微博對HR管理創(chuàng)新的啟迪

這個時代，沒有比微博更能自由地表達人們內(nèi)心真實的聲音了。越來越多的員工正在通過“微博”這樣一個無須成本的、最便捷的公開方式吐露內(nèi)心的思想，這使得我們的管理者有更多的機會清晰地審視自己的管理方式和其中存在的問題。從而不斷改善和提升，獲得員工由衷的認可和忠誠。相信這樣的時代，會給我們開創(chuàng)一條人才管理的新路徑——管理需要回歸人性的本真。

前些時候一位商界的高管朋友被一次公關(guān)危機所困擾。一位心懷不滿的員工在“微薄”上發(fā)表了過激的言論，隨即引來關(guān)注和評論。其中同情者居多，迅速在微博和論壇上轉(zhuǎn)載給公司帶來了很多麻煩。暫且不去討論這位員工的動機和言論的真?zhèn)危退l(fā)生的情況，對于管理者們是一個很好的警示，是時候思考微博時代企業(yè)如何改善人力資源的管理了。

也許不是管理者的錯

在談話中我對這位朋友說“以我切身的經(jīng)歷，感覺這也許不是你的錯。”因為我們這一代人更多的是接受了“泰勒”式的管理——追求效率——的影響，科學化、標準化、低成本、高效率的思想已經(jīng)根深蒂固了。

自從1911弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的著作《科學管理原理》出版以來，在之后的將近一個世紀里企業(yè)家、經(jīng)理人都在義無反顧的追求著高效率，降低成本和杜絕浪費，將產(chǎn)出提升至最大。于是便產(chǎn)生了組建管理組織和技術(shù)的高度精確的方法；自動化生產(chǎn)的工廠和嚴格、標準的操作流程；標準化的資源配置系統(tǒng)，如ERP系統(tǒng)；這些都使得企業(yè)的資源得到了有效的、科學的配置。而在配置過程中，員工被當作了“成本”，被科學、高效的方法管理著，其核心就是：通過標準化管理達到最大的產(chǎn)出（統(tǒng)一的服裝、固定的工作時間、標準的工作方式）數(shù)據(jù)顯示世界500強的公司中90％以上都有自己的SOP而且為之大力推廣。

而忽視或是拋棄了的便是員工的內(nèi)心感受和人性化的管理。戰(zhàn)后的日本創(chuàng)造了令世人驚嘆的精益生產(chǎn)，但同時也是過勞死頻發(fā)的國家；2011年普華永道的碩士生因過勞猝死；深圳富士康（Foxconn）的連環(huán)跳事件都迫使管理者們重新審視自己的企業(yè)管理到底出了什么問題。

在泰勒的管理學中，管理就是要保證工作被完成，目標被實現(xiàn)。沒有錯，隨著工作的深入會發(fā)現(xiàn)越來越多的管理是和人員打交道。我的一位朋友憑借出色的財務(wù)業(yè)績和銷售額成為了企業(yè)高管，但是當他做在人力資源總監(jiān)的位置上的時候，他驚嘆道：“原來高管的多數(shù)工作是和人打交道呀。”更多的時候，高管需要面臨的一個問題就是如何兼顧企業(yè)競爭力和員工的利益。而更加有挑戰(zhàn)性的是：在無法兼顧的情況下如何把員工利益放在第一位。

真正的人性化管理需要管理者們從自身做起，用人性的眼光來看待管理，對落后的管理方式和理念進行改變，因為現(xiàn)代的管理是一項關(guān)乎道德的工作。

“微博”使得管理“被透明”

現(xiàn)在的人們已經(jīng)不再等待媒體“推出”信息，越來越多地按照自己的意愿“拉出”新聞，“拉動”關(guān)注。這種主動的訴求使得微博成為了傳媒的新主角。和以往的媒體相比，微博幾乎是“隨心所動”：隨時、隨地、隨心情的上傳信息，而信息的審核、過濾等措施變得相對滯后。第一時間的發(fā)布和“0”過濾的特點，讓我們的企業(yè)管理變得透明。任何關(guān)于企業(yè)管理的流程、制度、企業(yè)文化都會在微博上找到蹤影。記得這樣一句話“降低一個城市的犯罪率的好方法，就是要使街頭每個角落都在燈光的照射之下。”這句話引用過來也許還不是很恰當，但是筆者認為，可以說明當下管理者們面對的問題。

