改善國(guó)企管理要標(biāo)本兼治

國(guó)有企業(yè)的深化改革主要應(yīng)該在完善和提高管理水平上下工夫

從國(guó)企改革的歷史教訓(xùn)看加強(qiáng)管理的重要性

國(guó)有企業(yè)改革從20世紀(jì)80年代起步至今，主體任務(wù)已基本完成。原有的指令性計(jì)劃體制體系已經(jīng)不復(fù)存在。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下關(guān)于國(guó)有企業(yè)產(chǎn)供銷(xiāo)、人財(cái)物、產(chǎn)品定價(jià)、投資等事項(xiàng)的管理權(quán)，早在20世紀(jì)90年代中期就放給了企業(yè)（除少數(shù)基礎(chǔ)價(jià)格和國(guó)家大型投資事項(xiàng)外）。截至2006年，絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了股份制改造，政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理主要限制在資產(chǎn)和人事管理。

所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整已經(jīng)到位。國(guó)有經(jīng)濟(jì)占全部經(jīng)濟(jì)的比重降至30%以下，主要集中在金融、基礎(chǔ)設(shè)施、工業(yè)交通核心部門(mén)（2011年，國(guó)企占工業(yè)產(chǎn)值的26%，各類(lèi)民企48%，其余為三資企業(yè)）。我國(guó)已經(jīng)形成多種經(jīng)濟(jì)成分競(jìng)爭(zhēng)的開(kāi)放型市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)多年市場(chǎng)環(huán)境的鍛煉和淘汰，現(xiàn)存的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平已顯著提高，不再是30年前的情況了。特別是“十一五”以來(lái)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)見(jiàn)好，特別是大型工業(yè)企業(yè)，包括許多競(jìng)爭(zhēng)性戰(zhàn)略性制造企業(yè)，在國(guó)際市場(chǎng)嶄露頭角，成為國(guó)家自主創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級(jí)的先鋒骨干，如振華港機(jī)、上海隧道機(jī)械、大連起重、沈陽(yáng)機(jī)床、一重二重、沈鼓陜鼓等。

但是，由于人們對(duì)1995—2006年間的國(guó)企大面積虧損、退市、數(shù)千萬(wàn)職工下崗還記憶猶新，“國(guó)企產(chǎn)權(quán)虛置—國(guó)企必?cái)≌摗边€有相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)。這樣就有必要先簡(jiǎn)單討論一下當(dāng)時(shí)國(guó)企改革的教訓(xùn)。

80年代國(guó)企開(kāi)始“簡(jiǎn)政放權(quán)”時(shí)，國(guó)企在全部經(jīng)濟(jì)中占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，國(guó)家財(cái)政主要來(lái)自國(guó)有企業(yè)的上繳。國(guó)企留利水平偏低、福利開(kāi)支擠占企業(yè)技改基金、財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)過(guò)重等等問(wèn)題，已經(jīng)暗藏著經(jīng)營(yíng)的危機(jī)。但總體看，當(dāng)時(shí)國(guó)企效益水平是較好的，如1995年前，裝備制造業(yè)銷(xiāo)售利潤(rùn)率一直保持在20%左右。國(guó)企效益最差的時(shí)期恰是大規(guī)模改制的1995—2002年，比起計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期“越干越抽抽”了。很顯然，用“產(chǎn)權(quán)不明晰”的理由是無(wú)法解釋的。

在當(dāng)代，任何上規(guī)模的企業(yè)都是所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的。企業(yè)運(yùn)作的好壞，直接原因在管理者而不是所有者。在體制相對(duì)穩(wěn)定的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只要具有必備的水平——包括職業(yè)道德和工作能力，企業(yè)績(jī)效的分布必然服從“兩頭小中間大”的規(guī)律。當(dāng)企業(yè)績(jī)效普遍出現(xiàn)異常時(shí)，也要從管理角度入手進(jìn)行分析。

