基于S-OJT模型獨立學院輔導員的發展研究

輔導員作為一種準專業人員，其專業繼續發展日益受到獨立學院管理者的重視，輔導員素質的高低直接影響學生工作的質量。培訓作為一種手段是獨立學院輔導員繼續專業發展的主要方式，然而，由于各項要素的影響，傳統的培訓方式日益暴露出其弊端，已經不能很好推動輔導員的繼續專業發展。本文以結構化在崗培訓為指導理念，探討獨立學院輔導員繼續專業發展的模式。

結構化在崗培訓的理念與模型

美國俄亥俄州立大學勞動力開發和教育專業教授Ronald.Jacobs在長期的培訓實踐中提出了S-OJT。所謂S-OJT就是在工作場所或與工作場所相近的地點，通過有經驗的員工培訓新員工，從而有計劃地培養特定工作能力的過程。一項S-OJT項目可以把停工期、返工率、廢品率、加班時間以及由勞動者誤操作造成的費用降至最低，從而使得培訓投資物有所值。關于S-OJT模型，Jacobs在經過長期實證研究的基礎上，提出了人力資源開發領域比較著名的模型（如圖1）：

第一步，決定是否采用S-OJT。由于S-OJT是一個系統培訓模型，它的實施需要一定的投入。然而一些培訓并不需要實施S-OJT，因此要對工作的特點、組織可以提供的資源、員工的個人差異以及需要學習的內容進行分析，決定是否采用S-OJT。

第二步，分析需要學習的工作。S-OJT的主要目的是教會員工如何執行工作中的某些任務，而不是教會他們全部的工作。工作分析主要有以下幾種產品：工作活動、工作行為、工作結果、工作資源，工作對人的要求以及工作的績效標準。S-OJT的工作分析要具體到任務層面，需要確定任務績效和完成任務所需要的能力。

第三步，培養培訓師。在實施S-OJT的過程中，培訓師的選擇和培養是非常重要的。組織既要決定培訓師的來源、培訓培訓師，又要制訂培訓管理標準，決定管理層的參與程度。

第四步，準備S-OJT模塊。S-OJT模塊的準備主要包括培訓目標、學員條件、培訓資源等內容。

第五步，實施S-OJT。這一階段包括觀摩、再觀摩、指導、部分獨立作業、獨立作業和評估作業。第一遍觀摩時，學員可以打斷培訓師，積極提問；再觀摩時，學員不得打斷培訓師，以便觀察培訓師在正常效率下的操作情況；指導階段學員要在培訓師的指導下完成任務的一部分；部分獨立作業指的是學員在培訓師的指導下完成整個任務；獨立作業時學員要在無人指導的情況下完成整個任務；評估作業則是指學員為了獲得評估結果而完成任務。

第六步，評估和檢測S-OJT。對S-OJT的評估和檢測主要包括組織背景（即組織的背景是否為S-OJT提供了支持）評價、培訓投入（培訓的設計、環境和人員等）評價，以及培訓效果（培訓效果與績效目標的直接聯系情況）和培訓流程（主要是培訓耗費的時間）評價。

S-OJT在獨立學院輔導員培訓中的應用

隨著S-OJT理念的傳播，我國許多企業開始采用S-OJT的理念，實現員工的專長發展，增強了企業核心競爭力，這對于我國獨立學院輔導員繼續專業發展具有重要的借鑒價值。

（一）獨立學院確定S-OJT的類型：多元類型混合

當前，獨立學院輔導員的培訓方式更多是以傳統的課堂培訓為主，往往忽視了培訓類型的多樣性和權變性。當前我們許多獨立學院在實施輔導員培訓項目中“非理性”的決策多，“理性”決策相對較少。“非理性”決策的結果就是培訓項目的“單一化”，獨立學院沒有根據自己的需求來實施輔導員培訓。S-OJT項目一項重要原則就是權變性，即根據組織結構的差異實施不同的培訓類型。Bert M Versloot，Jan A.De jong和Jo GlThigssen（2001）對組織類型的差異所引發的S-OJT類型進行了歸納（如表2）。他們把組織結構分為五大類型，不同的組織類型，其協調機制存在差異，S-OJT的類型也不相同。在實施S-OJT的過程中，獨立學院的培訓項目管理者應根據組織結構、組織目標、組織文化和員工素質等變量來確定科學合理S-OJT的培訓類型。