微博不但自身發(fā)揮著強大的輿論導(dǎo)向作用，同時還牽動著新聞媒體的神經(jīng)，兩者發(fā)揮著前所未有的輿論監(jiān)督作用，企業(yè)也處在了前所未有的“透明”環(huán)境之中。企業(yè)管理中的問題隨時可以成為“頭條”新聞被廣泛發(fā)布和瘋狂轉(zhuǎn)載，隨即引來的是一場危機公關(guān)。遺憾的是部分管理者或是高層決策者，如今依然把微博當作是娛樂工具，是員工的“出氣簡”。“讓員工罵幾句娘”也就沒事了的想法普遍存在。忽略了員工的心聲是一件很危險的事情，孔子曰“防民之口，甚于防川”想進一切辦法堵住員工嘴的老板是因為看到了輿論的強大力量，而不予理睬的老板則是對公眾輿論的麻木。

管理者的明智之舉——讓一切更加透明

既然企業(yè)的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的轉(zhuǎn)變和管理模式的改善也應(yīng)該“透明”。這種透明是建立在對自身管理問題的認識和反省之上，表現(xiàn)出來的也是企業(yè)家的胸懷和氣度：對輿論反饋出來的問題不再遮掩與否認，而是面對現(xiàn)實；對公眾的監(jiān)督和批評不再仇視和漠視，而是張開雙臂歡迎；把危機公關(guān)看作是一次提升管理水平的良機，以實際的改善行動回應(yīng)大眾，才是化解危機的良方，對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。2010年有一條微博披露某中型城市雇傭“光頭黨”“沖當城管人員暴力執(zhí)法，消息一經(jīng)披露輿論嘩然，一時間，綜合執(zhí)法部門”成了千夫所指。面對此種情況，市政府成立了“專門小組”著手事件調(diào)查，走訪取證。不久公布了調(diào)查結(jié)果，處理了相關(guān)責任人，還召開了“市政府專門辦公會議”請來人大代表和群眾代表進行座談，共商城市治理大計；同時還公布了城市監(jiān)督電話，隨時接受群眾舉報和輿論監(jiān)督。通過以上措施，在短短的幾個月之內(nèi)不但扭轉(zhuǎn)了被動局面，同時還提升了市政府在人民群眾心中的威信。很好的利用微博把公眾輿論引向了正確有利的方向，通過“疏通”使得民怨得以平復(fù)。

由此可見信息的發(fā)布者雖然利用微博“泄憤”，但是更希望看到的是通過微博的平臺使得事件得以解決，利益受到維護。正所謂“成也微博、敗也微博”，微博實際上為管理者們提供了一條捷徑。通過它可以引導(dǎo)輿論走向，善加利用可以使得自身的管理和企業(yè)文化得到公眾的認可，做到化干戈為玉帛，最終為我所用。

人力資源管理的軟環(huán)境——管理者的思想

在機械化大生產(chǎn)的時代員工被看作是成本，需要不斷地被降低，至少是抑制增長，但同時員工的產(chǎn)出需要不斷的被提升，從而獲得最大的剩余價值。于是機械化大生產(chǎn)，流水線孕育而生。而先進的管理思想應(yīng)該是把員工定義為“資本”——員工是為企業(yè)創(chuàng)造價值。現(xiàn)代的企業(yè)除了產(chǎn)品好、質(zhì)量好以外，另—個關(guān)鍵的因素就是服務(wù)好。換句話說，現(xiàn)代的企業(yè)是服務(wù)型的企業(yè)，員工把自身的專業(yè)水平、敬業(yè)精神和個人素質(zhì)，通過服務(wù)傳遞給了客戶，客戶會對滿意的服務(wù)支付費用。既然客戶對員工的服務(wù)支付費用，管理者們就必須要重視員工，要思考如何與他們相處；以及如何取得他們的認同；如何為員工創(chuàng)造機會和職業(yè)規(guī)劃；這些是把員工的價值發(fā)揮到最大的基礎(chǔ)。

1 別對“微博一代”犯錯誤之所以用這樣的稱呼是因為當今的員工大多是80后、90后，他們的生活需要微博、需要“耍酷”，獨特的價值觀和世界觀形成了對周圍事物獨特的視角，這就要求管理者們重新考量自身的管理行為是否能被接受和認可。管理者們會有這樣的體會：別家企業(yè)不支付加班費的時候會想到“這老板真狠心”；而當自己的企業(yè)如此時會說：“財務(wù)狀況不好，我需要節(jié)約成本，避免裁員。”不要對身為博客一代的員工犯這種錯誤，他們的認知更加獨立和自我，掩飾的借口會激怒他們，進而把回應(yīng)訴諸于微博。有—個著名的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查：作為管理者要求年輕的員工在上班時間不允許發(fā)私人信息，作為條件在平時下班后或是周末不會安排額外的工作，結(jié)果沒有哪位管理者愿意做這樣的交易。