企業(yè)管理的核心是管理權(quán)力的配置。改革初期，在實(shí)行廠(chǎng)長(zhǎng)（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制的同時(shí)，還強(qiáng)調(diào)發(fā)揮企業(yè)黨組織、職代會(huì)和工會(huì)在“審議企業(yè)重大決策、監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)和維護(hù)職工合法權(quán)益等方面的權(quán)力和作用，體現(xiàn)工人階級(jí)的主人翁地位”（見(jiàn)1984年《中共中央十二屆三中全會(huì)關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》）。但90年代迅速推廣股份制改革，企業(yè)一把手的權(quán)力大增，黨委和企業(yè)經(jīng)理角色不分，職代會(huì)已不起作用，上級(jí)單位對(duì)企業(yè)的監(jiān)督也同時(shí)被削弱。而企業(yè)內(nèi)部新建立股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)又不完善。這樣就形成“一言堂”，或少數(shù)高管專(zhuān)制的局面，員工的話(huà)語(yǔ)權(quán)基本被取消。

企業(yè)內(nèi)缺乏權(quán)力制衡、缺乏內(nèi)外監(jiān)督機(jī)制，這就為少數(shù)企業(yè)高管濫用權(quán)力，甚至與上級(jí)政府部門(mén)串通作弊，開(kāi)了方便之門(mén)。絕對(duì)權(quán)力產(chǎn)生腐敗，這在政府和企業(yè)是一樣的道理。

在當(dāng)時(shí)條件下，國(guó)企虧損面大增固然有種種客觀(guān)原因（如對(duì)私營(yíng)、外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)缺乏準(zhǔn)備，國(guó)企稅費(fèi)負(fù)擔(dān)高于非國(guó)企），但根據(jù)當(dāng)時(shí)的調(diào)查和廣大群眾的反映，企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理不善的因素至少占50%，揭露出來(lái)的經(jīng)濟(jì)犯罪案也集中在國(guó)企領(lǐng)域。如高管帶頭搞關(guān)聯(lián)交易、違規(guī)擔(dān)保、索取回扣、放任應(yīng)收款拖欠等等。一些經(jīng)理把所負(fù)責(zé)的企業(yè)搞垮、再回頭搞MBO，無(wú)恥之尤。由此導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)大量流失、少數(shù)人暴富，千百萬(wàn)工人下崗，引發(fā)持久的社會(huì)不安和動(dòng)蕩。工人在“在改革大潮中沒(méi)有看到光明，沒(méi)有看到實(shí)惠，危機(jī)纏身，越來(lái)越困惑和迷茫”。改革的聲譽(yù)、政府的公信力受到極大的傷害。當(dāng)時(shí)理論界部分人士極不負(fù)責(zé)地鼓吹“腐敗出一個(gè)新體制”，難辭其咎。

與此同時(shí)，中央頒布關(guān)于國(guó)企改革的決定后，具體操作細(xì)則如資產(chǎn)評(píng)估、股權(quán)變更程序的管理等等事項(xiàng)，又遲遲沒(méi)有出臺(tái)，有些規(guī)范性文件下發(fā)了也不認(rèn)真執(zhí)行。各地政府一刀切地要求“限期完成國(guó)企改制”，引起企業(yè)經(jīng)理層的思想混亂，普遍存在“上級(jí)給機(jī)會(huì)，不撈白不撈”的心態(tài)。這和當(dāng)時(shí)的國(guó)際大環(huán)境也有一定關(guān)系。社會(huì)上普遍信仰失落，這是特殊時(shí)期的現(xiàn)象，不能看做普遍和長(zhǎng)期的規(guī)律。

所以，當(dāng)時(shí)國(guó)有企業(yè)的效益滑坡，從企業(yè)自身的角度看，不能歸結(jié)于“國(guó)企產(chǎn)權(quán)”這一因素，主要是管理素質(zhì)滑坡的問(wèn)題。管理滑坡的背后是用人不當(dāng)，是人的觀(guān)念問(wèn)題，即作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)具備的基本職業(yè)道德操守，發(fā)生了動(dòng)搖。

國(guó)企要完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和權(quán)力制衡

2003年國(guó)資委成立以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的管理逐漸改善，這可以從效益的改善得到旁證。但從各方面反映的情況，結(jié)合筆者自身的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，國(guó)企管理的完善，應(yīng)在以下幾方面給以特別的重視。

