創造性自我效能:內涵\\影響因素和干預

摘要：創造性自我效能是指在特定的情境下，個體對自己有能力根據任務要求產生新穎的、原創性的和適宜的想法、解決方案或行為的信念，是個體一般自我效能的一部分。現有常用的創造性自我效能問卷較為簡化、維度單一且缺乏效度，而新近開發的問卷缺乏實證證據。人口學變量、個體變量和工作背景變量都能影響創造性自我效能，創造性自我效能可以預測創造性，且有較高的可塑性和長期的訓練效果，因此對于培養創造性具有重要意義。未來的研究更應該關注學校情境下創造性自我效能的培養。

關鍵詞：創造性；自我效能；創造性自我效能

分類號：G442

1、引言

近年來，自我效能已經成為幾個創造性研究者關注的焦點(Beghetto，2006；Choi，2004；Jaussi，Randel，＆Dionne，2007；Tierney＆Farmer，2002)。Mathisen和Bronnick(2009)提出，從理論角度講，創造性自我效能訓練提供的經驗從根本上改變了個體關于自己進行創造活動的能力的信念，這種效果可能持續更長時間，并且創造性自我效能的提高導致了個體行為活動更具有創造性，創造性的提高反過來又導致了創造性自我效能的進一步提高。因此，Mathisen和Bronnick(2009)指出，創造性自我效能的培養可以提高個體的創造性，且創造性自我效能訓練可能比創造性訓練具有更長期的效果。如果像一些研究者(班杜拉，2003；Bandura＆Locke．2003；Tierney＆Farmer，2002；Mathisen＆Bronnick，2009)所認為的，個人對自己創造能力的自信是創造性績效的必要條件，那么如何提高創造性自我效能就顯得至關重要了。但是國內這方面的研究才剛起步，本文對國內外創造性自我效能的相關研究進行梳理，并對未來研究進行展望。

2、創造性自我效能的概念界定和測量

2.1 創造性自我效能的概念界定

雖然Bandura是第一個系統闡述自我效能的心理學家，但是該術語在心理學領域里無處不在。自我效能描述的是個體對自身能力的信念，這種信念影響個體選擇要完成的任務、如何完成這些任務以及在該過程中付出的努力程度。自我效能不是能力本身而是關于能力的信念，較強的自我效能導致有效的自我調整和堅持，特別是在競爭狀態下；較弱的效能信念更傾向于懷疑自己的能力、放棄任務，進而導致未來拒絕類似的任務(Bandura，2007)。

雖然，關于創造性自我效能的研究剛剛起步，但是由于創造性自我效能是個體一般自我效能的一部分(Beghetto，2006；Tierney＆Farmer，2002；黃春艷，2009)，是自我效能概念在創造性領域的具體體現，而自我效能的概念相對較為成熟，因此，不同的學者對創造性自我效能的概念界定較為一致，其主要爭論在于對創造性概念本身的混淆。一些學者認為創造性不僅是指具體的創造性行為和產品，還包括無形的想法，另一些學者認為創造性僅包含前者，由此造成了對創造性自我效能概念界定的不一致。例如創造性自我效能反映的是在創造性績效的背景下個體對自己進行創造性行為的難易程度的感知，即個體對自己在特定背景下能成功地進行創造性行為的信念(choi，2004)；創造性自我效能是指個體對自己有能力產生創造性產品的信念(Beghetto，2006；Tierney＆Farmer，2002)；創造性自我效能是指個體對自己有知識和技能產生創造性產品的信念(Gong，Huang，＆Farh，2009)；創造性自我效能是指個體對自己產生新穎和適宜的想法、解決方案和行為的能力的自我判斷(Begheao，2009)；創造性自我效能是指個體有能力產生新穎和有用的想法和結果的信念(Yang＆Cheng，2009)；創造性自我效能是指對能提出新穎和有用的問題解決方案的自信的主觀評價(Abbott，2010a)，；創造性自我效能是指個體關于自己有能力根據任務要求產生新穎、原創和適宜的解決方案的類似于狀態的信念(state－like belief)(Abbott，2010b)。從上述具有代表性觀點的陳述中可以看出，近幾年來大部分學者更加傾向于認為創造性自我效能不僅是指能產生具體的創造性行為和產品的信念，還包括能產生無形的想法的信念。因此，我們可以認為創造性自我效能是指在特定的情境下，個體對自己有能力根據任務要求產生新穎的、原創性的和適宜的想法、解決方案或行為的信念。

