高管薪酬：限制是一種態(tài)度

背景

前不久，新上任的法國(guó)總統(tǒng)奧朗德拿國(guó)企開(kāi)刀，明令限制國(guó)企高管工資。其固定及可變年薪總額限制在職工最低工資的20倍之內(nèi)，即不超過(guò)45萬(wàn)歐元。

這一限薪舉措一度引起大眾對(duì)國(guó)企薪酬管理的熱議。目前經(jīng)濟(jì)不景氣，央企前7月凈利潤(rùn)同比下滑16.1%，因此減少人力資本投入的討論更顯應(yīng)景。然而，有媒體爆出在去年企業(yè)虧損的關(guān)口，部分航運(yùn)企業(yè)的高管薪酬卻沒(méi)有明顯變化。消息一出，輿論嘩然。本已對(duì)過(guò)高的國(guó)企高管薪酬長(zhǎng)期不滿(mǎn)的大眾，再次情緒爆發(fā)。

當(dāng)下國(guó)企高管薪酬是否公平合理？為何高管薪酬引發(fā)多年?duì)幾h？中國(guó)國(guó)企需要什么樣的高管薪酬管理制度？《國(guó)企》雜志邀請(qǐng)了各方專(zhuān)家一同探討難解的國(guó)企高管薪酬管理問(wèn)題。

邀請(qǐng)嘉賓：

中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專(zhuān)業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng) 蘇海南

中國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所研究員劇錦文

中華薪酬網(wǎng)創(chuàng)始人、人大教授 文躍然

德勤管理咨詢(xún)?nèi)肆Y本咨詢(xún)服務(wù)合伙人 吳勝濤

國(guó)企高管工資高？

《國(guó)企》：國(guó)企高管薪酬一直以來(lái)都是敏感話(huà)題，也備受爭(zhēng)議，原因僅僅是因?yàn)樾匠赀^(guò)高嗎？

蘇海南：根源是國(guó)企及其高管的特殊性。國(guó)企大多數(shù)有政府政策的扶持，有些還具有壟斷地位，而且絕大多數(shù)由行政任命的高管可以說(shuō)是準(zhǔn)公務(wù)員。因此，如果他們的薪酬過(guò)高于公務(wù)員和一般職工，必然會(huì)引起爭(zhēng)議。

吳勝濤：國(guó)企高管薪酬是國(guó)企改革的難點(diǎn)，爭(zhēng)議的原因是多方面的。第一，國(guó)企高管身份特殊，部分參照公務(wù)員身份行政化任命，卻領(lǐng)取企業(yè)化的高薪，這是爭(zhēng)議核心。第二，我國(guó)國(guó)企數(shù)量多，層次差別大，從業(yè)人員多，易引起關(guān)注。第三，當(dāng)下很多媒體為吸引眼球，大肆炒作，網(wǎng)絡(luò)輿論非理性跟隨，也加大了爭(zhēng)議。第四，國(guó)企披露的薪酬與普通大眾感受到的情況不一致，各類(lèi)福利和職務(wù)消費(fèi)等隱性、不透明的收入加大了公眾質(zhì)疑。第五，央企高管薪酬有名義工資和實(shí)發(fā)工資的區(qū)別，外界并不熟知。比如前幾年飽受爭(zhēng)議的中海油前總經(jīng)理傅成玉的千萬(wàn)薪酬，據(jù)其解釋?zhuān)@些錢(qián)會(huì)上交給母公司。因而個(gè)人并未能領(lǐng)取巨額薪酬。第六，目前很多央企集團(tuán)老總并不在股份公司領(lǐng)薪，所以上市公司薪酬并沒(méi)有顯示集團(tuán)一把手的薪資，然而民眾會(huì)以股份公司高管的薪酬去揣測(cè)集團(tuán)老總擁有更高的薪酬。事實(shí)上，央企老總的薪酬都是受到國(guó)資委嚴(yán)格管控的。

