連鎖專賣之四:執行力寶典

新的策略已經開會說明了，一到下面就走樣；即便按照公司指示去做了，但產生不了預期的結果；公司員工都在忙，但就是不出成績在大多是直線管理結構的連鎖專賣企業中，執行力偏差并不少見。

在上一篇企業文化寶典里我們提到了連鎖專賣的執行力文化，本文就以執行力為核心話題充分展開，詳細說明連鎖執行力的相關內容。

什么樣的執行力才是真理

首先讓我們仔細思考一下第一個問題：企業需要什么樣的執行力？

第一個特性：嚴格

為了詳細說明這個問題，我們先看一下連鎖企業的組織結構。一般的連鎖組織大多是直線管理結構：

營業員—店長助理—店長—大區經理—營銷總監—總經理

其實這樣的組織結構意味著執行力有一個規律，就是從老總開始逐漸遞減，基本遞減會如下：

總經理—遞減—營銷總監—遞減—大區經理—遞減—店長—遞減—店長助理—遞減—營業員

根據這個規律我們不難看出連鎖企業執行力里第一個要偏重的詞語就是嚴格。如果總部發布一個命令，從一開始就重視不夠，那么到了終端可想而知。實際上，連鎖企業總部所制定的命令，從一開始在言詞和精神上都非常高調嚴格，而到了終端實際執行時大概只可以做到合格的地步了。

在連鎖企業制度里通常有一些體現嚴格作風的制度，如下兩條：

1.任何時候任何人在店內均不得同顧客進行吵架或者打架，如果我方有理顧客無理取鬧，對當時員工罰款200元；如果我方無理，當事員工原則上進行除名處理，有重新培養可能的對其調職降職試用。

2.日常營業當中，不論何種原因，均不允許發生下級頂撞上級或者打罵上級的行為，如果屬于上級錯誤的起因，對下級進行罰款停薪留職處理，對于上級正當安排進行當面頂撞的員工原則上給予除名。

上面兩條制度為什么那么嚴格？我們也詢問了執行該制度的一些企業，得到的答復是：上述行為發生在店內有非常惡劣的影響，顧客看到后第一印象是我們的管理混亂，不管當事人哪方有理，都做了損害公司形象的行為。另外，如果店面產品價值過高，這樣的行為對公司產品的安全構成威脅，我們連鎖門店眾多，大家互相效仿能力超強，如果被各個分支機構模仿，我們公司的損失將無可估量。因而，連鎖企業有時執行的政策都是寧可錯罰，不可不罰。

第二個特性：軟硬結合

除了嚴格之外，連鎖企業執行力還有一個顯著的特點就是軟硬結合。在企業文化寶典里我們也提到了連鎖企業注重的企業文化是潤滑和執行，結合上文說過的話題我們詳細講述一下連鎖執行力軟硬結合的情況。國外很多管理學專家為了衡量企業文化的效果制定了一個調研表，調研企業類型均為連鎖專賣型：一是高薪高職一流辦公留不住員工的大型企業；二是一般薪水一般條件留不住員工的中型企業；三是偏低薪水較差條件留得住員工的小型企業。

結果發現留得住員工的小企業其執行力非常高，單位效益也很可觀，有很多值得學習推廣之處。相反，留不住員工的高薪企業其執行能力是最可悲的一面。低薪留得住員工的連鎖企業在打造軟硬結合的執行力時做了如下措施：

1.熱火臺和寒冰臺。每天早會，設置一個受表揚員工發表講話的臺子——熱火臺。當天有值得表揚的員工必須站在上面發表感言，每次誰上該臺，直接領導要登記統計。寒冰臺相反，專為受批評的員工設置。一般是比較重大的表揚或批評才上這樣的臺，這是員工晉升最基本的依據。

2.以員工名字命名的制度、精神或品質。當員工的行為或品質感動公司同事時，以他的行為或精神命名，全公司文件表揚加具體的物質獎勵。也作為員工晉升的基本依據。

3.向心力理念——企業是我家，安家在這里。打造企業是家的向心力：同事生日、宴會等都要祝賀，有困難的積極幫助，工作之余要求培訓部組織豐富的業余生活。為企業放棄個人利益者，要在大會上大張旗鼓地表揚，讓其登上熱火臺。還用很多方式通過微小的動作來表達，如員工突破自我的時候團隊每個成員給一個熱烈的擁抱，出門銷售時給一個鼓勵的手勢，團隊有成員痛苦的時候大家都適當給一個微笑和贊美。

4.公司的墻面貼有員工為業績和銷售寫的承諾書。完成有獎勵，未完成接受懲罰連帶直接領導和團隊共同承擔懲罰。

5.公司的每位員工必須定期貢獻開心果。可以是笑話故事、活動舞蹈，也可以是東西，總之開心果一定要大家開心。

很多連鎖企業都有嚴格的規章制度，卻很少有公司為了解決嚴格制度的負面影響而建立一系列通情達理的企業文化。通過上面那家企業的制度和措施，字里行間我們也看出了它們如何實行軟硬結合打造執行力的辦法，很值得眾多連鎖同行學習。讓員工放下心中的恐慌和不滿，在微笑中接受強硬，在開心中接受改變，這是一流執行力打造的關鍵所在。沒有永遠的硬和軟，只有一時的軟和硬，硬中帶軟、軟中帶硬才是永恒。

