企業如何重視人才之我見

摘 要：企業如何重視人才，主要在于領導者對人才的認識。做到留住人才、愛惜人才、理解人才、人盡其才是領導者能力的彰顯。

關鍵詞：重視人才；領導者；培養管理

中圖分類號：F55 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.06.021

文章編號：1672-0407(2012）06-041-02 收稿日期：2012-03-20

人才是企業之本，是企業發展中最重要的核心資源。那么，何謂人才？在我國，關于人才的最早記載出現在《詩經》，詩曰“菁菁者莪，樂育材也。君子能長育人才，則天下喜樂之矣?！惫湃擞弥参镉魅瞬牛巳酥芯A。通常人才是指德才兼備和具有一定學問專長的人。企業中的人才應該是那些能夠以其創造性的勞動，為企業做出一定貢獻的人?？梢?，一個企業擁有了人才，就擁有了實力，擁有了未來。

近年來，長春公交集團始終注重把人才培養作為集團重大發展戰略，積極探索人才建設的舉措和方法，促進了企業不斷的發展壯大。筆者認為，企業如何重視人才，關鍵在于領導者的思維定式。

一、留住人才是企業領導者的魅力

21世紀最寶貴的財富就是人才。古人云:得人者得天下，失人者失天下。人才的第一定義首先是人，人才是具有流動性的。如何吸納外部的人才，留住本部的人才，關鍵在于領導者的人才意識和用人理念。一個企業如果沒有人才來支撐就等于人體缺少骨骼，就像一個泄了氣的氣球，是無法參與市場競爭的，根本談不上生存與發展。然而，據有關的調查顯示，人才流失問題的日益嚴重已使得企業的人力成本負擔進一步加重，如何構建有效的人力資源管理機制，留住人才，對企業發展至關重要。一個企業的領導者，具備了愛才之心、容才之量、護才之膽、用才之略，企業就能發展，就能壯大。反之，招之即用，揮之即去。用人還疑，疑人也用。用則臉顏，不用臉陰等等態度和做法，傷人傷心，是不會留住人才的。領導者要有善于包容的胸懷、吸納的眼光。在人才的使用上，能夠以事業為重，以大局為重，不存私心，選賢任能。能夠和善于激發人才的活力，關心人才，幫助人才。長春公交集團企業改制以后，領導者頭腦清晰，通過兢兢業業抓管理，踏踏實實辦實事，有效地調動員工的積極性。同時，開展豐富多彩的文化生活，吸引員工，了解員工。做到以事業留人，以待遇留人，以情感留人。骨干和員工們都能心系公交，在崗位上發揮帶頭作用，很多員工紛紛表示“公交是我家，我愛我的家”。

二、愛惜人才是企業領導者的素質

不拘一格吸納人才，且能包容少才之人。這是最基本的，如果帶有色眼鏡取才，或把人才不當人才，則是自斷才路，趕走人才。一個真正惜才的企業，能對自己旗下的各色人才，無論智慧高低，三教九流，皆能包容，揚其長而容其短。戰國時期的孟嘗君就是很好的榜樣，他喜歡招納各種人才做門客，對賓客來者不拒，有才者各盡其能，少才者也提供食宿。雞鳴狗盜之人，才能雖小，關鍵時候卻救其性命。禮賢下士，對有才者持敬重之心。對人才能做到待之以禮，奉之若賓。曹操這個人疑心大又狂傲，按理說是惜才之大忌?？善淦煜掠彩菗碛袛挡粍贁档娜瞬?，且甘愿為之拋頭顱灑熱血，如武將典韋以身救主，如第一謀士郭奉孝英年早逝，死在漫漫征途。曹操為留住關羽，可謂是費盡心思，物質上的也好，名利上的也好，精神上的也好都做了相當程度上的給予。是的，他敬重人才，他尊重人才的抉擇，能留則留之，不能留絕不阻之。 視人才如知己，與人才相知相守。

三顧茅廬的故事婦孺皆知，除了三顧其實還有茅廬內的一跪一哭，為蒼生而跪，為百姓而哭?？酌髦獎渲?，劉備亦深知孔明之心。為報知己之恩，孔明這樣的罕見之才開始了攜劍隨君，鞠躬盡瘁的圓夢生涯。

愛惜人才是懂得重視人才的企業領導者應有的風格和素質 。企業領導者要懂得尊重知識，尊重人才，關心人才，愛惜人才。這樣才能使人才的德才充分展示，其能力和知識得到充分利用和發揮。長春公交集團西昌公司全面改變辦公設施和環境，改善員工餐廳和其他生活設施。工會深入走訪，了解訴求，慰問困難員工。在生活上要處處關心人才，關心人才的生活狀態，幫助其解決生活上的實際困難，使人才能夠去除后顧之憂，輕裝上陣，以飽滿的精神狀態和激昂的干事熱情投入到工作中去。領導者關心，員工們感動，大家都敬業，人才不流失。

