。微觀生成機制主要通過工資、效益、成本效益對比以及人才供求和競爭等經(jīng)濟利益驅(qū)動的作用和非經(jīng)濟利益驅(qū)動的作用，自動調(diào)節(jié)人才個體以及用人單位區(qū)域內(nèi)外的選擇，同時也為政府或社會實施宏觀調(diào)控奠定基礎(chǔ)；宏觀調(diào)控機制是各級政府作為人才使用的協(xié)調(diào)者，從各地的全局利益和長遠利益考慮，根據(jù)人才共享的微觀生成機制的要求，對人才區(qū)域間、人才單位間的共同使用、自由流動從政策角度進行管理、調(diào)節(jié)和控制等。具體包括以下幾個方面：

其一，區(qū)域人才共享的領(lǐng)導(dǎo)工作機制。如何理順各方關(guān)系、推動共同落實是深化區(qū)域人才資源共享的前提和基礎(chǔ)。就整個區(qū)域來講，既要理順各地政府之間的關(guān)系，又要理順各地橫向部門和單位關(guān)系，調(diào)動各方面落實人才共享各項舉措的積極性。如何建立區(qū)域政府分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，有關(guān)職能部門參與的人才資源共享工作領(lǐng)導(dǎo)小組，創(chuàng)建區(qū)域流動聯(lián)席會議制度，構(gòu)建起推動區(qū)域人才共享的正常工作機制等。

其二，區(qū)域人才共享的動力機制。人才共享最基本的是動力功能和約束功能，動力功能可以啟動人才共享并使之持續(xù)運行，約束功能可以對這一運行過程施加影響和控制。從流動效益、市場導(dǎo)向、人才結(jié)構(gòu)、區(qū)位導(dǎo)向等角度完善區(qū)域人才共享的動力機制。

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基金項目：國家社科基金項目“實施人才強國戰(zhàn)略突出問題深化研究”（項目號：11BZZ057）部分研究成果。

作者簡介：何琪，中共上海市委黨校現(xiàn)代人力資源測評研究中心副教授，華東師范大學(xué)博士生。

收稿日期：2011-12-12。