輔導(dǎo)員群體素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理帶來的危害

摘 要：群體素質(zhì)是指個體素質(zhì)按一定的結(jié)構(gòu)方式和排列順序組成的相互聯(lián)系、相互作用的統(tǒng)一體，它包括了該群體的能力結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、個性結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等。高校輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治工作的一線，其群體素質(zhì)的高低，直接影響到大學(xué)生思想政治教育工作的成績和效果。

關(guān)鍵詞：群體素質(zhì)；結(jié)構(gòu)合理；危害

中圖分類號：G40 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.06.025

文章編號：1672-0407(2012）06-048-02 收稿日期：2012-05-26

組織行為學(xué)和人才學(xué)認為，組織選用人才要從崗位的要求確定候選人的標準和條件，以保證選用的人才與職位實現(xiàn)最大程度的匹配，即個體必須與組織中的職位要求相匹配，從而提高組織效率。這里的匹配，不僅指個體能力要與組織中崗位相匹配，而且還指個人的人格特性要與組織中崗位相匹配。

一、輔導(dǎo)員群體素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理帶來的危害

1.工作沒有動力，缺乏創(chuàng)新性

一般在二級學(xué)院，每個年級至少有一名輔導(dǎo)員，全院有一名主管學(xué)生工作的副書記，總共是5名專職管理學(xué)生工作的老師。輔導(dǎo)員與輔導(dǎo)員之間是平行的關(guān)系，副書記與之是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。同時，輔導(dǎo)員又由學(xué)工部統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。這種雙重被領(lǐng)導(dǎo)的行政關(guān)系，使輔導(dǎo)員手中的權(quán)力非常有限，在處理事情的方式上只能是遵循一板一眼的“發(fā)現(xiàn)問題——向上級匯報——等待指示——處理問題”的行政化方式。這樣做，一方面人為的割斷了輔導(dǎo)員之間或與專業(yè)人士之間協(xié)同處理問題的機會；另一方面卻容易使輔導(dǎo)員工作簡單化、流程化，缺乏靈活性和創(chuàng)造性。發(fā)生問題、活動安排，都等上級的指示、通知來解決，或是按以往的慣例來舉辦，沒有充分發(fā)揮輔導(dǎo)員的主觀能動性，創(chuàng)造性的去發(fā)現(xiàn)和解決問題。

2.群體團隊協(xié)作不足，缺乏凝聚力

個體素質(zhì)綜合功能的表現(xiàn)形式——群體素質(zhì)，是由輔導(dǎo)員自身特定的素質(zhì)結(jié)構(gòu)決定的，通過輔導(dǎo)員隊伍這個群體的協(xié)作發(fā)揮出來，并且受到外在客觀環(huán)境的影響。同坐在輔導(dǎo)員辦公室的這樣一個小集體，每個人都只關(guān)注自己所帶年級的事情，無形之中，輔導(dǎo)員對自己正在從事的職業(yè)既沒有歸屬感，也沒有認同感，整個團隊缺乏向心力，凝聚力，從而影響輔導(dǎo)員隊伍的整體戰(zhàn)斗力和穩(wěn)定性。對其他年級所發(fā)生的事情關(guān)注極少，即使學(xué)生急沖沖跑進辦公室問“某某輔導(dǎo)員在不在”，也只是以簡短的“不在”或是“等他（她）回來再說”打發(fā)學(xué)生，思想政治教育的實效性就大打折扣，甚至?xí)霈F(xiàn)不可彌補的損失。因為學(xué)生可能將要說的事情十分緊急，但又只要是輔導(dǎo)員就能而且應(yīng)該去解決的，比如學(xué)生遇到情感糾葛，正處于極端情緒中。輔導(dǎo)員只把自己當(dāng)成是某一年級的輔導(dǎo)員，沒有把自己融進輔導(dǎo)員這個大家庭里去，就談不上真正的團隊，也不會產(chǎn)生團隊凝聚力，更不會產(chǎn)生真正的協(xié)作。

