試論企業文化與人力資源管理的互動關系

［摘 要］ 企業的發展離不開人才和管理。企業文化建設和人力資源管理有著共同的出發點和歸宿，二者既相互依賴又相互促進。本文首先對企業文化和人力資源管理的內涵進行了闡述，并歸納總結出二者的相關關系；在此基礎之上，深入探討了企業文化建設和人力資源管理的互動措施。

［關鍵詞］ 企業文化； 人力資源管理； 關系； 互動

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 041

［中圖分類號］ F270； F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0072- 02

２０世紀末，企業文化的建設浪潮首先在西方企業管理界興起。作為一種新興的管理理念，企業文化從企業發展的更深層次上研究企業管理，特別是用來指導人力資源管理，增加企業發展的文化底蘊和文化認同，為企業管理提供了新的思路與動力。鑒于企業文化對于企業管理的重要意義，這次浪潮被稱為企業管理發展史上的第四次革命。企業文化對于人力資源的獲取、控制、培訓和激勵具有直接的或潛在的影響，同時又反作用于企業文化的形成、維持及發展。因此企業文化與人力資源管理之間存在著一種互動關系。只有認真研究二者的互動關系，并使二者緊密結合，才能保證企業管理工作高效健康運行。

１ 企業文化與人力資源管理的內涵

企業文化是指在特定的社會經濟條件下，在實踐中形成并為全體成員所共同遵守的價值觀念、思想文化、職業道德、行為模式及共同信念的總和［１］。企業文化是一個企業（組織）在自身發展過程中逐漸形成并沉淀下來的以價值觀念為核心的獨特文化思維與行為模式，是文化與企業管理相結合的產物。企業文化是企業生存的基礎，發展的動力，行為的準則，成功的核心。

一般說來，企業文化包含精神層面、制度層面、行為層面、物質層面4個層面的內容。 這4個層面是一個由抽象到具體，由深層次到淺層次的過程。精神層面是企業文化的核心，是企業文化的靈魂所在；制度是根據企業文化的核心價值觀設計、為了體現和內化企業文化的價值觀而制定的行為規章；企業通過規章制度來規范員工的行為，保障企業文化價值的實現；物質層面則是依據企業的規章對員工進行激勵和凝聚的具體措施，是企業文化中較低層次的內容。

企業文化有兩種狀態：現實態和理想態。所謂現實態就是指企業中實際存在的主流價值觀念和主流行為方式；理想態，即為實現企業價值觀念，增強企業核心能力和個人發展空間而提出的戰略目標所蘊含的理念和行為方式。為實現理想狀態，現實狀態需要不斷地對企業管理進行調整和優化；理想態則是現實態的目標和發展方向。這一過程本質上就是企業文化和人力資源管理的互動過程。

人力資源管理是指某組織在特定的環境和條件下，為實現組織的特定目標對其所擁有的人力資源進行有效的計劃、組織、領導、協調和控制的活動。人力資源管理的目的是通過對人力資源的投資、開發與管理，實現人力資本的升值，進而為企業發展提供人力資源保障，并創造更多的價值。人力資源管理充分利用了管理學、心理學、社會學等多學科理論，充分利用人的心理和行為規律，對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，對可利用或潛在的人力資源進行合理的組織、培訓、開發、調配，使人力和物力保持最佳比例，以實現組織的戰略目標［２］。

美國著名的人力資源學者麥克納認為，人力資源的本質要素在于所在的組織文化，以及它的變革和管理。文化與與組織戰略結構、目標緊密相連，并對員工的招聘、選拔、評估、培訓等產生重要影響。這其實揭示了企業文化和人力資源管理的關系，即人力資源管理的目的既是要為人的發展提供科學的途徑，也要保證組織效率的最高化。而在這一過程中，企業文化就是二者利益的平衡點。