推行現(xiàn)代企業(yè)制度，過(guò)去的“工廠(chǎng)”改稱(chēng)“公司”，“廠(chǎng)長(zhǎng)”改稱(chēng)“董事長(zhǎng)”；公司內(nèi)建立股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等各級(jí)治理機(jī)構(gòu)，制定企業(yè)章程（層級(jí)的權(quán)責(zé)分配、各部門(mén)決策執(zhí)行監(jiān)督制度），形式上已趨完整。但在實(shí)際執(zhí)行中，治理機(jī)構(gòu)真正發(fā)揮民主決策和監(jiān)督作用，決非一日之功。一些企業(yè)在涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理的重大問(wèn)題時(shí)，如日常經(jīng)營(yíng)重大事項(xiàng)，投資、資產(chǎn)變更等，過(guò)于隨意，只靠少數(shù)人關(guān)門(mén)討論甚至個(gè)人“拍腦瓜”，不走法定程序，絕非個(gè)別現(xiàn)象。

各治理機(jī)構(gòu)成員的任免，往往由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人決定。企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層的“政治格局”成為個(gè)人忠誠(chéng)關(guān)系和各“派”的博弈場(chǎng)所。這樣，企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督制衡的有效性就難免打折扣。各地普遍反映，國(guó)企治理結(jié)構(gòu)的運(yùn)作缺乏民主，阿諛?lè)畛谐娠L(fēng)。由于高層決策者缺乏權(quán)力的制衡，民主決策、科學(xué)決策就成為問(wèn)題。如果國(guó)資管理部門(mén)的監(jiān)督作用再不到位，資產(chǎn)流失的窟窿就很難堵住。

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)對(duì)所屬企業(yè)也常有強(qiáng)迫命令，過(guò)分偏好“超常規(guī)”發(fā)展，三年翻一番，五年翻兩番的大躍進(jìn)。企業(yè)發(fā)展有客觀(guān)規(guī)律，需要循序漸進(jìn)。重大投資或并購(gòu)項(xiàng)目不充分論證、不實(shí)事求是、超量貸款搞大項(xiàng)目，而人才和自有資金跟不上，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展留下隱患。

上述問(wèn)題帶來(lái)的一個(gè)明顯后果是管理質(zhì)量上不去。如近幾年曝出的國(guó)企管理問(wèn)題，集中在高官薪酬、企業(yè)福利、職務(wù)消費(fèi)等方面。企業(yè)奢靡成風(fēng)?？偛看髽窃絹?lái)越豪華，公務(wù)開(kāi)支無(wú)節(jié)制，各種會(huì)議、迎來(lái)送往的規(guī)格越來(lái)越高，管理費(fèi)用不斷增長(zhǎng)。一些地處偏遠(yuǎn)的中央企業(yè)，地方管不著，老總幾乎一手遮天。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的僵化，表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)有的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)多被上級(jí)控制。改革放活后，國(guó)有企業(yè)的自主權(quán)應(yīng)如何定位？國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)力來(lái)自國(guó)家的委托，在獲得日常經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的同時(shí)，對(duì)涉及資產(chǎn)等重大問(wèn)題，不能自己“愿怎么處置就怎么處置”，必須接受來(lái)自上級(jí)、職工和社會(huì)的監(jiān)督。

國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的任免要“任人唯賢”

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，作為現(xiàn)代化程度較高的國(guó)企更需要大量高素質(zhì)人才。實(shí)際上在任何情況下，企業(yè)的興衰存亡，萬(wàn)千員工的命運(yùn)，很大程度上是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子特別是一把手的素質(zhì)決定的?！捌髽I(yè)管理的核心問(wèn)題是把合適的人放到合適的崗位上（德魯克）?！比耸碌墓芾?，是企業(yè)管理的難點(diǎn)，是管理科學(xué)和管理藝術(shù)的綜合。

筆者曾和一些優(yōu)秀的國(guó)企老總交往，深感優(yōu)秀企業(yè)家是“稀缺資源”。當(dāng)大企業(yè)一把手，不但需要具備對(duì)相關(guān)市場(chǎng)和本行技術(shù)的深厚知識(shí)，需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的卓越才能，而且需要有高度的事業(yè)心、責(zé)任心、正義感，要作風(fēng)正派、廉潔奉公。這才足夠擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的重任，才能贏得員工的尊敬，把企業(yè)帶上健康發(fā)展的道路。領(lǐng)導(dǎo)人出問(wèn)題，企業(yè)就會(huì)走下坡路，甚至垮臺(tái)。高度的事業(yè)心和責(zé)任感是最重要的，經(jīng)驗(yàn)不足可以在實(shí)踐中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，所謂經(jīng)理人的職業(yè)道德核心也在此。

