普通高校基層行政人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

［摘 要］ 本文通過(guò)對(duì)普通高校基層行政人員績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，指出目前高校基層行政人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。

［關(guān)鍵詞］ 績(jī)效考核； 普通高校； 行政人員

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 057

［中圖分類號(hào)］ G64 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）13- 0093- 02

１ 基層行政人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

目前普通高校基層行政人員的考核辦法基本上是根據(jù)國(guó)家人事部１９９５年頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》制定的，具體操作方法如下。

１．１ 考核指標(biāo)

各高校在對(duì)基層行政人員進(jìn)行考核時(shí)，總的考核指標(biāo)仍是參照人事部頒布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中所規(guī)定的德、能、勤、績(jī)、廉等5個(gè)方面進(jìn)行考核，在具體的操作過(guò)程中對(duì)這5個(gè)指標(biāo)并沒(méi)有進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化與分解，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得比較籠統(tǒng)化。

１．２ 考核方法

現(xiàn)行的考核方法是：每年年終的時(shí)候，由單位人事部門代表學(xué)校下發(fā)年度考核文件和考核表格，其內(nèi)容也是包括德、能、勤、績(jī)、廉等5個(gè)方面。被考核人根據(jù)考核文件和考核表格的要求，將自己在一年中上述5個(gè)方面的表現(xiàn)及所完成的工作填寫(xiě)在表格中，然后被考核人所在部門成立考核小組，在聽(tīng)取個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，根據(jù)被考核者的平時(shí)表現(xiàn)和個(gè)人總結(jié)寫(xiě)出考核評(píng)語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。考核等次一般分為優(yōu)秀、合格、不合格3類，最后由學(xué)校人事部門匯總并上報(bào)到學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定，如無(wú)異議則最終確定員工的考核等次。

１．３ 考核反饋

在經(jīng)學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定最后考核結(jié)果后，再由人事部門將考核結(jié)果反饋給被考核者，如果被考核者同意考核結(jié)果，在考核表上簽字認(rèn)可即可；如果被考核者不同意考核結(jié)果，則可以向?qū)W校人事部門反映。被考核者在表格上簽字認(rèn)可后再把表格上交到人事部門集中存入檔案，這就表示本年度的考核工作結(jié)束。人事部門或被考核者所在部門并沒(méi)有根據(jù)被考核者的考核結(jié)果，結(jié)合其平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效溝通，找出平時(shí)工作中存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)的方法。

２ 基層行政人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

２．１ 考核定位不清楚，目的不明確，內(nèi)容不具體

２．１．１ 考核定位不清楚

績(jī)效考核的核心問(wèn)題是考核定位。考核定位的差異會(huì)導(dǎo)致考核實(shí)施的過(guò)程、方法和結(jié)果不同。考核定位的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，為了考核而考核，使考核流于形式，耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力和物力，考核結(jié)果很難起到對(duì)管理過(guò)程的控制和激勵(lì)作用。此外，由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不同，每年的績(jī)效考核都是以過(guò)去一年的表現(xiàn)為基準(zhǔn)而忽略了前瞻性的發(fā)展。

２．１．２ 考核目的不明確

在學(xué)校的管理過(guò)程中，有不少人錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效考核就是對(duì)廣大教職工一年工作結(jié)果的一個(gè)評(píng)定，這是從字面上理解所引起的偏頗。實(shí)際上，績(jī)效考核應(yīng)是在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)廣大教職工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的要求，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)教職工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考核評(píng)估的過(guò)程。還有部分人員認(rèn)為，績(jī)效考核只是學(xué)校管理者的一種形式主義，每年必須走的過(guò)場(chǎng)。績(jī)效考核沒(méi)有真正起到應(yīng)有的作用。

２．１．３ 考核內(nèi)容不具體

基層行政人員分布于不同的行政管理崗位，行政管理崗位的構(gòu)成種類繁多、層級(jí)復(fù)雜。由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，要使不同部門、不同層級(jí)的基層行政人員績(jī)效測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)到公正、合理、科學(xué)，就必須在工作分析的基礎(chǔ)上，將評(píng)價(jià)因素充分細(xì)化、具體化。要達(dá)到這樣的要求，就必須增加考核成本，但對(duì)普通高校來(lái)說(shuō)，目前還難以支付這樣的成本，不得不使用原則性的、籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。目前，基層行政人員績(jī)效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、協(xié)調(diào)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)與工作任務(wù)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，往往無(wú)法進(jìn)行實(shí)際考核，使考核結(jié)果的客觀性與公正性受到嚴(yán)重影響，從而容易導(dǎo)致出現(xiàn)3種情況：一是參與考核人員以感性認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，憑印象主觀臆斷，得出的結(jié)論模糊，缺少層次感和說(shuō)服力；二是參與考核人員對(duì)考核容易持消極態(tài)度，不負(fù)責(zé)任地做出評(píng)價(jià)，影響考核結(jié)果的真實(shí)性；三是容易導(dǎo)致參與考核人員從個(gè)人感情出發(fā)，做出不切實(shí)際的評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果的客觀性與公正性大打折扣。

２．２ 考核缺乏科學(xué)性和針對(duì)性

目前，缺乏科學(xué)性和針對(duì)性是普通高校基層行政人員績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題。在績(jī)效考核的指標(biāo)中，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)籠統(tǒng)，指標(biāo)含義模糊、空泛、概念化，量化的指標(biāo)很少，多為評(píng)價(jià)性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性，很容易受到個(gè)人各種偏見(jiàn)的影響。這樣的考核容易忽視被考核的基層行政人員的個(gè)性要求，使其工作特性和真實(shí)水平得不到真實(shí)反映。