2 員工更是合作者員工可以為了工作而奉獻，但是也需要得到管理者的認可與回饋，彼此之間達成一種理解與合作，而人力資源正式需要尋找這種理解與合作的渠道：把員工視為企業(yè)的合作者。如今成長起來的一代人不但看重金錢，更看重的是企業(yè)奉行的文化與精神。他們要的是在一個環(huán)境中找到自我。任何公司都是注重利益，員工也十分清楚這一點，他們普遍會認為：公司是別人的，永遠不是家；老板也永遠不會是朋友。在這種情況下，需要人力資源更多的從情感層面著手，真正的認為員工和老板都是企業(yè)的一員，明確員工的職業(yè)發(fā)展道路，把員工的利益和感受提升到與利潤和成本同樣的高度去考慮，打造人性化的工作環(huán)境與和諧的勞資關(guān)系。

3 明確的職業(yè)規(guī)劃人力資源經(jīng)常會忽略一個問題，那就是向員工們展示他們的職業(yè)規(guī)劃。如果一位25歲的員工工作兩年，他想的更多的也許是：“我的未來是什么樣子？我是不是應(yīng)該找份更有意思的工作？或是干脆換個城市發(fā)展？”如果當在企業(yè)之外找新工作比留在企業(yè)內(nèi)等待晉升或調(diào)崗的成本低的時候，人心思動也就不足為奇了。其實，在此之前人力資源需要給員工展現(xiàn)出一幅清晰的職業(yè)規(guī)劃：企業(yè)為員工安排的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的？擁有哪些部門？什么職位？需要什么樣的技能？哪些技能公司可以提供學習機會，而其他的只有靠員工自己的努力了。

4 正確的激勵激勵不等于發(fā)錢。實踐證明單純的金錢激勵和刺激效果有限，持續(xù)時間呈遞減狀態(tài)。激發(fā)短期的干勁兒，有時還會造成負面效果，同時增加企業(yè)的成本。而效果更加長久的是非經(jīng)濟的激勵手段。如：直接上級的表揚、領(lǐng)導(dǎo)的重視（一對一談話）、領(lǐng)導(dǎo)一個項目或者任務(wù)小組的機會等，在激勵效率方面不低于現(xiàn)金的刺激，并且有長期的效果。

5 激勵方式體現(xiàn)管理者的智慧傳統(tǒng)的激勵方式會迅速增加企業(yè)成本支出，而非現(xiàn)金的激勵方式更多地考驗的是管理者的智慧。主要面臨的問題有如下兩個方面：挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的思維模式和更多地時間和精力的投入。

很多管理者始終認為最管用的是現(xiàn)金，他們的依據(jù)是員工們只注重拿到的獎金是多少，現(xiàn)金分配的不平衡會導(dǎo)致棘手的內(nèi)部矛盾。但是我要說的是：“這是管理者的責任”首先是管理者本身的認識存在偏差，過多的而且單一的使用現(xiàn)金方式，導(dǎo)致內(nèi)部評價體系產(chǎn)生偏差。員工除了根據(jù)獎金多少來衡量自身的價值外別無參照，最終形成不正確的企業(yè)文化和認可態(tài)度。

另一方面，非經(jīng)濟激勵方式需要管理者們投入更多的時間和精力。需要有針對性的面談，了解員工職業(yè)訴求安排培訓機會，甚至關(guān)心員工的家庭成員以及個人生活，合理安排倒班等等。現(xiàn)實中很多管理者們愿意“躲”在自己的辦公室里，這也從根本上反映了他們對當前形勢和前景的不確定；同時也是缺乏溝通的能力和自信。這種管理者和下屬之間互動的缺乏造成了一種危害極高的空白，這將損害員工的敬業(yè)精神。

有遠見的企業(yè)會安排人力資源部門投入精力和時間去研發(fā)激勵員工的方式，并將成果付諸實踐。目前已有的幾種創(chuàng)新的激勵方式取得了不錯的效果：

領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力：將員工變成領(lǐng)導(dǎo)者的粉絲，依靠個人魅力而形成的凝聚力，帶動團隊共同前進。員工的社會責任：為員工提供社會實踐機會，讓員工了解到自身的工作有著巨大的社會價值，能為更多的人帶來幸福，從而激發(fā)員工的敬業(yè)精神。關(guān)心員工家人：為員工解決個人及家人的生活問題：子女入托、上下學接送等，解除員工的后顧之憂，工作自然也就安心了。領(lǐng)導(dǎo)能力培訓計劃：很多企業(yè)都啟動這樣的計劃，目的在于提高員工的內(nèi)在素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力，更好的安排自己的工作和團隊協(xié)調(diào)與溝通。

種種非經(jīng)濟激勵因素，對企業(yè)長遠的發(fā)展更為有利。它更注重提高企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)，打造優(yōu)秀的團隊，增強團隊抗風險能力，使得企業(yè)無論是在盛世還是面臨危機，都會走得更遠，更為強大。