２ 企業文化與人力資源管理的關系

２．１ 企業文化引導人力資源管理的方向

與企業文化不同，人力資源管理更強調制度、措施、手段和效果，往往帶有一定的強制性和目的性。而上述管理要素效果的充分體現，離不開對企業文化背景即企業文化的依賴，企業文化不同，以此為基礎建立起來的企業管理也必然各異。因此，人力資源作為企業管理的重要組成部分，建立起以企業文化為基礎和導向的管理方法，是當前人力資源管理的必然要求，也是充分尊重人的發展，提高企業管理水平的最高境界。

２．２ 人力資源管理是企業文化的完善手段

企業文化的形成是一個漫長的過程。企業文化對員工的影響通過多種形式輻射和傳遞給員工，并需要員工自覺地認同，逐漸使企業的價值觀念、思維模式和行為規范等深入員工內心。而人力資源管理的措施、方法都是針對企業的短期或長期目標制訂的，具有強制性特點，可以使抽象的企業文化的核心內容、價值等通過人力資源管理快速被企業員工所認可。因此，可以把人力資源管理看作是企業文化的完善手段。

以人為本、相互促進是兩者的本質聯系。以人為本，尊重人才，實現人的全面發展，最大限度激發人才潛力，是企業文化的終極目標，也是企業管理的最終目的。 因此，企業文化與人力資源管理的聯結點就是企業的員工。無論是企業文化還是人力資源管理，都是通過員工來實現的。人力資源管理的措施是剛性的，并不能包含企業發展的一切，此時就需要柔性的企業文化來起作用，使二者相互促進。

３ 企業文化與人力資源管理的互動

３．１ 善用企業文化凝聚和激勵人才

一個企業的生命力在于人才，只有“引得進人才，留得住人才，用得好人才”才能保證企業的發展充滿后勁和動力。因此，要善于利用企業文化來激勵和凝聚人才，使得整個企業的人力資源在優秀的企業文化影響下具備高度的凝聚力和戰斗力。

企業文化的核心在于其價值觀。在共同價值觀的引導下，企業內部不同層次的成員可以緊密團結在企業的周圍，以高度的凝聚力形成一種異常強大的團隊文化。這種團隊精神和團隊文化是一個優秀企業必須具備的基本條件。因為一個企業只有具備團隊意識，才會在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，個人意識服從于集體意識，個人利益服從集體利益，個人的價值理念和行為取向與企業的共同理念、經營宗旨逐漸統一起來，從而形成一種企業的凝聚力。這種凝聚力在某種意義上就是一個企業的戰斗力。

企業文化一旦形成，就會對全體員工產生一種無形的激勵作用。企業文化對員工的激勵作用很可能是無形的，而且往往是精神層面的，但其作用卻是無比巨大的，可以使一個人心甘情愿地為企業奉獻，而不圖回報。同時，激勵機制和企業文化又是密不可分的。

完善的激勵機制可以更好地發展和鞏固企業文化，良好的企業文化又為激勵機制的實施奠定了特定的心理基礎。這是因為，良好的企業文化環境可以使員工的工作行為得到客觀公正的評價和回報，使每個人都感覺到自己存在的價值和意義。

３．２ 利用企業文化完善人力資源管理體系

企業文化和人力資源管理在對人才的激勵作用方面存在很大的共性，即都可以激勵員工的行為，但也有不同點。企業文化對員工的考核和評價往往是感性多于理性，內部自我約束力量大于外部強制約束力量。因此企業文化對員工的激勵和約束往往是發自內心深處的，是主動的，其效果在某種程度上要好于人力資源管理中的考評和監督體系。

因此，在進行人力資源管理體系的設計過程中，除了要注意一些硬性指標的設計之外，更要充分體現和利用企業文化的軟約束力，讓員工充分體驗到人力資源管理過程中的人文關懷，感受到企業大家庭的溫馨和自己的存在價值。

一個企業的發展，歸根到底是為了實現人的發展，因此很多企業只貪圖一時之利，把經濟效益作為唯一的追求，忽視了人的內心感受，給企業的長期發展帶來了極大的損失。鑒于企業文化與人力資源管理體系之間這種千絲萬縷的、相互促進的聯系，人力資源管理應充分利用企業文化所具有的無形卻又巨大的力量，才能提高管理的效率。