相對普通高校和民辦高校，獨立學院在組織結構上具有自己的特點。獨立學院采取的是一種新型的高校運行模式與管理機制，其內部管理機構的設置遵循結構精簡、層次權限分明的原則。獨立學院組織結構一般是直線職能制與矩陣制的混合型，在行政管理領域，依照管理對象的不同來劃分“責任區”，設置具有縱向報告關系的若干職能部門；在學術事務領域，以學院為單位，建立具有橫向報告關系的若干學術事務管理部門，從而形成縱向與橫向管理系統相結合，形如矩陣的組織結構形式，產出標準化。獨立學院在組織類型中應該是屬于部門化結構類型。因此，獨立學院所采用的S-OJT的類型應該是多元類型混合：即現場實踐——體驗式培訓、現場傳授——師徒制、現場學習——課堂培訓、現場開發——實踐共同體的整合。獨立學院輔導員培訓項目管理者應該根據學院的目標、輔導員的需求、社會情景的差異合理選擇S-OJT項目的培訓類型。

（二）S-OJT的實施模型：系統性和適應性

S-OJT實施模型作為一個系統存在，其內部各項要素必須重視。因此，我國各高校在實施S-OJT項目中，應該注重模型中各要素的重要性，避免由于某要素的缺失，引發整個項目的順利實施（例如由于忽略培訓需求分析而導致培訓效果降低）。本文認為，我國獨立學院在實施S-OJT時，應該遵循如下操作的一般流程（如圖3）：

我國獨立學院可以根據自身需要進行調整和完善。由于我國獨立學院結構正朝向扁平化發展，有的組織正逐步團隊化和虛擬化，還有的獨立學院正向學習型組織邁進。所以，上述的S-0JT模型是一般的操作流程，我國獨立學院在實施輔導員培訓時，應根據自己的組織結構、發展戰略、學院文化等確定模型的操作具體流程。在模型步驟修訂時，要處理好系統性與適應性的關系，不能因為步驟的簡約性而違背系統性。

（三）S-OJT項目培訓師選擇：資深輔導員為內訓師

從S-OJT的概念和實施模型可以看出，培訓師在S-OJT能否順利實施中扮演著重要角色。在選擇培訓師的過程中，決定S-OJT培訓師的來源經常會存在一種困境：培訓師是否首先是一個高級專業人才，其次是一位培訓師；還是應該是一個培訓師，其次是一個高級專業人才。在某一時刻，獨立學院培訓組織者必須決定培訓師應該是經常從事工作的校內的資深輔導員，還是專職行使輔導員培訓職能的人。其實，這是一種選擇的博弈，因為即便是一個簡單的決策，其選擇也會有利弊。經過正式訓練和教育的專職輔導員培訓師在培訓中比較擅長溝通，容易加強雙方的互動。由于學校資深人員并不愿意參與到培訓輔導員工作中，再加上校領導很少授權資深輔導員參與培訓新輔導員項目中去（培訓新輔導員會降低班級管理工作的質量）。當然，使用專職培訓師也有不利之處，就是對新輔導員的需求、理論與實踐結合上存在一定的問題。除此之外，工作情境中一對一的傳授并不需要從正規渠道獲取的講授技巧。在外部培訓師與內部培訓師博弈選擇中，本文認為，我國獨立學院的培訓組織者應該請已經為培訓做好了充分準備的資深輔導員來實施S-OJT，同時，學院管理層應該為實施S-OJT額外承擔培訓的資深輔導員制訂薪酬計劃。事實證明，在實施S-OJT項目中，培訓師和培訓項目設計是S-OJT實施中最重要的兩項。當擔任培訓師的資深輔導員不積極地完成任務時，輔導員培訓項目也會變得支離破碎。即使被賦予“培訓師”的使命，任何一位資深輔導員都有可能違背培訓組織者的期望，因此激勵計劃是必不可少的。這對我國獨立學院實施S-OJT提供了重要啟示：對于參與項目的內部培訓師必須制訂完善的激勵配套措施，從而為輔導員培訓解決后顧之憂。

S-OJT是以整體系統的觀點實施有計劃的訓練程序，有助于確保我國獨立學院輔導員繼續專業發展的成效與效率。然而，S-OJT也不是萬能的，它在實施中存在一定的局限。因此，我國獨立學院在實施輔導員培訓項目中，應結合自身的實際情況，決定是否采用S-OJT，從而可以取得超過傳統OJT的功效，更大地提升輔導員素質，提高學生管理質量，實現獨立學院教書育人的使命。

| 作者單位：南昌大學科學技術學院

編校：王 姣