建言行為的認(rèn)知影響因素\\理論基礎(chǔ)及發(fā)生機(jī)制

摘要：目前關(guān)于建言行為的研究大多關(guān)注其發(fā)生的前因變量，而探討其認(rèn)知發(fā)生機(jī)制的研究則相對較少。建言行為不論是在行為觸發(fā)機(jī)制、過程決策機(jī)制還是建議表達(dá)機(jī)制等三個(gè)方面均與個(gè)體的認(rèn)知活動密切相關(guān)。通過梳理影響員工建言行為發(fā)生的認(rèn)知因素，該文提出員工建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制全模型，并對未來的研究方向作出展望。

關(guān)鍵詞：建言行為；組織公民行為；認(rèn)知影響因素；心理機(jī)制

分類號：B849；C93

1、引言

隨著科技發(fā)展、商業(yè)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化，組織為了保持競爭優(yōu)勢必須不斷地改進(jìn)它們的產(chǎn)品和服務(wù)，這就要求組織具有相當(dāng)?shù)撵`活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性(段錦云，鐘建安，2005)。建言行為(Voice Behavior)作為員工參與管理的形式之一，可以提高員工的主人翁意識，發(fā)揮其主觀能動性(段錦云，2011)，既有助于組織及時(shí)糾正問題、提高決策的科學(xué)化水平，也有助于提高員工的組織承諾進(jìn)而促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。許多學(xué)者認(rèn)為該行為對于工作群體(work group)具有重要意義(Morrison，Wheeler－Smith，＆Kamdar，2011)。

建言行為在組織行為研究領(lǐng)域有悠久的歷史(Brinsfield，Edwards，＆Greenberg，2009)。Hirschman(1970)首先提出了建言概念，他認(rèn)為建言行為是員工或顧客(customer)對組織表達(dá)不滿時(shí)的一種反應(yīng)。自O(shè)rgan于1988年提出組織公民行為(0rgauizational Citizenship Behavior，OCB)概念后，眾多學(xué)者支持將建言行為納入組織公民行為范疇開展研究。Van Dyne，Cummings和McleanParks(1995)按OCBs性質(zhì)將其劃分為親近型(affihafive)、挑戰(zhàn)型(challenging)、提升型(promotive)和保護(hù)型(protective)等四種類型，并將建言行為歸入挑戰(zhàn)一提升型組織公民行為類型中。目前這一分類被大多數(shù)研究者肯定并作為指導(dǎo)建言行為研究的標(biāo)準(zhǔn)。Liang和Farh(2008)針對中國本土文化特點(diǎn)進(jìn)一步提出建言兩維度模型，豐富了研究者對建言行為的認(rèn)識，其中促進(jìn)性建言(promotive voice)主要強(qiáng)調(diào)為了提高組織效能而表達(dá)的創(chuàng)新性建議，而預(yù)防性建言(prohibitivevoice)則是強(qiáng)調(diào)針對阻礙組織發(fā)展的問題而表達(dá)的預(yù)防性建議。

回顧以往關(guān)于建言行為的研究，大致可以分為兩條路線：一是圍繞探討建言行為發(fā)生的各種變量及其相互關(guān)系展開，如前因變量、后果變量、中介變量與調(diào)節(jié)變量研究等；另一路線是以研究OCBs為導(dǎo)向，將建言行為與助人行為(helping)、揭發(fā)行為(whistle blowing)等組織公民行為研究相結(jié)合，利用組織公民行為研究得出的理論與結(jié)論為更好地理解建言行為提供借鑒。近年來，建言行為研究焦點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)移到了研究建言行為發(fā)生的認(rèn)知機(jī)制，眾多研究者從認(rèn)知心理學(xué)角度出發(fā)對影響員工建言的認(rèn)知發(fā)生機(jī)制等問題進(jìn)行了探討，如探討為何特定個(gè)體會表現(xiàn)出更多的建言行為、員工建言的心理機(jī)制是怎樣的、員工是如何對組織情境線索進(jìn)行加工并進(jìn)一步選擇建言行為決策等問題。

研究建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制具有諸多利處：首先，與建言行為影響因素研究相比，認(rèn)知發(fā)生機(jī)制研究將影響建言行為的眾多因素在特定理論的指導(dǎo)下進(jìn)行整合，不僅有助于我們理清變量之間的相互關(guān)系及作用機(jī)制，也加深了我們對個(gè)體行為選擇的原因與意義的理解；其次，在個(gè)體建言認(rèn)知發(fā)生機(jī)制中存在一個(gè)個(gè)體對組織建言情境線索進(jìn)行加工及預(yù)期評估建言結(jié)果的過程，即個(gè)體在做出建言決策前會對建言后果的成本與收益進(jìn)行預(yù)期評估，從而選擇最恰當(dāng)?shù)男袨榉磻?yīng)一建言或保持沉默。

