人力資源管理的戰略價值是企業核心競爭力

［摘 要］ 本文簡要介紹了企業人力資源管理的現狀及特點，分析了傳統人事管理的不足。以企業的可持續發展為出發點，闡述了完善和創建戰略型現代人力資源管理體系對于提升企業核心競爭力的重要性。

［關鍵詞］ 人力資源管理； 企業管理； 核心競爭力

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 033

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0060- 02

在當今知識經濟時代，企業之間的競爭越來越激烈，表現為企業核心競爭力的競爭。因此，不斷提升企業的核心競爭力，是保持企業競爭優勢的戰略選擇。人力資源作為企業最具創造性和能動性的重要資源，對企業核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭中持續領先，企業應該完善和創新人力資源管理工作。

１ 我國企業人力資源管理的現狀及存在的主要問題

（１） 傳統的人事管理觀念制約了企業的可持續發展。當前，我國很多企業仍沿用傳統的勞動人事管理制度，沒有實現根本性的改變。企業普遍存在不重視人力資源管理的現象。管理上注重的是“事”，管理的目的是控制“人” ， “人力資源部”的工作人員仍然把主要精力放在考勤、檔案、合同管理、上級任務等方面，忽視了企業持續經營以及科學化、規范化、國際化的發展，極大地制約了企業核心競爭力的提升。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，把“人”作為企業最寶貴的資源，并用科學人性的方式管理，充分發揮人才的主觀能動性，幫助他們實現自我價值，從而促進企業的健康持續發展，最終讓人力資源真正成為企業競爭力的源泉。

（２） 人才配置不科學。當前我國企業人力資源配置缺乏科學性，限制了員工潛能的發揮，進而阻礙了企業核心競爭力的提升。具體表現為：第一，缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才僅憑主觀感覺，具有很大的主觀性；第二，按資歷配置，以資歷的深淺和進入企業的時間長短來安排員工在企業中的位置，不利于調動有才能員工的積極性；第三，過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成“１ ＋ １ ＜ ２”的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效；第四，專業配置，將員工限制在某固定工作崗位而不考慮其實際具備的能力，不利于用人所長；第五，高學歷配置，導致人才資源浪費嚴重，人才流動頻繁，企業為此付出較高的人員重置成本和機會成本。

（３） 人才培訓不到位。加強人力資源培訓是提升人力資本價值、增強企業核心競爭力的有效手段，企業普遍存在“培訓無用論”的錯誤觀點，沒有站在人力資本的制高點看待培訓與開發。另外，沒有建立完善的培訓體系，導致企業培訓項目脫離實際，效果甚微，不能促進企業和員工績效的提升。培訓費用和培訓力度不足，人力資源發展后勁不足，最終使企業的整體競爭力下降。

（４） 激勵機制不配套。當前企業對人才的激勵方式過于單一。隨著生活水平的提高，人們的需求也呈現多元化的發展趨勢，對員工的激勵更應與時俱進。管理者往往把高薪作為唯一的激勵手段，尤其是對待企業的核心人力資源，更是缺乏科學性、人文性的管理，致使企業核心人力資源大量流失，為提升企業核心競爭力設置了巨大的障礙。

２ 完善我國企業人力資源管理的途徑選擇

（１） 更新人力資源的管理思路。現代人力資源管理是始終強調以人為中心，強調“人力發展，而非事務指導”。明確從管理人到開發人的思路，強化以人為本，人盡其才，持續進行人力資源開發，強調把開發員工的潛能作為現代人力資源開發的重點，努力使每一名員工的潛能都能得到充分的發揮，使每個人的創造才能得到充分施展；確立服務人的理念，逐步實現多元化、多層次、多方位的服務性轉變。管理者要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律；確立堅持“不拘一格用人才”的理念，加強人力資源的培訓開發。

（２） 人力資源管理在企業管理中的定位。首先人是最基本、最重要的生產要素之一，是企業的第一資源，應把人力資源管理部門作為經營戰略的決策部門，而不僅僅是行政管理部門。同時，企業應根據不同的發展階段進行持久的、有重點的人力資源培訓開發，人力資源戰略規劃的制定，應以企業的整體戰略為基礎，并自覺地服從于服務與公司的經營發展戰略，加大人力資源投資，建立健全學習型培訓管理機制。使員工的素質不斷提高，企業得到可持續發展。企業除了完善自身的培訓機制外，還應鼓勵員工積極進行繼續教育，重視員工的知識體系，使之與企業的經營環境和發展前景相匹配。

（３） 建立科學、客觀、有效的員工績效評估體系。根據企業實際情況進行科學、全面的工作分析和職位設計，合理設置崗位并進行規范的分析描述，明確各個崗位的工作職責。建立績效管理體系和績效評估標準，根據崗位和人員分類的不同，實行多層次、全方位的評估。采取評估反饋，盡量減少評估誤差，并根據反饋情況對評估方案加以改進，以保持其有效性。將績效考核結果作為崗位變動、職務晉升、薪酬分配、職業生涯發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。

（４） 完善人力資源管理的激勵機制。員工積極性和創造性的發揮，動力源自于對自身的要求和心理滿足，有效的激勵是滿足心理需求十分重要的手段。激勵機制作為一個系統，不僅要考慮激勵因素、激勵對象、激勵方式與方法的選擇組合，還應考慮激勵頻率和激勵程度的把握，以保證激勵充分達到其效用。實施激勵的同時，企業還需加強約束機制的建立，實施嚴格的考評、全方位立體式的監督、及時的獎懲、動態的人事調整等。通過有效的監控，使員工的行為符合企業的規范。

綜上所述，企業只有充分認識到人力資源管理的戰略地位和作用，建立和完善現代人力資源管理系統，培養、造就適應企業持續發展需求的人才隊伍，奠定堅實的人力資源工作基礎，加大人力資源的培訓與開發力度，整個企業的綜合管理水平和人力資源競爭力才會不斷提升，從而不斷提升企業的核心競爭力。

主要參考文獻

［１］ 姚裕群． 人力資源開發與管理概論［Ｍ］． 北京：高等教育出版杜，２００５．

［２］ 姜國祥． 核心競爭力［Ｍ］． 北京：中國商業出版社，２００４．