文躍然：爭(zhēng)議主要有三方面原因。首先是價(jià)值判斷。高管應(yīng)該拿多少錢(qián)，高出社會(huì)平均收入多少倍才算正義、合理，并沒(méi)有統(tǒng)一的判斷。其次是經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)。高管薪酬的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)外界并不清楚，認(rèn)識(shí)也不一致。最后是國(guó)情問(wèn)題。現(xiàn)在我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r還未達(dá)到國(guó)際發(fā)達(dá)國(guó)家水平，還有些地區(qū)的人停留在溫飽線上，很多普通農(nóng)民看病難、上學(xué)難的問(wèn)題仍存在。因此，某些高管動(dòng)輒百萬(wàn)元甚至千萬(wàn)元的薪資與此產(chǎn)生強(qiáng)烈對(duì)比，易引起大眾的質(zhì)疑和不滿(mǎn)。

劇錦文：從根本上看，國(guó)企是具有特殊性質(zhì)的企業(yè)。與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)企具有更多和更緊密的利益相關(guān)者。它的任何決策和行為包括高管薪酬分配等，必定會(huì)直接涉及國(guó)家、企業(yè)和大眾的經(jīng)濟(jì)利益。

《國(guó)企》：當(dāng)下，我國(guó)國(guó)企高管薪酬是否真的過(guò)高？

吳勝濤：第一，總體處于可接受的范圍。從上市國(guó)企披露的薪酬來(lái)看，2011年國(guó)資委控股的央企上市公司高管薪酬均值為76萬(wàn)元，非國(guó)資委控股的國(guó)有上市公司高管薪酬均值為102萬(wàn)元，而地方國(guó)有上市公司均值65萬(wàn)元。2300余家上市企業(yè)高管最高薪酬的均值是72萬(wàn)元，外資參股上市公司均值達(dá)135萬(wàn)元。第二，行業(yè)不平衡情況嚴(yán)重。調(diào)研顯示，金融業(yè)的整體薪酬遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。但高管薪酬偏高的企業(yè)不全是國(guó)有控股企業(yè)，很多情況下是股權(quán)結(jié)構(gòu)更加分散的股份制企業(yè)，即使是在國(guó)有控股的企業(yè)中，也多為市場(chǎng)化招聘的高管。對(duì)比看來(lái)，制造業(yè)上市公司高管平均收入僅29.5萬(wàn)元，其中也有大量的國(guó)企。因而要注意行業(yè)的差距、高管來(lái)源等，才能進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)和分析。

蘇海南：2001年之前，國(guó)企高管薪酬水平總體上都偏低。2002年以后，我們開(kāi)始高度重視管理要素的作用，高管薪酬得到了較快的提升。到了2007年，合理拉開(kāi)差距的政策就有些走偏。目前，國(guó)企高管薪酬大部分偏高，其中部分人明顯偏高，有少數(shù)人過(guò)高。同時(shí)，也有少數(shù)國(guó)企高管薪酬偏低。其中，國(guó)資委直接管的央企高管薪酬水平還可以，但不宜再提高了。

文躍然：整體來(lái)看，國(guó)企高管的薪酬還在可承受的范圍內(nèi)，并不太高。因?yàn)槭紫龋⑷宋飸?yīng)該得到更高的社會(huì)承認(rèn)。其次，從經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，其薪酬也并不算高。比如從創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)看，中移動(dòng)與歐洲知名通信企業(yè)沃達(dá)豐，無(wú)論是經(jīng)營(yíng)規(guī)模還是利潤(rùn)都相當(dāng)，但是沃達(dá)豐高管的收入讓中移動(dòng)望塵莫及。最后，從努力程度來(lái)看，在中國(guó)做企業(yè)也并不好做。壟斷央企高管的努力程度還表現(xiàn)在更好地履行社會(huì)責(zé)任，努力做到經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任的平衡。但從國(guó)情的角度來(lái)判斷是否過(guò)高，還需進(jìn)一步研究。

劇錦文：判斷國(guó)企高管薪酬高低，不能憑感覺(jué)也不能憑感情。從理論上講，任何薪酬都應(yīng)該是勞動(dòng)和努力的函數(shù)。只有扣除了國(guó)企因各種壟斷帶來(lái)的特殊收益，扣除了行業(yè)隨機(jī)的景氣溢價(jià)等等，才能判斷高管的薪酬是否與其努力相一致。現(xiàn)實(shí)而言，國(guó)企高管依照其創(chuàng)造的利潤(rùn)或產(chǎn)值確定的薪酬水準(zhǔn)肯定是存在問(wèn)題的。尤其是金融類(lèi)和壟斷程度高的非金融類(lèi)國(guó)企的高管薪酬已經(jīng)超過(guò)其努力的程度，也超過(guò)了社會(huì)所能接受的水平。