2.2 創造性自我效能的測量

目前較為常用和成熟的創造性自我效能測量工具是Tierney和Farmer(2002)編制的創造性自我效能問卷(creative self－efficacy scale)，該問卷基于Amabile的創造性理論和Bandura的自我效能理論編制的。問卷采用李克特式7點計分，剛開始共13個題項，最后根據因素分析結果，保留3個題項，分別為產生想法、解決問題和精加工或改善他人的想法三個方面。該問卷在研究中由于取樣不同，α信度系數也存在差異，但都滿足心理測量學要求。例如，制造業，α＝0.83，操作員，α＝0.87(Tierney＆Farmer，2002)；學生，α＝0.86(Beghetto，2006)，α＝0.71(choi，2004)；保險業的高級職業經理人，α＝0.62(Jaussi，Randel，＆Dionne，2007)；學生、教師、護士和建筑師，α＝0.71(Mathisen＆Bronnick，2009)；保險代理人，α＝0.91(Gong，Huang，＆Farh，2009)；管理者，α＝0.83(Chong＆Ma，2010)。Beghetto(2009)基于該問卷建構了科學領域的創造性自我效能問卷(creative self－efficacy scale in science)，共5個題項，用于評估學生在科學這一特定領域內的創造性自我效能，α信度系數為0.83。但是該問卷存在一些問題：第一，至今為止沒有相關的效度報告；第二，過分簡化，只有一個維度，一些學者認為一般性自我效能量表無法統一測量不同領域內的自我效能，而且自我效能量表的測量應是由多維度構成，而并非單一維度(班杜拉，2003；Chert，GuHy，＆Eden，2001；黃春艷，2009)。第三，不符合班杜拉關于建構自我效能問卷的建議，沒有一致的框架來理解創造性自我效能的維度和因素，因此不能有效、可靠的測量創造性自我效能(Abbott，2010b)。Bandura推薦自我效能量表的項目內容要能代表個體對產生特定水平績效的能力的信念，效能題項包括特定的能力和獲得目標的潛在障礙兩部分，必須評估選定活動領域的效能信念的多層面性(Wang，Farooq，＆Carroll，2010)。

臺灣學者洪素蘋和林珊如編制了學生創造性自我效能量表，該量表包括創造性思考策略信念、創造性成品(創造性產品)信念和抗負面評價三個維度，研究表明該量表信度和效度良好(轉引自黃春艷，2009；陽莉華，2007b)。我國學者陽莉華(2007b)編制了大學生創新效能感量表，四個維度為對敏感性的效能感、對靈活性的效能感、對獨創性的效能感和對流暢性的效能感。Hill，Tan和Kikuchi(2008)在Beghetto編制的問卷基礎上，結合Amabile的創造性三成分模型，編制了高中生創造性自我效能量表，該量表包括能力自我效能、認知自我效能和任務自我效能三個維度。AbboR(2010b)結合Torrance的發散性思維理論和Csikszentimalyi的創造性績效理論，建構了創造性自我效能問卷，該問卷包含創造性思維自我效能(creative thinking self－efficacy)和創造性績效自我效能(creative performance self－efficacy)兩個分問卷，創造性思維自我效能分問卷包含流暢性、靈活性、原創性和精加工四個維度，創造性績效自我效能分問卷包含領域(domain)、場(field)和人格(personality)三個維度。驗證性因素分析結果表明，該問卷具有較好的結構效度，創造性思維自我效能分問卷、創造性績效自我效能分問卷和Beghetto(2006)的創造性自我效能問卷之間相關系數為0.53，0.69，與大五人格量表中開放性的相關系數為0.45，0.53，且具有較好的區分效度，但該問卷的兩個分問卷沒一個基本的創造性自我效能維度。上述所有創造性自我效能問卷雖然均具有多維性，并且具有一定的理論基礎，但均需進一步的實證證據。