資本主義大企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有者的選人標(biāo)準(zhǔn)，也是如此。選擇一把手，配好領(lǐng)導(dǎo)班子，毫無(wú)疑問(wèn)是企業(yè)的頭等大事。

我們國(guó)企在選拔經(jīng)理班子問(wèn)題上，已經(jīng)大有進(jìn)步。因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)情，容不得在選人的問(wèn)題上走錯(cuò)一步。但無(wú)可否認(rèn)，當(dāng)前我國(guó)政府機(jī)構(gòu)普遍的“官場(chǎng)病”，難免波及到國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的選拔上。“黨管干部”的原則是“用人唯賢”、積極正派有能力。但遺憾的是，當(dāng)前“用人惟親”的不正之風(fēng)和腐敗風(fēng)氣，正在侵蝕我們的干部人事管理。

國(guó)有企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的任命權(quán)在組織部門(mén)手里，企業(yè)的人事安排、用人標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)多地受到主管部門(mén)行政考量甚至復(fù)雜人事關(guān)系的干擾，而且缺乏人事任免問(wèn)責(zé)制。大量發(fā)生的問(wèn)題在于國(guó)企管理部門(mén)“逆向淘汰”的用人機(jī)制。

官場(chǎng)病同時(shí)發(fā)生在企業(yè)內(nèi)。企業(yè)層級(jí)過(guò)分官僚化，有的企業(yè)等級(jí)森嚴(yán)，派性嚴(yán)重，裙帶關(guān)系盛行，甚至權(quán)錢(qián)交易。真才實(shí)學(xué)者不用，阿諛?lè)畛谐娠L(fēng)。這樣的空氣下所選用的一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，往往唯上是從，為追求“政績(jī)”不惜弄虛作假。有的國(guó)企來(lái)個(gè)“空降”老總，拉幫結(jié)派，肆意揮霍貪污，但依仗上面的保護(hù)傘，誰(shuí)也告不倒。這種腐敗決非個(gè)例。

企業(yè)人事改革的一個(gè)新事物，是用高薪公開(kāi)招聘“海歸高素質(zhì)人才”，事實(shí)證明這是風(fēng)險(xiǎn)很大的。改革開(kāi)放以來(lái)社會(huì)上有個(gè)很大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，以為書(shū)讀得越多、學(xué)歷越高就越有學(xué)問(wèn)，本事越大。但實(shí)際生活告訴我們，高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才，只能從那些既善于從書(shū)本學(xué)習(xí)，也善于從實(shí)踐中學(xué)習(xí)的人群。“三門(mén)”干部不經(jīng)過(guò)實(shí)踐鍛煉，是不宜托付領(lǐng)導(dǎo)重任的。

某位私人老板介紹自己的經(jīng)驗(yàn)：“前幾年我聘請(qǐng)了幾個(gè)清華博士高才生來(lái)管理企業(yè)，想提升整個(gè)企業(yè)的管理和人員素質(zhì)。他們來(lái)后，想建立他們理想中的一套科學(xué)的管理體系，結(jié)果，8個(gè)月之間，把人弄得一片混亂，最后我不得不把他們請(qǐng)走了。引進(jìn)人才必須有個(gè)磨合的過(guò)程?！?/p>

企業(yè)老總不勝任的要及時(shí)“下課”，對(duì)優(yōu)秀的有潛質(zhì)的經(jīng)理人才則需要不拘一格提拔或超期服役?，F(xiàn)實(shí)中，不乏因優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理不受上級(jí)“待見(jiàn)”提前下課，結(jié)果人亡政息，企業(yè)走下坡路的案例。一位在位多年的民航公司老總介紹經(jīng)驗(yàn)說(shuō)：上任頭5年是安排班子、嚴(yán)格制度，以后主要把精力放在建立各分支領(lǐng)域的詳細(xì)工作規(guī)范，也就是系統(tǒng)的科學(xué)管理。要企業(yè)長(zhǎng)盛不衰，則必須建立大家認(rèn)可并自覺(jué)履行的“文化”?？梢?jiàn)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子需要相對(duì)的穩(wěn)定。