中國(guó)國(guó)企應(yīng)限薪？

《國(guó)企》：前不久，法國(guó)限制國(guó)企高管工資，國(guó)企高管的固定及可變年薪總額限制在職工最低工資的20倍之內(nèi)，即不超過(guò)45萬(wàn)歐元。您如何看待這一舉措？

蘇海南：法國(guó)政府頒布的限薪政策實(shí)際是前任總統(tǒng)薩科齊早在國(guó)際金融危機(jī)時(shí)就研究的政策的延續(xù)。這一政策有助于縮小貧富差距，增強(qiáng)社會(huì)凝聚力，為奧朗德贏得更多的民眾支持。同時(shí)，法國(guó)人民也認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)或下滑時(shí)期和國(guó)家財(cái)政緊張的情況下，國(guó)企高管這些高收入者應(yīng)該做出更多的犧牲和貢獻(xiàn)。

法國(guó)的限薪令對(duì)我們有重要的借鑒意義。這些老牌西方發(fā)達(dá)國(guó)家尚且要控制國(guó)企高管年薪過(guò)高的狀況，我們作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，國(guó)企高管薪酬與職工工資、社會(huì)平均收入水平的差距至少不應(yīng)比這些西方國(guó)家還大。同時(shí)，這個(gè)限薪令與我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)要求國(guó)企高管薪酬與職工平均工資掛鉤的理念與做法基本相同，當(dāng)然是否選擇20倍還需再斟酌。實(shí)際上，目前國(guó)家有關(guān)文件規(guī)定的高管薪酬與職工平均工資差距倍數(shù)比20倍要高一點(diǎn)，更值得我們反思。至于國(guó)企高管薪酬絕對(duì)額更不能與西方國(guó)家高管相比，因?yàn)闊o(wú)論是我國(guó)工人工資還是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展階段等與其都不同。

但是，我們也不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)直接的絕對(duì)額限薪。因?yàn)槲覀兊哪繕?biāo)是建立國(guó)企高管薪酬分配的激勵(lì)和約束機(jī)制。一刀切的限薪會(huì)過(guò)分強(qiáng)調(diào)約束而忽視激勵(lì)，這并不科學(xué)。

吳勝濤：法國(guó)國(guó)企限薪45萬(wàn)歐元，這在法國(guó)也并不低。限薪封頂最大的弊端是，大家都會(huì)向著這個(gè)最高限額靠攏。目前很多地方國(guó)資委也對(duì)所屬?lài)?guó)企進(jìn)行限薪，很多也是直接采取數(shù)字封頂?shù)霓k法，無(wú)論是制造業(yè)、金融業(yè)等都在一個(gè)水平，但是不同行業(yè)和企業(yè)的規(guī)模，利潤(rùn)和盈利狀況不同。一刀切的做法，對(duì)人才的保留和激勵(lì)并非最好。

《國(guó)企》：有觀點(diǎn)認(rèn)為，壟斷國(guó)企的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)很大部分來(lái)自于壟斷地位而非企業(yè)經(jīng)營(yíng)，因此建議這些企業(yè)的高管薪酬應(yīng)得到有效遏制。對(duì)此您如何看待？