3、創造性自我效能對創造性的預測作用及其影響因素

3.1 創造性自我效能對創造性(創造性思維)的預測作用

班杜拉(2003)認為特定活動領域的自我效能是該領域績效最有力的預測變量。從理論分析來看，自我效能理論有助于解釋個體信念對其創造性能力的重要性，較低的創造性自我效能將成為自我實現的預言，Treffinge認為必須研究個體如何管理、監控和修正自己的創造性思維，因為大部分個體都具有創造性潛能，但是之所以他們沒有選擇去嘗試更具挑戰性的任務和項目，是因為他們的創造性自我效能比較低(轉引自Nickerson，1999)。也有觀點認為自我效能有助于個體采用掌握目標定向，有助于個體使用元認知和自我調節的學習策略，這些活動和策略經常和創造性活動聯系起來，最近的研究也發現創造性自我效能和掌握目標定向相關(Beghetto，2006；Hill et al.，2008)。特定領域的效能信念能導致以后工作相關的經驗漲潮(nOW)——一種和創造性想法產生密切相關的情感狀態，而且高度的自信(班杜拉所謂的無以倫比的自我效能)也是高度成功的創造者的一個特征(BalTOn＆Harrington，1981；Petkus，1996)。

從實證的結果來看，Starko(1988)的研究表明創造性自我效能和學生校內的創造性相關系數為0.399，與校外的創造性相關系數為0.207，均達顯著水平。Schack(1989)的研究表明創造性自我效能是學生獨立項目創新的重要預測變量。Choi(2004)的研究表明本科生的創造性自我效能和教師對學生評定的創造性績效正相關，并且創造性自我效能在個體因素(人格、能力和動機)和情境因素(領導和同輩的社會影響)之間起完全中介效應。Tierney和Farmer(2002)對制造部門和業務司的員工研究表明，創造性自我效能可以顯著預測上司評定的員工創造性等級，相似的結果也出現在以某化學公司的研發部門為樣本的研究中。Carmeli和Schaubroeck(2007)以以色列的兩個金融服務業組織為樣本的研究中也發現創造性自我效能可以預測創造性。Mathisen和Bronnick(2009)以教師和市政職工為樣本的研究發現創造性自我效能和創造性(發散性思維測驗)之間存在正相關。黃春艷(2009)以研究生為被試發現創造性自我效能總分以及能力效能、任務效能兩個維度與創造性總分顯著正相關，而且創造性自我效能在創造性動機和創造性績效中起完全中介作用，創造性自我效能的任務效能維度在創造性動機的挑戰動機維度和寫作能力維度中起部分中介作用。王曉玲等(2009)以小學高年級學生為被試發現創造性自我效能與創造性之間顯著正相關(0.23)，創造性自我效能在家庭環境與創造性個性傾向之間，家庭環境的知識性與創造性思維的獨創性之間，家庭環境的知識性與創造性之間均起完全中介作用。顧遠東和彭紀生(2010)以MBA學員為被試發現創造性自我效能感在組織創新氛圍與創造性行為之間起中介作用。這些結果說明，無論是在學校還是工作背景下，創造性自我效能都是創造性努力和績效的重要前提。因此，在諸多情境下，例如教育、制造業、金融和保險服務業以及科研機構，創造性自我效能既和個體的創造性，團體的創造性相關(shin＆Zhou，2007；Wang et al.，2010)，又和個體的創造性工作投入(carmeli＆Schaubroeck，2007)有關；創造性自我效能在諸多個體和情境因素和員工的創造性績效之間起中介作用(Gong，Huang，＆Farh，2009；Shin＆Zhou，2007)。

因此，來自理論和實踐的研究都表明隨著創造性效能的發展，創造性績效也應該改變，總之，創造性行為是創造性自我效能的函數。但是也有一些不一致的結果，例如有些個體具有高創造性自我效能但是創造性行為卻比較低，也有一些個體的創造性自我效能比較低，但創造性行為卻比較高。造成個體具有高創造性自我效能但是創造性行為卻比較低的原因在于，個體對創造性本身以下兩方面的誤解：第一，誤認為創造性僅僅是個體展現個性的事情，但實際上創造性要復雜的多，創造性個體的堅持性和擁有的知識是多年積累形成的，是文化和社會的函數，具有一定目標性和冒險成份，是由激情所驅動的；第二，忽視創造性，認為創造活動每時每刻隨時都可以隨機出現的，不需要投入時間努力和知識等。Lemons(2010)認為以下理由可以解釋個體的創造性自我效能比較低，但創造性行為卻比較高。第一，認為創造性僅僅是藝術相關職業的事情；第二，將創造性的領域特殊性錯誤地認為創造性的跨學科性。

