取消療養院是好事

編者按：此文是一篇發言稿，作者供職于某國有大型企業，擔任供應處處長，主要負責企業福利安排和原材料供應。這是他在取消企業療養院一年后的董事會上的講話原文。

大家好，董事會成員好。任職我公司供應處處長十七年，工會的同志讓我談一談企業福利的事，這是董事會會議，就是把我往火坑里推啊。那么我就簡要地談一下，關于福利與員工滿意度的問題。

首先我們知道，我們海邊的療養院拆了。具體的賬目我已經向我們的董事會做出了匯報，在座的各位可能也都知道了。省了很多很多的錢，我們財務處張總說要讓我們的中層以上領導干部去旅游。我可以負責任地說，省下來的錢，年年去旅游，我們旅游到退休都用不完。

所以我今天要說的，是兩個概念。一個流動福利的概念，和一個定向福利的概念。

那么其一，什么叫流動福利？這個是我創造出來的詞，實際上就是公平理論。根據Adams的公平理論，工作滿意度的產生來自員工將自己的收益和他人相比較的結果，也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己比較后的公平感知。當員工與他人比較，或與自己過去的工作進行比較時，便會對自己的現實工作得出一個判斷和態度。根據公平理論，對大多數人而言，影響工作滿意度的因素主要包括： 報酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。那么我認為，作為福利來講，或者說作為一種激勵機制，療養院的存在本身是一種短期的，無持續價值的福利。

我們用一個很直接的案例來解釋。按我公司的平均收入算，月收入4500元，按原來的獎勵機制，公司將會給工作績效排前十位的普通員工獎勵三萬元，并去我們的海南療養院帶家屬全額報銷十天。財務的報表給我大概是每個家庭每次消費四萬元左右。那么我現在想說的是，去年我們療養院拆掉，給這些員工獎勵多一萬，加工資每月500。按與之前平均的財務額度來算，我們這些早應支付的資金可以給他們發多久的工資？五年！而且我和這些員工談話的結果是，他們得到的成就感和幸福感要遠遠大于去十天旅游！為什么？因為這500塊錢每個月都會刺激著他記住曾經的輝煌。在公平理論的天平上，這種流動福利的重量遠遠大于一次交清的重量。還有一個很簡單的例子，日本的幾乎所有公司，都是按照在本公司貢獻時間長短來提升工資的，所以在日本的公司會宣揚一種凝結的理念。家族，忠誠。這也是我所謂流動福利的一種終極的使用方式。

其二，是一個定向福利的概念。我想分成三個層次來說明定向福利的概念。一是貢獻定向，二是責權定向，三是需求定向。

首先我想為大家講解一個貢獻定向的含義。用我們舊社會發糧票的案例為例。我們當初都經歷過工分的年代，你干的越多，得到的糧食就越多。我記得當初我一個人能供上全家四口人的口糧。這就是最簡單的貢獻定向福利。也是最簡單的福利分配方式。所有人都覺得很公平，但也有一個問題出現：知識分子怎么辦？現在來說，腦力勞動者怎么辦？像一個電廠，在運輸科干活的工人可能說了，值班看著爐溫的那個領導，一晚上抽煙喝茶，沒什么事，到結算工資的時候比我們工資還高出很多，這怎么算？難道他的貢獻比我們還要多？當然不是，這是一個責權定向的范疇。

我們還是來說這個貢獻定向。如果說我上一部分說明了為什么要取消我們的療養院，那么現在我就要說一下要建立一個什么樣的福利制度。當然，像德國的福利制度，是全民所有的，從低到高。我們尚且不討論他的階梯是怎么建立的，我們只說它的滿意性。如果把一個國家看成一個公司的話，它就是一個全覆蓋式福利公司。這就是一個理想化的福利制度，全民付出，全民共享，在一個公司也是實用的。而這些福利需要以一個流動模式作為前提，也就是我開始說的。

而責權定向，就是剛才我說的監管者，他的貢獻客觀上并沒有那些直接付出者多，但他們的責任要遠遠大于這些直接付出者。一旦出問題，他們之前的所有努力可能就全部泡湯了。所以責權越大者，需要享有越大的福利。在說明充分的情況下，這種福利分配的滿意度要遠遠高于“因為我是領導，所以我需要更高的福利”這種說法。而這也是為何我公司要取消療養模式的原因。因為療養通常會被與腐敗、不透明和絕對等級制度掛鉤，給你透明的、高額的物質獎勵，在普通員工看來反而是一種增強對領導滿意度的做法。

其三，我要說明一下需求定向福利的做法。大家可能發現了，我們增加了直接金錢獎勵的比例，減少了實物獎勵的比例。說的形象一點，是變專項轉移支付為一般性轉移支付。按照需求定向福利的要求，我們對員工的福利，應當是對員工正向激勵最大化的產物。我們現在所做的一切努力，都是為了一個終極目標：平衡下的滿意。

如果說我們之前的努力做到了屬下福利的階梯式平衡，那么用什么讓大家滿意？我們不得不承認，金錢，是適用范圍最廣的需求取向。當然這個說的有些過激，但金錢的確是最直觀的激勵方式。

這是一個很俗氣的話題，最終我們得出一個很俗氣的結論：所謂福利，就是按規矩分錢，讓大家開心。就是這樣。