央企高薪：壟斷權力大于市場競爭

央企“雙高”無形中拉動收入差距鴻溝，激化社會矛盾，已到了非徹底治理整頓不可的程度。最重要的是打破壟斷，讓央企、國企真正走向市場，形成國企、民企、外企共同競爭的態勢，實現公平公正的分配。

收入分配，一直是社會高度敏感的話題。近日，《2011中國央企工資報告》(以下簡稱報告)受到網友熱議。

報告稱，對國內117家央企及其上市子公司在崗職工年平均工資進行整理后發現，2011年央企及其上市子公司在職員工年平均工資為102965元，是當年城鎮私營單位在職員工年均工資24556元的4.2倍。其中，廣東央企員工年平均工資最高，為219917元。

“央企員工收入高，比得私企盡折腰。”在央企上半年利潤快速下滑16.4％的背景下，這個消息一經爆出便廣受關注。

盡管有媒體調查發現報告的數據有所偏差，比如部分央企員工存在“被平均”的情況，而在對中石油的統計中，32萬臨時工并沒有納入員工總數，但中山大學嶺南學院財稅系主任林江表示，報告的結論是可以被認可的。中國的央企、國企有壟斷權力，其員工薪資可以不受企業成本、盈利影響。要想真正縮小收入差距，最重要的是打破壟斷。

工資指導線對央企無效

資深媒體人士石述思認為，央企高薪顯然和中央大力倡導的公平正義的精神不符，更與傳說中的收入分配改革目標背道而馳。

說到底，央企的本質還是企業。如果央企能依法公平參與市場競爭，取得良好業績，高管和職工獲得更多回報既符合市場經濟精神，也和按勞分配的原則合轍。

但是，央企壟斷行業賺的錢不是“血汗錢”，比拼的不是人才、管理和技術，很多時候靠的是“大熊貓”式的政策庇護。國家發改委就業和收入分配司編輯出版的《中國居民收入分配年度報告》指出，行政性壟斷行業的收入有1／3是靠各類特許經營權獲得的。有數據表明，壟斷行業(等同央企)的職工人數占全國職工總人數的8％，工資總額卻已經占到全國工資總額的60％。難怪乎，最新一期“中國大學生最佳雇主調查”結果顯示，中資企業逐漸取代外企，壟斷企業以福利高、穩定成為大學生就業的新寵。

央企收入上的行業區域差距頗大。行業上，平均工資最高的是金融業，高達26萬多元，最低是農林牧漁業，為7萬多元，不到金融業的三分之一。地域上，廣東央企的員工年平均工資最高，為219917元，其次是天津，員工年平均工資為175287元，最低的是云南，員工年平均工資為46424元。

此外，央企內部收入差距也令人咋舌。2010年，全國總工會指出，高管年薪收入是普通職工的10～15倍。

按照國資委2002年相關規定，現行大中型國有企業的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。但在實際執行中卻屢屢突破，個別高管收入比普通職工高出幾十倍甚至數百倍的新聞不時見諸報端。為此，國資委不斷對央企高管發出限薪令，但實際執行狀況卻不盡如人意。

而自2010年以來，各省陸續對壟斷企業工資增長進行封頂，比如北京市規定屬壟斷行業的企業、國家財政補貼的國有及國有控股企業，職工平均工資增長幅度一般不突破基準線10.5％，山西規定壟斷企業工資增長幅度原則上不得突破15％的基準線，但壟斷行業的工資目前仍然遠遠高于社會平均工資。更有數據顯示，國企高管的平均收入和社會平均收入已經相差128倍。

這只是看得見的差距。

更令人憂慮的是“隱性福利”。2009年被廣為關注的“月餅稅”，據說，就源于某單位中秋節給高管發了2000元的購物券，導致一場關于公務員發月餅是否該繳稅的爭論。近年來，iPhone、iPad這些流行的電子產品也成了一些單位的隱性福利。在2012年的一些央企年會上，獎品是價值近5000元的iPhone4S和價值3000多元的iPad2，而且中獎率100％。其余如購物卡等更是司空見慣。更大的手筆是福利房：如在北京鬧市區，曾爆出僅為市場價1／8的央企福利房的新聞。而據審計署最近披露：2011年，中科院以項目名義給在編職工發放近億元福利。