另外，關于創造性自我效能和創造性績效之間互相作用的問題，也就是說以前的創造性績效能夠影響之后的效能(班杜拉，2003)。但是一些研究分析并沒有發現這種作用的存在，但也不能否認這兩者之間存在互相作用的可能。從因果關系的觀點來看，大量的實驗研究和追蹤研究也為自我效能驅使了行為機能和績效提供了強有力的證據(Bandura＆Locke，2003)，Tierney和Farmer(2010)歷時6個月的追蹤研究發現創造性績效并不是一個穩定的行為模式，隨著創造性自我效能感的增加，員工的創造性績效也相應增加，這就為班社拉的觀點提供了追蹤研究的實證證據。該研究超越了以往的研究認為創造性自我效能和創造性績效之間正相關的結論，首次對員工的創造性自我效能是否以及如何隨著時間和工作經驗的變化而變化進行了探索。而且，理論和實證研究均表明立即的自我效能(immediately precedingself－efficacy)比早期的自我效能對績效的影響更大(班杜拉，2003；Shea＆Howell，2000)。

最后，雖然已有研究表明創造性自我效能在一定程度上能預測創造性，但是，高創造性自我效能可能只是高創造性者的一個特征，如果個體創造性技能缺乏或者不足，個體無論多高的創造自我效能可能也不起作用。因此，關于實證研究中，創造性自我效能和創造性之間存在顯著的相關或者預測關系需謹慎對待，其原因是：第一，目前的觀點認為每個個體都擁有一定程度的創造性潛能，因此如果個體的創造性自我效能越高，其創造性表達也就越高；第二，如果一個研究發現創造性自我效能和創造性之間關系越顯著，得到公開發表的機會就較小；第三，從現有的研究來看，二者之間的關系均為中等或者較小，而且二者的測量均為主觀報告，存在著共同的方法變異；最后，現有的研究結果僅表明創造性自我效能和創造性之間存在相關或者預測關系，二者之間是否存在因果關系或者是否受到其他變量的影響還需進一步研究。

3.2 創造性自我效能的影響因素

3.2.1 人口學因素

創造性自我效能在性別上的差異不同的研究結果存在不一致。Beghetto(2006)發現，男性的創造性自我效能高于女性，而王曉玲(2008)的結果則相反，但也有研究認為創造性自我效能不存在性別差異(黃春艷，2009；陽莉華，2007a)。關于創造性自我效能是否具有年齡差異也存在分歧，一些研究者認為創造性自我效能存在年齡或者年級差異(王曉玲，2008；陽莉華，2007a)，且具有文化差異(師保國，申繼亮，郭錦平，2009)，但也有研究發現不存在年齡或者年級差異(黃春艷，2009；陽莉華，2007b)。社會經濟地位是創造性自我效能和創造性的調節變量，即社會經濟地位較高，創造性自我效能和創造性之間的關系更強，性別和社會經濟地位之間交互作用顯著，來自較高社會經濟地位的男性的創造自我效能較高，這表明社會層面和家庭的文化資本在發展創造性自我效能中扮演了重要角色(Karwowski，2010)；創造性自我效能和個體生活所在地規模(Locality Size andSocial Ties)之間關系是非線性的，隨著所在地規模增加，創造性自我效能先下降，然后上升，也就是說生活在大城市的個體具有最高的創造性自我效能，中等化城鎮的個體具有最低的創造性自我效能。生活在大城市比小城鎮具有更多的弱關系(weak ties)，因此具有更高的創造性自我效能(Karwowski，2010)。