打造執行力的4個關鍵

接下來是我們執行力寶典要談論的第二個重要話題：如何打造企業的執行力？執行力打造的關鍵點在哪里？

為了弄清楚這個問題，我們先來看看浙江一家知名家紡公司的做法。該公司經過招商后發展了一家位于青海省的加盟商。加盟商開業期間公司派出一名優秀的店面管理人員施玉君（下簡稱小施）前往青海做支持工作。其實派小施前往青海公司另有用意，想借此機會完善一下對加盟商支持服務方面的內容。在公司的預料中，駐店的小施不僅專業，而且勤奮，和加盟商一起在開業期間忙到通宵，很多時候吃晚飯是在晚上的12點。在小施還沒有回總公司時，加盟商已經向總部口頭表揚了小施。事情結束了，加盟商為了感謝小施送了她很多當地特產，但是小施一樣也沒有收下，同時一再強調這是自己應該做的。回到公司以后，總公司的老總看著小施笑了，他知道現在是他開始大力推行加盟商服務制度的時候了。該老總把小施的表現在全公司的大會上做了通報，同時現場獎勵小施2000元。在獎勵小施的大會上公司老總一再強調對加盟商服務的重要性，同時宣布3天后全公司進行一場有關服務的培訓。在培訓結束時公司的行政部出臺了一套加盟商服務考核制度，同時由號稱公司神鬼難纏的行政總監監督執行，該行政總監之所以號稱神鬼難纏是因為她在執行公司制度時一絲不茍，檢查執行那是沒玩沒了，沒有到位堅決不通過。就這樣，經過半年多的運作，該公司從最早的沒有加盟商服務機制變成了加盟商眼里服務一流的企業。

通過這個案例我們可以看出打造企業執行力方面的大概流程，我們提煉出4個關鍵因素：

1.榜樣或者領頭羊的推出。為了打造一種執行力，首先推出一個榜樣。

2.思想動員，大腦培訓。有了榜樣，全公司進行動員培訓，在思想上植入概念。

3.出臺相關考核制度配合。在培訓結束時必須出臺相應的考核管理制度和該執行進行掛鉤。

4.相關考核人員追蹤監督一刻不停。監督該制度執行的人員一定是一個永不疲倦沒玩沒了的人。

打造執行力的關鍵點就在于上面4個，缺一不可，而且是一個流程體系。榜樣和領頭羊的力量是無窮的，很多時候公司暫時找不到合適榜樣的時候，領導就必須充當領頭羊的作用，而且領導的表率作用是企業中最明顯的因素，看看下面這個案例：

某廣告公司的營銷總監有一個比較艱巨的任務：兩個月內完成某大型展會的招商工作。剛開始，該總監把任務分解到每個業務員的頭上，自己則每天在辦公室里給業務員上課和想對策。一個月后，工作毫無進展，這下可急壞了總監。他認為是自己團隊的水平不到位，所以也沒有教育員工的必要了，在著急的情況下自己親自去談有意向的大客戶。沒想到半個月不辭勞苦地談業務，竟也拉到了好幾筆大單，更出乎他意料的是，自己每天這樣四處奔波的同時，多位下屬受他感染，竟也不顧毒辣的太陽，每天拼命地去做業務，這樣的拼搏讓他們拉到了不少單子。之后，整個團隊徹底為之一新，再也沒人喊“這也不可能，那也很困難”了，取而代之的是大家你追我趕都生怕落在別人后面一點點。業績排在最后面的員工總覺得自己在團隊中沒臉面，連晚上做夢都想著把名次提前一下，最終的結果可想而知，該總監超額完成了公司的任務，同時他也領會了以身作則的影響力。

除了榜樣領頭羊的作用外，接下來就是培訓了。有很多公司說培訓沒有用，培訓沒意義，其實不然，培訓是公司向全員進行說服教育的一個過程，沒有這個過程全員在執行時會比較混亂和急切，最終還是需要花很多時間把大家召集在一起進行教育說服。

而另外兩個因素——出臺相關考核制度、落實監督人則更加重要，因為沒有考核、沒有制度、沒有監督人，通過嘴上說說的執行一定不久遠。曾看到這么一個現象，一家醫藥連鎖公司重金聘請了一位營銷總監為自己的連鎖企業把脈，在該公司老總陪同新總監視察門店時，該老總總是強調這個批評那個，卻從來沒有說誰接下來監督、公司有何獎罰，該總監看見眼里，并沒有說一句話，好幾次還在員工面前贊美員工干得不錯。從店里出來老總就開始抱怨了：“你怎么也不說說他們，還表揚他們呢？”那位總監問老總：“我說了以后怎么辦？誰再繼續監督這樣的做法不再違反呢？過幾天你就知道我的目的了。”過了幾天后，該總監給全員開會動員，之后頒布了一系列的考核制度，同時自己擔任第一監督人天天去店面追蹤檢查，一個月后情形大大改觀，把老總高興得不得了。

通過這個案例我們也進一步說明了考核制度、考核人是多么重要。其實在很多連鎖公司里，看似其管理很復雜，其實說白了做起來感覺都是些“阿貓阿狗大婆大媽的”事情，這樣的事情在解決問題具體執行時一定要“喋喋不休”，尤其是一定要讓全體員工認為你說到就一定可以做到，只有給全體員工這樣的感覺，跟你一起戰斗的團隊才會力求說到做到。如果連管理層都做不到，你就不要指望有任何的執行力而言。很多知名公司都有這樣“喋喋不休”的領導層，而且這些領導層是出了名的難纏，如海爾集團的一位楊姓總裁，估計她的名字很多人都知道，但是她的風格更為他們公司的人所佩服，她絕對是說到做到的第一個標桿。

（編輯：王玉spellingqiu@163.com）