２．３ 考核周期設(shè)置不合理

普通高校對(duì)基層行政人員進(jìn)行績(jī)效考核的考核周期為一個(gè)自然年度，由于考核一年只進(jìn)行一次，容易忽視被考核對(duì)象的一貫表現(xiàn)，而且平時(shí)并沒(méi)有進(jìn)行書(shū)面的績(jī)效跟蹤，這使得考核人容易在沒(méi)有徹底了解事實(shí)的情況下評(píng)估工作人員，會(huì)給工作人員造成一種錯(cuò)覺(jué)：只需要最后幾個(gè)月努力工作，也可得到較高的績(jī)效分?jǐn)?shù)，這使得績(jī)效考核更像是一次年度“人事考核”。考核周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核，設(shè)定績(jī)效考核的間隔時(shí)間是評(píng)估操作過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核周期的設(shè)置首先應(yīng)根據(jù)考核目的來(lái)確定。如果考核的目的主要是為了獎(jiǎng)金分配，那么自然就會(huì)使考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致；若考核的目的主要是為了更好地溝通上下級(jí)，提高工作效率，則間隔期應(yīng)短一些比較適宜；若考核的目的是為了人事調(diào)動(dòng)或晉升，則應(yīng)觀察一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的員工工作績(jī)效。

２．４ 考核忽視了一些關(guān)鍵性指標(biāo)

目前高校在組織基層行政人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，忽視了一些與本單位或本崗位有關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。在實(shí)際的操作中，對(duì)基層行政人員個(gè)人能力績(jī)效考核沒(méi)有設(shè)置與其本人工作相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，而是由被考核的基層行政人員根據(jù)實(shí)際工作情況來(lái)填寫(xiě)。在沒(méi)有任何進(jìn)一步界定、說(shuō)明和可量化的考核指標(biāo)的前提下，考核者無(wú)法科學(xué)、準(zhǔn)確地對(duì)被考核者進(jìn)行考核打分。高校對(duì)基層行政人員的績(jī)效考核實(shí)際上采取的還是單一的、類似于人事考核的綜合標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，由于沒(méi)有量化，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大，結(jié)果是評(píng)“優(yōu)秀”變成了大家輪流做莊，選拔干部變成了搞平衡。另外，由于綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向性，不論是何種崗位上的員工往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有考慮到人才有能力差異的客觀現(xiàn)實(shí)，使績(jī)效考核失去了現(xiàn)實(shí)意義。量化考核指標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是用工作結(jié)果來(lái)證明工作能力，通過(guò)被考核者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定的工作來(lái)表現(xiàn)其工作能力，符合“以能為本”的現(xiàn)代績(jī)效考核理念。在組織的績(jī)效考核過(guò)程中，要求任職者具有一定的能力，其目的實(shí)質(zhì)上是期望任職者有預(yù)期的工作表現(xiàn)，能達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。能達(dá)到目標(biāo)的能力才是真實(shí)有效的，才是對(duì)組織有價(jià)值的。如果用一次考驗(yàn)或一次測(cè)試來(lái)評(píng)估能力，這就偏離了目的，使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究應(yīng)付考核或測(cè)試的方法與技巧，有的員工更是不擇手段地去弄虛作假，而不是為了提高能力和改進(jìn)績(jī)效。量化考核指標(biāo)的考核則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或找出與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，這是一種非常客觀、公正、有效的辦法。在以往的考核過(guò)程中，考核者與被考核者總是存在著一種對(duì)立關(guān)系，在考核等級(jí)及比例的限制、評(píng)語(yǔ)及批評(píng)的方式等方面總存在分歧，結(jié)果往往達(dá)不到考核的效果，還使組織氣氛受到了一定程度的傷害，被考核者并未因?yàn)橛锌己硕粩噙M(jìn)步，其根源在于考核者與被考核者之間的關(guān)系沒(méi)有明確，把考核者當(dāng)作監(jiān)督者、評(píng)判者，而把被考核者僅僅當(dāng)作執(zhí)行者、被評(píng)者。這樣，一開(kāi)始兩者就處于不平等的地位，產(chǎn)生對(duì)立是自然的。在以量化指標(biāo)為主的績(jī)效考核辦法中，量化考核指標(biāo)成為一個(gè)公平的尺度，使考核者與被考核者之間形成一種平等的伙伴關(guān)系，大家共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，目的都是為了使被考核者盡快提高能力，達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要求。

２．５ 績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋和運(yùn)用

高校對(duì)基層行政人員考核后缺乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的跟蹤和反饋，主要體現(xiàn)在未組織有效的績(jī)效考核面談和對(duì)考核結(jié)果沒(méi)有充分加以利用這兩個(gè)方面。得出考核結(jié)果并不意味著績(jī)效考核工作的結(jié)束。只實(shí)施考核而不將結(jié)果反饋給被考核者，績(jī)效考核就失去了它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的作用。績(jī)效考核的結(jié)論通常應(yīng)通知被考核的員工，使其了解組織對(duì)自己工作的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、克服缺點(diǎn)。但另一方面，還要針對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，采取糾正措施。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用不僅要為人事決策提供依據(jù)，更重要的是檢查組織管理各項(xiàng)制度、政策是否存在失誤，還存在哪些問(wèn)題等。

主要參考文獻(xiàn)

［１］ 周曄． 論高校行政管理人員的績(jī)效考評(píng)［Ｊ］． 江南大學(xué)學(xué)報(bào)：人文社會(huì)科學(xué)版，２００６（６）．

［２］ 李壯輝，肖仲思． 高校行政人員的績(jī)效考核及其優(yōu)化［Ｊ］． 廣州大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，２００９（６）．

［３］ 譚亞偉． 關(guān)于高校管理人員績(jī)效考核若干問(wèn)題的思考［Ｊ］． 經(jīng)濟(jì)師，２００９（５）．