正常情況下，企業職工福利主要包括五險一金，顯然是一些央企在暗中攫取超國民待遇。無形中在拉動收入差距鴻溝，激化社會矛盾，已到了非徹底治理整頓不可的程度。

最重要的是打破壟斷

一方面央企的年薪可能被低估，一方面部分央企基層員工感慨“被平均”。

葫蘆島鋅廠一位職工表示，他入職兩年了，接觸的工人沒有一個達到年薪25000元的，報告不公平，數據不普及，他“被平均”了。

由于此次統計的是83家央企下屬的上市子公司，其集團的整體情況并沒有包含在內。

林江表示，央企和國企很少全體上市的，非上市部分的員工如果加進來的話，平均工資一定會更高，該報告一定程度上低估了央企的平均年薪。

林江認為，由于我國的央企、國企擁有壟斷的特權，它不接受市場經濟的游戲規則，可以不計成本、不關心盈利能力，也不用擔心虧損，所以其工資一直“高高在上”，這對民企、外企非常不公平。

專家指出，壟斷企業的超高薪酬、“隱性福利”，一方面是由于有令不行、有禁不止；另一方面是國企上繳中央財政的力度太小，全民共享機制缺位使得國企自身獨自支配利益。

石述思撰文表示，要醫治這些沉疴，首先需要對央企職工的薪酬福利制度進行重新設計，力爭其全部收入都應該制度化、規范化和公開化。

在此基礎上，除了加強日常行政監管，更重要的是引入社會監督，使公眾有更多機會和渠道了解央企運營和分配的真相，并行使主人的職責——央企本來就屬于全民所有。并加大問責力度，到目前為止，尚未有一家央企的負責人因為領取高薪、濫發福利而被嚴厲究責。

當然，根本之道在于徹底打破壟斷，使央企真正建立現代公司治理結構，成為市場競爭的真正主體。而這需要對央企的整個管理運行體制進行深刻的改革。

據悉，社會期待8年的《收入分配改革方案》(以下簡稱《方案》)今年年底將出臺。

但林江表示，《方案》是指導性的，并不能強制執行，對企業沒有很強的約束力。而要縮小人們的收入差距，最重要的是打破壟斷，讓央企、國企真正走向市場，形成國企、民企、外企共同競爭的態勢。

學學法國工資總額預算經驗

多少年來，收入分配改革“只聽樓梯響，不見人下來”。種種跡象顯示，收入分配的改革因各方利益的博弈而阻力重重。改革已進入深水區。

財經評論者吳睿鶇撰文表示，在這種情況下，西方一些國家在限制國有壟斷企業“雙高”方面的一些經驗應成為中國學習的標本，我們不妨學一學法國的工資總額預算經驗。

曾經，法國國有壟斷企業一度實行高工資高福利，不僅讓行業外的人士咬牙切齒，也讓法國政府管理者頗為頭痛。后來，政府對國有企業實施工資總額預算管理，這一奇招不但十分奏效，而且也縮小行業間的收入差距。

所謂國企工資總額預算管理，具體來說，就是企業和財政部之間建立一個工資談判機制，企業沒有完全的工資決定權。即使企業效益好，也不能隨意大規模增加工資和福利。企業工資福利總額的確定分三個步驟。第一，財政部預測局在每年年末根據下一年物價漲幅和經濟發展趨勢及企業的預算情況，提出一個總體指導方針；第二，專家據此作出具體測算，列出工資福利總額增長的標準；第三，財政部按照此標準與企業進行一對一的談判，最終確定企業下一年工資福利的增長幅度。虧損企業暫時停止這種談判，不允許增加工資福利總額。

他山之石，可以攻玉。吳睿鶇認為，盡管中法兩國情況大不相同，但是我國完全有必要結合自身特點，借鑒西方發達國家管理國企工資福利的經驗，推出中國版本的工資總額預算管理模式，先搞試點，然后再全面推進，不僅要架構起以工資總額預算為中心的管理機制，積極探索適應市場經濟和現代企業制度工資福利增長制度，更為重要的是，財政部門也要像法國那樣，成立一個單獨機構，承擔起工資預測、測算以及談判等日常管理。

總之，央企“雙高”(高工資高福利)已成為拉大行業收入差距的“罪魁禍首”。十二五規劃著重強調合理調整收入分配關系，再分配要更加注重公平，只有通過有效的方法遏制了央企工資失控，才能有效遏制我國行業收入差距逐年拉大的趨勢，實現公平公正的分配。

(本刊綜合整理)