3.2.2 個體因素

Tierney和Farmer(2010)的追蹤研究發現創造性自我效能隨著個體對創造性角色認同的改變而變化。創造性角色認同是個體對自己實施創造性工作認同程度的自我概念，并把創造性活動作為自我的核心成分，創造性角色認同和創造性相關。Gist和Mitchell認為個體對自己能力的信念部分基于如何看待自己，認同理論認為個體如何看待自己受到角色認同的影響，某領域的效能經常以該領域的自我認同為基礎。認同和效能是復雜的自我觀點，受自我調節和交互決定論的支配，因此，二者到底哪個是因哪個是果難以確定。但是已有的理論和實證證據更傾向于認同程度導致了效能的改變。一系列教育領域的實證研究也支持這種觀點，認同對主要結果變量的影響程度取決于認同對自我效能的影響程度。更為直接的證據發現認同和學業相關的自我效能之間具有因果關系(轉引自Tierney＆Farmer，2010)。還有研究發現個體創造性內隱觀(Karwowski，2010)、生活滿意度(Hill et al.，2008))、時間管理和長遠規劃(Karwowski，2010)及員工的學習定向(G0ng，Huang，＆Farh，2009)也影響其創造性自我效能。

3.2.3 工作和背景因素

Tiemey和Farmer(2010)的追蹤研究發現創造性自我效能隨著工作的創造性要求“提高”而下降。復雜的、挑戰性的任務如果控制感較低，則會降低效能感，工作變更增加了工作壓力，降低了工作控制感和效能感。但并沒有發現工作變更和創造性自我效能之間相關顯著，這可能是該研究僅僅持續了6個月。如果持續時間更長，員工需要更長時間來調適由于工作改變可能帶來的壓力和控制感，從而提高自我效能感；Tierney和Farmer(2010)的追蹤研究還發現創造性自我效能隨著上司對員工的創造性期待的增加而提高，上司對員工的創造性期待越大，給予員工的創造性支持行為就越多，員工自己的創造性期望就會增加從而提高了自己的創造性自我效能。Beghetto(2006)研究表明可以通過改善課堂氛圍、教師的支持行為來提高創造性自我效能。還有橫斷研究發現，領導能力、教育水平和團隊的異質性、工作和團隊聘期、組織的創造性氛圍、工作效能以及工作復雜性都是影響創造性自我效能的前因變量(Sbin＆Zhou，2007；Tierney＆Farmer，2002)。4創造性自我效能的干預研究

不僅理論上自我效能具有可塑性(班杜拉，2003)，而且一些經驗研究也支持該觀點。Schunk和Rice(1987)發現認知策略教學和實踐這些策略不能提高兒童的自我效能，但是老師對兒童的提醒和反饋，告訴他們這些策略練習得很好、應用得很好和任務控制得很好，提高了兒童的自我效能。Locke等人(1984)的先鋒研究表明創造性思維認知策略訓練(lraining in cognitive strategies forthinking creatively)及其自我效能訓練和創意產生(idea generation)相關顯著。Gist(1989)比較了關于創造性自我效能的兩類不同的干預，一是講座和實踐頭腦風暴法的結合；另一是認知模型即通過演示與頭腦風暴法的指導方針相一致的思維模式，例如不評論想法、彼此交換想法和自由聯想。發現兩類干預方法都對創造性自我效能有積極效果，但認知模型的干預效果更有效。

這兩個早期的研究都對解釋創造性自我效能的訓練效果具有重要貢獻，但是，也存在一些不足：首先，這兩個研究對創造性自我效能的界定相對狹隘，創造性自我效能只被當作個體產生新穎和有用的解決問題想法的能力的自信，而最近的創造性自我效能模型包括更廣泛的方面，例如，創造性解決問題的自信和進一步發展他人想法的特殊技巧的自信(Tierney＆Farmer，2002)。其次，那些干預主要是想法產生技術，并沒有包括想法評價和選擇技術(Mathisen＆Brormick，2009)。再者，Gist(1989)的研究設計存在問題，沒有安排非訓練的控制組，可能存在霍桑效應。第四，Scott等(2004)的研究發現對創造性的訓練如果不持續下去，那么訓練效果將很快消失，但是Glover(1980)的研究發現關于流暢性、靈活性和原創性的創造性訓練具有長期的效果，但是沒有研究考察訓練創造性自我效能的長期效果。Locke等人(1984)和Gist(1989)的兩個研究僅僅考察了訓練一個小時后的干預效果，沒有考察訓練的長期效果。第五，沒有區分訓練強度，例如是花費更多時間去演示、實踐和反饋，還是花費更多時間在講座上效果更好。第六，Scott等人(2004)對創造性訓練研究的元分析也發現實踐練習的現實性即訓練內容的現實性，和研究的效應量有積極的關系。最后，已有關于創造性的干預研究發現，組織背景下的干預效果要好于學術背景下對學生的干預，而Locke等人(1984)訓練的被試是學生，Gist(1989)的樣本是管理者，因此不能比較對創造性自我效能的干預是否也存在這樣的差異(Mathisen＆Bronnick，2009)。