吳勝濤：首先，國(guó)企不全是壟斷行業(yè)。根據(jù)央企的業(yè)務(wù)性質(zhì)分為單一壟斷、寡頭壟斷、市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)三種。其次，根據(jù)高管的來(lái)源分為三種類(lèi)型，一是國(guó)資委或者組織部任命，仍然具有官員身份；二是內(nèi)部提拔的集團(tuán)公司高管及二、三級(jí)公司高管，大部分不具有官員身份；三是完全市場(chǎng)招聘的高管。對(duì)組織部任命的第一種類(lèi)型高管要嚴(yán)格限制薪酬，比如新加坡的淡馬錫也是采取這樣的措施，財(cái)政部任命的董事和高管采用公務(wù)員工資體系。對(duì)第二種類(lèi)型的高管，為保證內(nèi)部公平，有效調(diào)動(dòng)積極性，薪資應(yīng)與員工工資進(jìn)行倍數(shù)掛鉤，具體倍數(shù)和參照系可根據(jù)不同企業(yè)斟酌處理。對(duì)于第三種完全面向市場(chǎng)招聘、用工的高管，薪酬也應(yīng)當(dāng)市場(chǎng)化。

蘇海南：這是有一定道理的。第一，國(guó)企利潤(rùn)不僅僅是管理要素創(chuàng)造的，還包括壟斷和資源占有等因素。因此薪酬考核要扣除這些因素。第二，國(guó)企高管絕大多數(shù)是行政任命，不是市場(chǎng)選拔的機(jī)制。因此，其人力資本價(jià)格就不能向市場(chǎng)價(jià)位看齊。

文躍然：壟斷企業(yè)也有經(jīng)營(yíng)，并且利潤(rùn)中大部分由經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生。比如成品油定價(jià)權(quán)在發(fā)改委，油企要時(shí)刻關(guān)注國(guó)際油價(jià)和社會(huì)需求，要在煉油虧損的情況下保證企業(yè)整體盈利和發(fā)展。如果要縮小差距，體現(xiàn)社會(huì)正義，對(duì)其進(jìn)行恰當(dāng)限制也是可以的，但不能過(guò)激。

《國(guó)企》：高管的績(jī)效薪酬考核一直與企業(yè)效益相掛鉤，但是有些航運(yùn)國(guó)企在去年業(yè)績(jī)虧損的情況下，高管薪酬卻無(wú)明顯變化，因此有人建議要下調(diào)高管薪酬。對(duì)此，您如何看待？

文躍然：判斷薪酬是否合理要看工資結(jié)構(gòu)和具體發(fā)放方式，而不能只看表象。首先，高管薪酬分固定薪酬、績(jī)效薪酬和激勵(lì)收益三個(gè)部分。績(jī)效薪酬是與績(jī)效相關(guān)，而固定薪酬和績(jī)效無(wú)關(guān)，加之股權(quán)激勵(lì)收益比較復(fù)雜，與績(jī)效關(guān)系也不大。這樣就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)下降，但高管收入仍在增長(zhǎng)的情況。其次，績(jī)效分為短期績(jī)效、一年績(jī)效和中長(zhǎng)期績(jī)效（3～5年）。長(zhǎng)期績(jī)效是上升的，但正好任期結(jié)束年的績(jī)效下降，就會(huì)出現(xiàn)整體薪酬上升的情況。這些情況在制度上是合理的。

從道義和社會(huì)公平的角度看，整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的情況下，國(guó)企高管薪酬應(yīng)當(dāng)適當(dāng)下調(diào)。但是，高管薪酬下降和上升都應(yīng)按照制度執(zhí)行，不能一味注重公平而忽視效率。短期來(lái)看似乎降低了社會(huì)的“憤怒成本”，但長(zhǎng)期來(lái)看極大地提高了全社會(huì)的運(yùn)作成本和交易成本，最終傷害公眾的根本利益和國(guó)家的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。在不景氣的環(huán)境下，更應(yīng)該將高管的注意力吸引到長(zhǎng)期回報(bào)上，進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，推動(dòng)企業(yè)高管通過(guò)努力快速扭轉(zhuǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。

蘇海南：首先，現(xiàn)有的薪酬規(guī)定高管年薪和企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，上下浮動(dòng)。如果出現(xiàn)績(jī)效考核不好或者效益下降而薪酬未變，就說(shuō)明沒(méi)有嚴(yán)格按照規(guī)定制度來(lái)做，或者是考核不準(zhǔn)確，將企業(yè)效益指標(biāo)弱化。因此，如果國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益下降了，其高管薪酬當(dāng)然應(yīng)該下調(diào)，但是需要根據(jù)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)下滑的具體原因和企業(yè)利潤(rùn)下降的幅度來(lái)綜合考慮高管薪酬下調(diào)的幅度。如果全是客觀原因，利潤(rùn)下降幅度比較小，為順應(yīng)形勢(shì)薪酬可微調(diào)，不可大調(diào)，以免影響高管積極性。如果是個(gè)人原因，下調(diào)幅度則要進(jìn)一步加大，以使高管承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任。