目前，現(xiàn)有文獻(xiàn)中對建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制研究尚不多見。本文嘗試探究員工建言行為是如何發(fā)生的，尋找影響促進(jìn)或阻礙建言行為發(fā)生的認(rèn)知因素并加以整合。文章首先從回顧建言行為研究人手，在此基礎(chǔ)上探討影響員工建言的認(rèn)知因素與主流理論解釋，最后提出個(gè)體建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制全模型，并對未來建言行為的認(rèn)知研究提出展望。

2、建言行為研究回顧

LePine和Van Dyne(1998)對建言行為給出了較為經(jīng)典的定義，認(rèn)為建言行為是組織成員以改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀為目的，向組織主動提出建設(shè)性意見的角色外的人際溝通行為。從定義中可以看出：其一，建言行為是一種角色外行為，屬于周邊績效范疇，是組織公民行為的一個(gè)子維度(LePine＆Van Dyne，1998)。是一種具有自發(fā)性的主動性行為，其行為本身并不是組織要求或期待的。其二，建言的目的是為了改進(jìn)組織機(jī)能或績效。旨在改進(jìn)而不僅僅是批評(Van Dyne＆LePine，1998)，強(qiáng)調(diào)建設(shè)性意見的表達(dá)。其三，建言行為作為一種人際間的溝通行為(Thomas＆Feldman，2011)，反映的是在工作場所中所發(fā)生的人際交流(段錦云，鐘建安，2005)與言語活動(Rusbult，F(xiàn)arrell，Rogers，＆Mainous，1988)，但并不是所有在工作場所中所發(fā)生的言語活動都屬于建言行為，如抱怨、組織異議等(Botero＆Van Dyne，2009；LePine＆Van Dyne 1998)。這種人際間的溝通行為具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性，從長遠(yuǎn)看會提高組織效能，但在短期內(nèi)可能會對組織成員的職業(yè)生涯或人際關(guān)系帶來風(fēng)險(xiǎn)。

建言行為對工作團(tuán)體極其重要，因?yàn)楣ぷ鲌F(tuán)體的特征是相互依賴、責(zé)任共擔(dān)、知識共享以及存在分歧的，其效率取決于成員之間對知識的分享以及提出自己的建議和觀點(diǎn)(Morrison et al.，2011)。建言行為本身并不是組織所要求的，而是一種自我啟動的、受圖式激活或腳本影響的個(gè)人主動性行為(段錦云，2011；Chiaburu，Marinova，＆Van Dyne，2008；Frese，Teng，＆Wijnen，1999)，建立在個(gè)體對組織情境中有關(guān)促進(jìn)或抑制建言線索的感知與評估基礎(chǔ)上，具有自發(fā)性、主動性、創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性、風(fēng)險(xiǎn)性，是一種以變革為導(dǎo)向的決策行為(段錦云，2011；LePine＆Van Dyne 1998；Van Dyne et al.，1995；Van Dyne＆LePine，1998)。建言行為會為組織帶來一系列結(jié)果：積極效應(yīng)包括增強(qiáng)員工對組織的信任，提高員工對組織分配，程序公平的感知，提高領(lǐng)導(dǎo)滿意度，降低離職率，促使員工表現(xiàn)出更多的角色內(nèi)績效與創(chuàng)造力等；消極效應(yīng)包括破壞人際和諧，對人際關(guān)系造成緊張與領(lǐng)導(dǎo)的對立等(Avery，Mckay，Wilson，Yolpone，＆Killham。2010；Liang＆Farh，2008；Thomas＆Feldman，2011；Van den Bos＆Van Prooijen，2001)。研究者將這些由建言行為導(dǎo)致的結(jié)果稱為建言效應(yīng)(the effect 0f voice)。

影響建言的因素很多，一般認(rèn)為個(gè)體采取建言行為的決策過程受到個(gè)體、組織情境及領(lǐng)導(dǎo)行為等三種因素的影響(段錦云，2011)。但在預(yù)測變量及其對建言行為的影響機(jī)制上，研究結(jié)論卻屢次出現(xiàn)相互矛盾的情況，有研究者認(rèn)為這種結(jié)果出現(xiàn)的原因是由于建言行為的多維度結(jié)構(gòu)及其性質(zhì)(Van Dyne，Ang，＆Botero，2003；Withey＆Cooper，1989)。正是由于建言行為的多維構(gòu)念，使得之前對建言行為的測量與預(yù)測存在內(nèi)部一致性較低與預(yù)測度不高等問題。因此，對建言行為的研究不應(yīng)僅集中于對其影響因素的研究，而應(yīng)從認(rèn)知的角度出發(fā)，更多地探索建言行為的發(fā)生機(jī)制，理由有三點(diǎn)：

