選人善用，中小企業主看過來

對于中小企業主或其HR而言，求賢若渴的心情當然可以理解，但切不可好高騖遠，夢想一朝求得一位經天緯地之才。實際上，適合的才是最好的。

《不辭退的錄用》一書建議中小企業要找到合適雇員，然后盡力做到人盡其才、才盡其用、用盡其能。不過需要強調的是，中小企業不像跨國公司、大集團那樣，有足夠的人力、財力和精力去招聘員工，僅一個“廟堂大小”不同公司就足以表現得“天差地別”。

本書的作者小山升在書中寫道：“試想一下去吃飯的時候。有兩家飯店并排在人們面前，一家門可羅雀，一家門庭若市，人們會選擇哪一家呢？大多數人一定會選擇門庭若市的那家吧。應聘面試也是同樣的道理。”

小公司通常無名氣、缺少資金和客戶、業務不穩定。在“馬太效應”之下，小公司會進一步陷入惡性循環：越是無人問津，沒有賢士來，公司發展越是停滯不前乃至倒退，反之亦然。

不過話說回來，任何大公司都是從小公司起步的。中小企業面對“人才缺乏”的困境，要解決“怎么辦”而不是抱怨“沒辦法”。小山升深入了解中小企業的現狀，他結合自己的一線管理經驗，提出了一個“無奈卻又討巧”的辦法——為了避免讓人覺得“這家公司沒什么人氣，看起來沒什么活力”。他建議：假設應聘者2點鐘來面試，不妨在這段時間穿插安排公司的員工測評。這樣一來，應聘者會誤以為“公司很受歡迎，不把握好這樣的機會就可惜了”。

這其實也是下下策。有條件誰不想場面隆重地招聘，有實力誰又不想羨煞旁人地進大公司。此外，小山升還在書里談到怎樣招聘、培訓以及挽留員工的一些技巧。

例如，小山升提醒中小企業主，要警惕“過于優秀的人才會拖垮你的公司”。很多時候，老板們不顧實際情況，都希望能盡量錄取最優秀的人才，就像劉備能找到諸葛亮，從此大有作為。

不過，在小山升看來，這種想法陷入兩個誤區：第一，非常優秀的人才通常不會把中小企業作為求職對象；第二，“優秀人才”對中小企業來說，未必優秀。大企業基業大，架構成熟，一般都是分工合作、流水作業；中小企業很可能“一個人當幾個人用”。不同的用人方式決定了不同的用人標準。

試想，當一個名牌大學畢業生，甚至還有留洋背景的高素質優秀人才來到你的小公司很可能會“水土不服”。

對此，小山升就有親身體會。曾有一位早稻田大學的畢業生到他的公司應聘后，提交了一篇題為《振興公司的七大法則，完美世界武藏野公司探訪記》的總結報告。其內容雖然不錯，但小山升還是堅持不錄用他，理由很簡單：因為我們并不具備使對方的優異才能得以充分發揮的土壤。

通過上述例子，小山升一直在強調“量體裁衣”的概念。正所謂“合適的才是最好的”。

在經營、管理的很多方面中小企業都與大公司截然不同。當然，對于中小企業如何招聘、使用人才的話題展開來說可不是三言兩語就可講明白的，小山升算是做了一次有益的探索。

編輯：趙曉萌myhouse02@163.com