其次，經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，企業(yè)因成本上升壓力經(jīng)營(yíng)面臨困難，作為企業(yè)的高管原則上應(yīng)該與全體職工一起與企業(yè)共渡難關(guān)。因此，如果企業(yè)要適當(dāng)下調(diào)職工工資，高管就應(yīng)該帶頭下調(diào)薪酬。

吳勝濤：國(guó)企薪酬考核與業(yè)績(jī)掛鉤出現(xiàn)了某種程度的脫離是一個(gè)體制的問(wèn)題。國(guó)有銀行同樣存在這個(gè)現(xiàn)象。比如從五大國(guó)有銀行2011年披露的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)看，無(wú)論是規(guī)模還是盈利水平都相差很大，但是高管的薪酬差距很小。如果公司虧損，高管要降薪；那么盈利也應(yīng)該加薪。但這個(gè)機(jī)制一直沒(méi)有建立起來(lái)。

需時(shí)間，更需魄力

《國(guó)企》：2004年國(guó)資委出臺(tái)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，到2009年人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等單位聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，規(guī)范高管薪酬的措施連連出臺(tái)。這些措施有何成效？目前，我國(guó)國(guó)企的薪酬管理還存在哪些問(wèn)題？

吳勝濤：總體上，這些措施取得了一定成效。央企高管薪酬處于基本可接受的范圍，大部分并沒(méi)有如外界所想的那么高。同時(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核排名，強(qiáng)調(diào)績(jī)效薪酬比例以及延期支付，部分企業(yè)試點(diǎn)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制等措施都在逐步靠近國(guó)際通行規(guī)則。但是，目前國(guó)企薪酬管理還存在多個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

第一，有效監(jiān)管缺位。由于我國(guó)缺乏整體的監(jiān)督氛圍和體系，薪酬管理政策貫徹執(zhí)行的效果并不好。政策制定者和監(jiān)督者都是國(guó)資委，缺乏第三方監(jiān)督；國(guó)資委對(duì)直接任命的老總監(jiān)管十分嚴(yán)格，但是觸及到集團(tuán)企業(yè)高管以及二、三級(jí)企業(yè)就比較難，同時(shí)地方國(guó)企的監(jiān)管也比較薄弱；很多企業(yè)董事會(huì)不完善，獨(dú)立董事和監(jiān)事的作用沒(méi)有充分發(fā)揮。

第二，身份混淆問(wèn)題。高管身份來(lái)源不同應(yīng)采取不同的薪酬管理方式，這樣更符合高管的工作內(nèi)容和性質(zhì)。如果混淆身份，會(huì)嚴(yán)重挫傷高管的積極性，與薪酬管理初衷背道而馳。比如央企控股的一些處于完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的子公司，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力和市場(chǎng)化的企業(yè)相當(dāng)，但經(jīng)營(yíng)管理層的薪酬也受到嚴(yán)厲管控，會(huì)造成激勵(lì)不足。同時(shí)，國(guó)企中市場(chǎng)招聘的部分高管薪酬高于一些高管，不平衡感仍有存在。解決這些問(wèn)題，就要按照企業(yè)性質(zhì)和高管來(lái)源進(jìn)行分類(lèi)管理。

第三，長(zhǎng)期激勵(lì)不足。企業(yè)要獲得長(zhǎng)足發(fā)展，高管與企業(yè)的利益必須長(zhǎng)期相關(guān)，才能充分調(diào)動(dòng)高管的積極性。比如我們接觸的某地方國(guó)企在新業(yè)務(wù)開(kāi)展時(shí)試行了股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于進(jìn)入新興業(yè)務(wù)板塊的經(jīng)營(yíng)管理層可以投資持有該企業(yè)股份，管理層的積極性爆發(fā)，企業(yè)發(fā)展迅猛，管理層也獲得了較高的激勵(lì)收益回報(bào)。但目前國(guó)資委對(duì)股權(quán)激勵(lì)管控嚴(yán)格，上市國(guó)有企業(yè)探索比較謹(jǐn)慎，非上市國(guó)企的規(guī)則指引一直未出臺(tái)。