3.工作相互推諉，沒有實效性

輔導(dǎo)員群體素質(zhì)不高的表現(xiàn)之一就是在工作上相互推諉、內(nèi)耗過大，從而使工作沒有實效。比如學(xué)校舉行輔導(dǎo)員擂臺比賽，要求各院系最少派一名輔導(dǎo)員參賽。而有的院系，為了避免輔導(dǎo)員之間相互推諉，實行輪流制，今年輪這個輔導(dǎo)員去，明年輪另外一個輔導(dǎo)員去，以致于在比賽現(xiàn)場，看到了身懷六甲的輔導(dǎo)員準媽媽，挺著個大肚站在臺上辛苦地表演。

打擂臺賽，要取得好名次，著實要花時間和精力去準備。因為這個名次，不僅是輔導(dǎo)員個人的，更是這個院系全體輔導(dǎo)員的。如果同一院系的輔導(dǎo)員，都把這個比賽當(dāng)成是自己目前要完成的工作，不管參加比賽與否，發(fā)揮群體的力量和智慧，積極為參賽輔導(dǎo)員籌謀劃策、精心準備，參賽輔導(dǎo)員也會被群體的力量所感染，更加努力的練習(xí)，以便在比賽中取得好名次。如果每個輔導(dǎo)員都把參賽當(dāng)成是自己的工作，也就不會讓身懷六甲的準媽媽站在這個擂臺上了。

二、加強高校輔導(dǎo)員群體素質(zhì)建設(shè)的原則

沒有規(guī)矩，難成方圓。高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治工作的特別貢獻者，其群體素質(zhì)的建設(shè)，必須制定一系列符合自身發(fā)展的原則，下面將從系統(tǒng)性、目標一致性、人職匹配和實效性這四個方面闡述。

系統(tǒng)性原則。系統(tǒng)組織理論認為，組織是由多個子系統(tǒng)組成的，這些子系統(tǒng)既相互獨立，又相互作用，不可分割，而每一個子系統(tǒng)，又是由更小的子系統(tǒng)組成的。各個子系統(tǒng)之間要保持動態(tài)平衡、相對穩(wěn)定和一定的連續(xù)性，以適應(yīng)各種情況，達到組織的預(yù)期目標。

高校輔導(dǎo)員是由輔導(dǎo)員個體組成的群體，和學(xué)工部、人事處、宿管中心等有著千絲萬縷的聯(lián)系。在輔導(dǎo)員群體內(nèi)部系統(tǒng)中，院與院之間的輔導(dǎo)員、本院之間的輔導(dǎo)員、輔導(dǎo)員個體，都是這個群體里的子系統(tǒng)；而輔導(dǎo)員群體與其他相關(guān)部門、各部門之間又是輔導(dǎo)員群體的外部子系統(tǒng)。高校輔導(dǎo)員群體的內(nèi)部子系統(tǒng)和外部子系統(tǒng)之間，只有各個子系統(tǒng)相對穩(wěn)定、相互平衡，才能使整個輔導(dǎo)員群體素質(zhì)得以提高。對學(xué)校來講，專職輔導(dǎo)員不外乎有人事關(guān)系和業(yè)務(wù)關(guān)系這兩種關(guān)系。人事關(guān)系的主管部門是人事處，輔導(dǎo)員的招聘、錄用、入職手續(xù)、人事編制、崗位調(diào)配、工資福利以及檔案管理等，都應(yīng)該歸人事處負責(zé)。

集體內(nèi)部個體難免不會因性格、能力等產(chǎn)生摩擦、矛盾和沖突，即管理學(xué)上所說的內(nèi)耗。內(nèi)耗是影響群體功能發(fā)揮的內(nèi)部因素。內(nèi)耗越大，群體發(fā)揮的功能就越小，反之亦然。要使群體發(fā)揮的功能達到最大化，就必須要盡可能的將內(nèi)耗降到最低，使群體團結(jié)起來形成攻不可破的戰(zhàn)斗堡壘。組織管理理論認為組織目標是組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，組織管理就是為了有效地協(xié)調(diào)組織內(nèi)的各種信息和資源，提高組織的工作效率，以期順利地達到組織目標。沒有目標，或是目標不統(tǒng)一，組織的工作效率就會大打折扣，甚至無法完成組織目標。而目標一致性原則，使群體里的個體目標都達成一致，力往一處使，從而減少內(nèi)耗，發(fā)揮群體最大功能。

參考文獻

[1]張杰、何建忠、柴林、劉昌海：《關(guān)于進一步加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的認識》，《陜西師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2007年7月。

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