三、培養人才是企業領導者的智識

人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論是從宏觀上講，還是從微觀上論，人才是企業發展的決定性因素。只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。因此，注重培育人才，加大對人才的培訓力度，讓人才的知識、技能、能力能夠不斷得到提高，更好地發揮人才優勢，也是需要企業領導者必做的思考和工作。

幾年來，長春公交集團進行多方面、多崗位、多專業的培訓，提升服務質量，打造企業信譽，經過培訓，提高員工三方面的能力，其中最重要的就是主動力。主動力是管理人員和骨干在工作中不惜投入較多的精力，善于發現問題和創造條件，提高工作效率，視人才為骨干，在崗位上得以發揮其積極的作用。

制定發展規劃有利于加強對青年職工的管理培養，有利于青年自身對發展前景的展望。青年培養管理發展規劃要有可行性和長效性，首先要制定配套的管理辦法和考核辦法，明確培養考核目標、培養考核標準。其次在實際工作中，要由青年所在部門、人力資源部門共同對青年進行培養，建立管理機制把培養考核者的業績與其今后的發展方向、教育培訓、專業訓練結合，使被培養的青年更加有動力，為人才培育創造良好環境。

制定發展規劃有利于加強對青年職工的管理培養，有利于青年自身對發展前景的展望。青年培養管理發展規劃要有可行性和長效性，首先要制定配套的管理辦法和考核辦法，明確培養考核目標、培養考核標準。其次在實際工作中，要由青年所在部門、人力資源部門共同對青年進行培養，建立管理機制把培養考核者的業績與其今后的發展方向、教育培訓、專業訓練結合，使被培養的青年更加有動力，為人才培育創造良好環境 。

要制定配套的管理方法和考核辦法，明確考核目標和標準。建立管理機制，把人才業績和發展方向、專業培訓、技能培訓結合起來，為人才培育創造良好環境。

四、管理人才是企業領導者的使命

首先管理人才的人應是人才。管理人才的部門是企業決策層的參謀部，是企業人才的蓄水池。管理人才的人就應該向組織負責，向企業的領導層負責，向管理對象負責，應該具備人梯精神、寬深的知識面、管理的基本功都來自于對工作高度負責的責任意識。管理人是比較難的。管理人才就更難，所以管理人才的人就要付出比別人更多的辛苦，下更大的功夫，把組織委以的重任完成得更好。這其中尤其需要一種高度的敬業意識。這里強調對人才的管理，絕不是說對其他人員就可以不管理，在對于人力資源的整體與內核兩個層次的認識上和理論上應該是成立的。但實際上，兩個層次的界限是模糊的，動態的。因為人的本身的能動作用和外界條件的制約，因此，在當前強調對人的管理，對人才的管理，絕對是企業生存、發展所面臨的一個重大課題，把人管理好，尤其把人才管理好，企業才能具有生存發展的動力和源泉。

管理人才的人要有看人之識，管人之力，賞人之心，容人之度。管理人才的人若是心胸狹窄，嫉賢妒能，眼里容不得別人長處。只能自己最優，這就等于堵住了發現、使用人才的路子。因此，企業中選用管理人才的人，要確實出以公心，真心實意地為了企業發現、培養、使用人才，具有甘當人梯的精神。管理人才的人要內外兼通。外行管理內行是很難管好的。一般講，在選用之前，他們的各方面應該是很不錯的。但隨著時代的發展，新的科學、新的知識更新速度之快。因此，就要對他們給予及時的知識更新或培養新的知識面。他們懂得多，有個寬深的知識面。才可對新科學、新領域、新知識有所把握。

管理人才的人要掌握一套人才管理的基本方法，人才管理有人才管理的規律。從事人才管理的人要在實踐中不斷總結摸索出一套適合人才成長的管理辦法。人才管理是高層次的管理，因為管理對象是動態的，管理也應是動態的，進而總結摸索出一套科學的管理辦法。對人才的評價拿出較為準確、科學、適用的定性、定量分析方法，對人才的培訓應有較為嚴密的可行性計劃；對人才的使用應有獨到的見解與穩妥的方案。這樣才會對人才的使用和發揮起到應有的作用。

五、人盡其才是企業領導者的能力

要給人才一個發揮平臺。沒有一定的崗位，沒有發揮的空間，“英雄”也只能是“無用武之地”，人才就會遭到埋沒，不能發揮其才能。“好鋼用到刀刃上”，要合理使用人才，知人善任，做到什么樣的人才安排到什么樣的崗位上，實現人才與崗位的優化組合，提高人才的配置效益，做到人盡其才。要給人才留出發展空間。人才在工作實踐中會得到不斷的提高，當人才到達一個新的高度時，如果仍然讓其一成不變地呆在原崗位，就會變成大材小用，就會成為浪費人才。所以，要給人才留出合理的晉升途徑和發展空間，這也是對人才的一種發自內心的關心和愛護，是激勵人才努力工作，勇創佳績的強大動力。

總之，企業只有重視人才的培養和使用，才能使企業的發展更迅速、更穩步。