蘇海南：2009年六部委聯(lián)合出臺(tái)的規(guī)范央企高管薪酬管理意見(jiàn)，將金融央企納入管轄范圍，起到了合理調(diào)控央企高管薪酬水平的作用，但還需地方國(guó)企和央企子、孫公司加大貫徹執(zhí)行力度。目前，國(guó)企高管薪酬管理還有很多突出問(wèn)題未解決。第一，績(jī)效年薪考核并不準(zhǔn)確，沒(méi)有準(zhǔn)確反映企業(yè)高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的貢獻(xiàn)。第二，雖然政策上有原則要求，但副職高管的年薪還存在平均主義大鍋飯的情況，應(yīng)由國(guó)資委根據(jù)副職承擔(dān)的不同經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等分別確定其薪酬，合理拉開(kāi)差距，不要把此責(zé)任完全推給國(guó)企主要領(lǐng)導(dǎo)。第三，職務(wù)消費(fèi)依然沒(méi)有得到有效規(guī)范。第四，上市公司國(guó)企高管名義薪酬和實(shí)得薪酬需要有明確、詳細(xì)的制度安排，不能寄希望于高管個(gè)人憑良心上繳部分名義薪酬。第五，國(guó)有上市公司高管的股票期權(quán)激勵(lì)還存在很多問(wèn)題，主要是與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相脫節(jié)。

劇錦文：目前我國(guó)國(guó)企薪酬管理的主要問(wèn)題有兩個(gè)。第一，隱性收入、灰色收入及職務(wù)消費(fèi)過(guò)高且處于失控狀態(tài)。第二，差別過(guò)大，失衡嚴(yán)重。一些企業(yè)總公司高管薪酬低于其下屬企業(yè)，出現(xiàn)了“倒掛”；一些行業(yè)高管薪酬大大高于另外一些行業(yè)，比如金融類(lèi)國(guó)企高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的國(guó)企；有些地方國(guó)企高管薪酬高于中央企業(yè)；上市國(guó)企高管薪酬大大高于非上市國(guó)企，等等。

文躍然：從國(guó)資委監(jiān)管來(lái)看，管理效率相對(duì)不錯(cuò)。但是從技術(shù)層面來(lái)看，很多細(xì)節(jié)仍待進(jìn)一步完善。比如，現(xiàn)在高管薪酬結(jié)構(gòu)已逐步與國(guó)際接軌，都是固定薪酬、年度績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)三部分，但是國(guó)際通行高管薪酬中60%～70%是長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)。這一點(diǎn)我們還差很遠(yuǎn)。此外，與公眾的溝通機(jī)制尚未建立，公眾不了解，所以更缺乏理解和統(tǒng)一的認(rèn)知。

《國(guó)企》：要建立合理的、有效的國(guó)企薪酬管理體系，應(yīng)該做些什么？

吳勝濤：從歷史發(fā)展來(lái)看，當(dāng)下高管薪酬出現(xiàn)的問(wèn)題與我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制處于轉(zhuǎn)型過(guò)渡期的特點(diǎn)是相一致的。高管薪酬改革并不是獨(dú)立的、單一的。它隨著國(guó)企改革的深入逐步推進(jìn)，不是一蹴而就的，需要時(shí)間，更需要魄力。

從短期來(lái)看，非上市國(guó)企的薪酬規(guī)范細(xì)則和披露應(yīng)該盡早對(duì)外公布，對(duì)高管薪酬、福利等的披露要做得更充分；分不同行業(yè)的高管薪酬、高管與員工工資恰當(dāng)?shù)谋稊?shù)關(guān)系和封頂數(shù)額也應(yīng)該繼續(xù)完善。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，有三個(gè)努力方向。