３．３ 利用人力資源管理實現企業文化重塑

世界知名企業海爾“激活休克魚”的管理理念成為哈佛大學ＭＢＡ的教學案例，為人們所熟知。但人們或許并沒有進一步思考，為何中國有那么多知名企業，唯獨海爾主動激活的“休克魚”成功活下來了呢？海爾通過人力資源管理實現了企業文化的重塑才是“激活休克魚”成功的根本所在。

受中國傳統文化的影響，中國企業管理過程中往往具有 “功利為先”和“人治為主”的先天不足。其中的長官意志、任人唯親、拉幫結派等現象對企業的發展造成嚴重制約，但基于文化的慣性和繼承性特點，使得企業很難在短期內實現調整。因此通過人力資源管理實現企業文化的重塑就成為決定企業發展的關鍵所在。

一般而言，一個傳統的企業，特別是一個合并后的企業，在人力資源管理過程中一定要注意通過管理實現企業文化的重塑。在企業內部形成新型的企業文化。主要從以下幾個方面著手：管理層要明確企業文化的核心價值觀，痛下決心，革新除弊，在全企業人員中形成改革的思想；為形成新的企業文化，在人力資源管理過程中必須提拔一批與新文化相符的人員作為企業文化的核心主力；改變管理重點和獎勵結構，對于有利于企業文化重塑的組織、個人和行為要作為管理和獎勵的重點；保證所有管理人員和員工明確新文化所需要的行為，形成規范，落實為行動，保證新戰略的實施。

３．４ 人力資源管理強化現有企業文化的意識和行為

企業人力資源管理的主要內容包括人力資源的獲取、控制與激勵、培訓與開發等。在具體實施過程中，這些內容都與企業文化密切相關。

“獲取”主要是指人力資源的招聘。企業在招聘過程中，衡量知識和技能的學歷固然是要首先考慮的，但品德與文化價值因素亦不能忽視。如果一個企業員工只具備相應的工作技能，而在價值觀方面卻與企業文化不協調甚至沖突，那么在工作過程中企業文化也很難對其進行有效同化和整合。這不僅對企業的發展不利，也會使受聘人員由于沒有合適的生長環境而導致英雄無用武之地。因此在人力資源的獲取環節就要注意把企業文化的價值觀念融于其中。

用企業的價值觀實現對人力資源的控制和激勵。當今時代，人力資源對于企業的發展具有決定意義。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度和凝聚力，并激勵他們無私奉獻，不斷創新是企業面臨的一大挑戰。這就需要企業必須通過合理有效的績效管理，使得優秀人才能夠人盡其才，付出和回報相符。這從表面上看并無新意，但在現實中要想真正做到這一點，企業必須具有尊重人才、任人唯賢的價值觀才能保證落實。

培訓與開發是對職工實施培訓，使其盡快適應企業組織生產和崗位角色，并使企業員工迅速接受企業文化中的核心思想和價值觀念，制定中長期發展規劃的過程。其根本目的就是通過向員工灌輸價值觀念，使其認可企業文化。企業在人力資源培訓與開發中應注意避免生搬硬套，而應采取非正式活動、團隊合作、管理游戲等方式，將企業價值觀潛移默化地傳達給員工，內化為員工的價值追求。

總之，在企業管理過程中，理清企業文化和人力資源管理的關系，并實現二者的互動，是企業人力資源管理發展的必然要求。如果說人力資源管理體系是一種外在的、剛性管理的過程，那么企業文化則是一種內在的、柔性管理的過程，剛柔并濟，實現二者的有效互動是現代企業管理成功的關鍵。

主要參考文獻

［１］ 劉光明． 企業文化［Ｍ］． 北京：經濟管理出版社，２０１０：２２５．

［２］ 孫柏瑛，祁光． 公共部門人力資源開發與管理［Ｍ］． 北京：中國人民大學出版社，２００４：５０．