Mathisen和Bronnick(2009)的研究設置了控制組，避免了霍桑效應，發現通過訓練確實能提高個體創造性自我效能，而且五天的訓練課程比一天的訓練課程效果更好，無論是一天的訓練還是五天的訓練對個體的創造性自我效能的提高都具有長期的效果(二個月)，而且在組織背景下對市政工作人員的訓練在訓練后的兩個月內創造性自我效能仍有提高，但沒有達到顯著。結果還表明無論是在學校背景下對學生的訓練，還是在組織背景下對市政工作人員的訓練都能提高個體的創造性自我效能，二者不存在差異，這說明訓練的內容和持續時間比情境更重要。

5、小結與展望

創造性自我效能的研究才剛剛起步，雖然現有的研究得出了一些結論，但是也存在一些問題。首先，在概念界定上，雖然大部分研究者的看法較為一致，但是也出現了一些分歧。近年來越來越多研究讓被試以自我報告法評定自身的創造性，但是自我報告的創造性并不是創造性自我效能的同義詞。創造性自我效能是指個體關于自己有能力進行創造活動的信念，并不是說個體具有創造性。盡管如此，自我評定的創造性和創造性自我效能具有非常相近的結構(Karwowski，2010)。理論上，未來的研究應該對創造性自我效能、自我評定的創造性和創造性自我認同這些概念嚴格區分，這些概念雖然有一定的關系，但是他們是不同的概念建構，因此，對這些相對重疊的現象進行可靠和有效的測量是未來研究的重中之重(Karwowski，2010)。其次，關于創造性自我效能的測量，未來的研究需要更詳細的創造性自我效能量表，雖然Beghetto的量表具有較好的信度，但是只有三個題項，因此需要開發更長的創造性自我效能量表，這也是Beghetto所呼吁的(轉引自Karwowski，2010)。第三，關于創造性自我效能的影響因素方面，未來的研究應該納入更多的家庭因素和教育變量，例如父母的態度、父母兒童關系、父母的教養方式、父母、教師、學生的創造性內隱觀等對創造性自我效能的影響。第四，未來的研究應該關注教師對學生創造性自我效能的影響，例如，特定的教師行為、教學策略、教學監控、教學自我效能、有變革能力的領導風格等這些因素，可能調節或者中介學校或課堂氛圍和學生的內部動機對創造性自我效能的關系，并對于創造性的培養研究來說更具有實踐意義。第五，關于創造性自我效能的干預研究應該更具有針對性。例如，如何通過干預影響創造性自我效能的因素(例如創造性角色認同、個體創造性內隱觀、創造性期待、創造性氛圍等)來提高創造性自我效能，從而改善創造性績效。也許班杜拉提出的影響自我效能的四個因素是重要的突破口。最后，就研究方法來說，無論是對于創造性的研究，還是創造性自我效能的研究大部分都是橫斷研究，很少長期追蹤研究來考察創造性自我效能的前因變量以及和創造性之間的關系；而且大部分研究中，由于創造性自我效能和創造性都采用自我報告的測量方式，因此，可能會存在共同方法變異對結果的混淆；另外，對創造性和自我效能的研究都是僅在一個小組水平上，未來的研究應該采用多水平和跨水平的視角來研究創造性、創造性自我效能以及它們之間的關系(Tiemey＆Farmer，2010)。