總之，高水平的企業(yè)人事管理，是領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的最重要職責(zé)——科學(xué)和符合實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)制度，經(jīng)理的任命和班子的組建、必要的人事調(diào)整等等。

國(guó)企在收入分配上要保障員工權(quán)益

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)正式職工實(shí)行“鐵工資、鐵飯碗”制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工的工資差距較?。üP者所在的縣團(tuán)級(jí)工廠(chǎng)，廠(chǎng)長(zhǎng)和一級(jí)工的工資差距不過(guò)4倍）。當(dāng)時(shí)這被看做國(guó)企制度的弊病。的確，“鐵飯碗”的不利后果是用工缺乏彈性、冗員較多，特別是對(duì)“冒尖”的懶人和搗亂分子，缺乏有效管理手段。改革初期由于用工制度僵化，企業(yè)只能用提高工資福利作為激勵(lì)手段，擠占發(fā)展基金，成為“需求膨脹”的重要因素。

“兩鐵”制有利的一面是：企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系較融洽、平等，員工較敢于批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)。職工只有在不怕穿“小鞋”的環(huán)境下，才會(huì)有主人翁責(zé)任感。相應(yīng)地，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍比較廉潔、努力。領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾，只有上下良性互動(dòng)才會(huì)有團(tuán)隊(duì)精神。當(dāng)時(shí)國(guó)企內(nèi)人際關(guān)系是共產(chǎn)黨“官兵平等”傳統(tǒng)的延續(xù)，也是“鞍鋼憲法”所說(shuō)“兩參一改三結(jié)合”的群眾基礎(chǔ)。

改革開(kāi)放后，由于外資企業(yè)高管的高工資（當(dāng)時(shí)國(guó)企根本不敢想象）和巨大的工資差距，影響到成長(zhǎng)中的民營(yíng)、股份制企業(yè)?！敖?jīng)理人市場(chǎng)”的形成，最后促使國(guó)企系統(tǒng)確立經(jīng)理層的高薪制（官方的說(shuō)法是企業(yè)內(nèi)工資差距以12倍為限，實(shí)際上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止）。應(yīng)該說(shuō)，適當(dāng)拉大國(guó)企內(nèi)部層級(jí)間的工資差距，有助于體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)，但外企的工資是以“國(guó)際要素市場(chǎng)”為參照的，差距可達(dá)到百倍以上，這是貨真價(jià)實(shí)的資本對(duì)勞動(dòng)的剝削。在社會(huì)主義企業(yè)照搬這種分配格局，明顯地造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的緊張，更不利于調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，實(shí)際上也是當(dāng)今社會(huì)貧富差距拉大的重要因素。所以，有學(xué)者尖銳指出：“一個(gè)管理團(tuán)體，如果在收入上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通群眾，那就很難讓人相信它是為群眾利益著想的，甚至懷疑你的為人你的才能和你的政治主張?！?/p>

當(dāng)年大規(guī)?！霸胰F”，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制后，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)濫用“裁員權(quán)”，在部分國(guó)企內(nèi)留下了長(zhǎng)期的后遺癥：?jiǎn)T工的飯碗捏在上司手里，隨時(shí)可能被炒魷魚(yú)，這就助長(zhǎng)了高管一言堂和層層的依附關(guān)系。工人為自身生計(jì)、或?yàn)楂@得升遷機(jī)會(huì)，拉關(guān)系、找門(mén)路、請(qǐng)客送禮、唯上司是從，隨大流，不敢出頭維護(hù)自身權(quán)利和批評(píng)上司的違紀(jì)行為。再加上工會(huì)不維護(hù)工人權(quán)益，等于放縱部分國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)樗麨?。失去約束和監(jiān)督，必然強(qiáng)化“用人唯親”、助長(zhǎng)腐敗。而領(lǐng)導(dǎo)行為不能服人，就無(wú)法制止下屬的違法亂紀(jì)。企業(yè)分配不能真正起到激勵(lì)員工的作用，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境就無(wú)法健康和公平。領(lǐng)導(dǎo)要維系企業(yè)的紀(jì)律和效率，就只能采用“X理論”，偏重強(qiáng)制性管理，所謂信息化管理、供應(yīng)鏈管理等現(xiàn)代管理只能流于形式，企業(yè)的資源和潛力就難以得到發(fā)揮。