第一是提高透明度。向大眾公布高管的薪酬總額、具體構(gòu)成以及非貨幣收入，不僅方便監(jiān)督，也是解決爭(zhēng)議的最好方式。透明度可分為幾個(gè)層次，可以逐步推進(jìn)。一是內(nèi)部披露。可以在企業(yè)內(nèi)部有限的范圍內(nèi)，通過(guò)職工代表大會(huì)等方式公開(kāi)，接受監(jiān)督。二是主動(dòng)公開(kāi)。可選擇在年報(bào)中詳細(xì)披露，也可通過(guò)審計(jì)署公開(kāi)。三是在人民代表大會(huì)上公開(kāi)，接受質(zhì)詢(xún)。

第二，國(guó)資委要從監(jiān)督、控制為主逐漸轉(zhuǎn)變到規(guī)范、引導(dǎo)為主。在高管薪酬管理上，要逐步實(shí)現(xiàn)按企業(yè)分類(lèi)和高管身份分類(lèi)區(qū)別對(duì)待，引導(dǎo)企業(yè)有效執(zhí)行。

第三，借鑒國(guó)外的做法，把福利、股權(quán)所得等非貨幣收入納入監(jiān)管。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)注的重點(diǎn)仍然是貨幣薪酬。

蘇海南：首先，地方國(guó)有企業(yè)的高管薪酬管理還不規(guī)范，所以地方國(guó)資委和有關(guān)主管部門(mén)要對(duì)地方國(guó)企高管薪酬管理快速制定詳細(xì)的制度安排和監(jiān)管措施。其次，前面提到的高管薪酬管理存在的主要問(wèn)題要加大力量逐步解決。最后，要將國(guó)企薪酬制度改革置于國(guó)企整體改革的大方向下，與國(guó)企人事制度改革等緊密相連。

文躍然：第一，加大貫徹落實(shí)力度，保證有效監(jiān)管。可嘗試通過(guò)人大制定《國(guó)企高管薪酬管理法》來(lái)落實(shí)。第二，薪酬結(jié)構(gòu)比例、與員工掛鉤的倍數(shù)等要素需要進(jìn)一步討論和完善。第三，建立有效的溝通機(jī)制，形成公眾對(duì)高管薪酬?duì)顩r相對(duì)統(tǒng)一的認(rèn)知。第四，從國(guó)情而言，要通過(guò)社會(huì)的充分溝通和討論，形成統(tǒng)一的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，即什么樣的高管薪酬是合理的。這有關(guān)社會(huì)價(jià)值體系建立，是一個(gè)復(fù)雜緩慢的過(guò)程。

劇錦文：首先，由中央最高管理機(jī)構(gòu)牽頭，聯(lián)合人力資源和社會(huì)保障部、中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委、專(zhuān)門(mén)研究機(jī)構(gòu)等權(quán)威單位，制定出一個(gè)國(guó)企高管薪酬管理制度，形成一個(gè)系統(tǒng)、全面和可操作的關(guān)于國(guó)企高管薪酬分配的制度體系。明確高管薪酬管理在政府主管部門(mén)、公司董事會(huì)的職能與權(quán)限劃分；在國(guó)企分類(lèi)的基礎(chǔ)上明確各類(lèi)型國(guó)企高管薪酬體系，盡快出臺(tái)國(guó)企高管中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的指導(dǎo)性方案。其次，壟斷性企業(yè)高管薪酬與企業(yè)員工工資的比例應(yīng)嚴(yán)格限定。同時(shí)，高管薪酬總額應(yīng)與國(guó)家同級(jí)公務(wù)員的薪酬形成一定的約束性比例。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管，選拔和薪酬確定則應(yīng)充分考慮市場(chǎng)化因素。再次，要高度重視高管業(yè)績(jī)考核的制度建設(shè)，強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核力量和投入力度，精心計(jì)算高管真實(shí)的貢獻(xiàn)率，盡量剔除包括壟斷在內(nèi)的各種干擾因素。最后，推動(dòng)國(guó)企逐步完善現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，在加強(qiáng)董事會(huì)獨(dú)立性建設(shè)的基礎(chǔ)上，將高管薪酬制定權(quán)逐步轉(zhuǎn)移給公司的董事會(huì)，充分發(fā)揮董事會(huì)作用。