簡(jiǎn)短的結(jié)論

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的核心和骨干，是國(guó)家發(fā)展與安全戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，也是社會(huì)主義制度的堅(jiān)強(qiáng)堡壘。國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展關(guān)系國(guó)家的興衰和人民的根本福祉。所謂國(guó)有企業(yè)深化改革，不是繼續(xù)“國(guó)退民進(jìn)”，而是國(guó)有經(jīng)濟(jì)必須在現(xiàn)有基礎(chǔ)上做強(qiáng)做優(yōu)。完善和提高國(guó)企管理水平，應(yīng)是下一步的重點(diǎn)。

1.國(guó)有企業(yè)是在市場(chǎng)中搏擊的經(jīng)濟(jì)組織。國(guó)有企業(yè)的管理，既需要有明確的層級(jí)和制度規(guī)范，也是一個(gè)命運(yùn)共同體，需要調(diào)動(dòng)全體員工的積極性主動(dòng)性。因此不能機(jī)械照搬國(guó)外某個(gè)理論，必須立足中國(guó)社會(huì)特點(diǎn)。中國(guó)國(guó)企的管理理念，可能需要綜合X-Y理論，吸收我國(guó)歷史上的好傳統(tǒng)，尤其是鞍鋼憲法的精神。

2.高水平的企業(yè)管理，要講究“以人為本”。這是發(fā)揮企業(yè)經(jīng)濟(jì)民主的認(rèn)識(shí)前提。這就是說(shuō)，不能用資本的眼光，把工人當(dāng)成單純的“生產(chǎn)要素”榨取。在嚴(yán)格規(guī)章制度的前提下要注重發(fā)揚(yáng)民主，要拿基層員工當(dāng)人看，要傾聽(tīng)群眾的呼聲，為他們著想。要珍惜員工賴(lài)以安身立命的飯碗，必須的裁員要嚴(yán)格遵循程序。只有企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的和諧，才能調(diào)動(dòng)員工，上下一心，提高管理水平和企業(yè)效益。對(duì)公有制企業(yè)來(lái)說(shuō)，廣大員工更要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，應(yīng)該重提發(fā)揮職代會(huì)和工會(huì)參與企業(yè)重大決策和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督的權(quán)利。

3.要探索對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合理的選拔和激勵(lì)方式。挑選干部的標(biāo)準(zhǔn)是“用人唯賢”、“德才兼?zhèn)洹保夹g(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、經(jīng)營(yíng)能力兼?zhèn)湔咦罴选５趯W(xué)界反復(fù)哼唱“經(jīng)濟(jì)學(xué)不講道德”的今天，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的選拔尤其要注重“德”的標(biāo)準(zhǔn)：要忠于職守，要有關(guān)懷勞動(dòng)群眾的赤誠(chéng)，要有為大眾利益奮斗的精神，一句話(huà)，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人要繼承“為人民服務(wù)”的傳統(tǒng)和信仰。

我們要吸收國(guó)外好的管理經(jīng)驗(yàn)，包括對(duì)員工和企業(yè)管理者的激勵(lì)機(jī)制，但如果將激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)單化到“一切向錢(qián)看”、走到唯利是圖、“有奶就是娘”的另一極端，那就離真理更遠(yuǎn)。要在國(guó)企系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)責(zé)任感、使命感和大局觀(guān)。

4.建立國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人備案制、問(wèn)責(zé)制。國(guó)有企業(yè)搞好給以重獎(jiǎng)，搞糟的重罰，政府主管部門(mén)有連帶責(zé)任。把國(guó)有企業(yè)搞垮的不管什么原因，都不是成功的企業(yè)家，都沒(méi)有資格自稱(chēng)企業(yè)家。都要審計(jì)，要向上級(jí)、向員工和社會(huì)說(shuō)清楚原因。要道歉，引咎辭職，更無(wú)權(quán)購(gòu)買(mǎi)這個(gè)企業(yè)。貪污盜竊國(guó)家財(cái)產(chǎn)的，要追究法律責(zé)任。搞垮國(guó)有企業(yè)是個(gè)人的恥辱、是事業(yè)的失敗，沒(méi)有臉再在“職業(yè)經(jīng)理”圈子里混。