第一，建言行為作為一種具有挑戰(zhàn)性和人際風(fēng)險(xiǎn)性的行為，可能會對個(gè)體及其人際關(guān)系造成負(fù)面影響。而建言行為的發(fā)生都是自愿的主動性行為，這種高風(fēng)險(xiǎn)下的自愿行為的觸發(fā)機(jī)制并不單純是某幾個(gè)因素的影響，而是建立在更為復(fù)雜和精巧的認(rèn)知加工機(jī)制上(chiaburu et al.，2008)。

第二，建言行為與個(gè)體認(rèn)知能力密切相關(guān)。個(gè)體在決定采取建言行為之前，需要對組織中存在的問題進(jìn)行感知，在對組織建言情境進(jìn)行充分評估后，對比建言的成本與收益作出是否建言的決策。特別是創(chuàng)新性與風(fēng)險(xiǎn)性建議的提出更需要個(gè)體對知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、情境建言線索等進(jìn)行加工。在個(gè)體建言行為發(fā)生的整個(gè)過程中，個(gè)體的認(rèn)知加工無不在各個(gè)水平上參與并起到支配作用。

第三，建言行為作為一種言語活動，行為本身是在腦機(jī)制影響下受認(rèn)知神經(jīng)系統(tǒng)直接支配和調(diào)節(jié)。個(gè)體在使用言語進(jìn)行信息處理與表達(dá)的過程中，受到大腦神經(jīng)、語言、圖式等認(rèn)知規(guī)則的激活與影響。

綜上，文章認(rèn)為建言行為不論是在行為觸發(fā)機(jī)制、決策過程機(jī)制還是建議表達(dá)機(jī)制等三個(gè)方面均與個(gè)體的認(rèn)知活動密切相關(guān)。通過研究建言行為的認(rèn)知發(fā)生機(jī)制將有助于更準(zhǔn)確地揭示與理解員工建言的心理機(jī)制與決策行為，解釋及糾正以往研究中相互矛盾的結(jié)論，從本質(zhì)上對建言行為充分認(rèn)識與利用，有效激發(fā)員工建言，提高組織機(jī)能與組織績效。

3、員工建言行為認(rèn)知影響因素

現(xiàn)今，建言行為的前因變量研究有人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素(性別、年齡、在組織中的任期、受教育水平、職位、工作或組織類型等)、人格特質(zhì)、自尊、自我效能感、角色知覺、領(lǐng)導(dǎo)特征、管理風(fēng)格等，后果變量有組織公平、心理授權(quán)、組織決策滿意度等，中介變量有心理安全感、組織認(rèn)同、信任等，調(diào)節(jié)變量有文化變量、組織建言氛圍等。文章將重點(diǎn)闡述影響員工建言行為發(fā)生的認(rèn)知因素。

3.1 個(gè)體變量

3.1.1 自尊

社會心理學(xué)認(rèn)為自尊(Self－Esteem)影響個(gè)體的認(rèn)知加工偏好與情感反應(yīng)。自尊是指個(gè)體對自我歸屬時(shí)積極描述自身價(jià)值的程度(Brockner，1988)，反映自我概念的評價(jià)維度，通常與自信、一般自我能力等同。目前建言行為研究中涉及到自尊的變量主要有總體自尊(global self－esteem)、基于組織的自尊(organization－based self－esteem。OBSE，簡稱組織自尊)與基于領(lǐng)導(dǎo)的自尊(supervisor－based self－esteem)三種。

針對總體自尊對個(gè)體建言行為的影響，研究者們達(dá)成了一致結(jié)論，普遍支持總體自尊在員工建言決策過程中起調(diào)節(jié)作用，高自尊者會表現(xiàn)出更多的建言行為(Brockner et al.。1998；LePine＆Van Dyne，1998)。原因在于低自尊者對自己的信念與行為不確定，更容易依賴他人對自己行為所作出的積極反饋，因此會更多地順從他人以獲得支持。而高自尊者比低自尊者對自己的能力更加自信，對自己行為的控制感較高，較少受到外部環(huán)境的影響，是否作出建言行為的決策更多地取決于自身對組織建言水平的感知。

組織自尊是指個(gè)體對自我在所屬組織中是重要的、有價(jià)值的以及有能力的感知(Gardner＆Pierce，1998)。目前OBSE對個(gè)體建言行為的影響機(jī)制研究尚未取得一致結(jié)論。部分研究者認(rèn)為OBSE在個(gè)體建言行為中起調(diào)節(jié)作用fBrockner etal.，1998；Liang＆Farh，2008)；另一部分研究者支持OBSE對個(gè)體建言行為(組織公民行為)起中介作用，認(rèn)為導(dǎo)致員工參與建言行為或組織公民行為的前因變量通過影響組織成員的組織自尊，提高其組織認(rèn)同及對上級建言的行為控制感，進(jìn)而表現(xiàn)出建言行為(組織公民行為)。如，汪林、儲小平、黃嘉欣和陳戈(2010)認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者通過對組織內(nèi)部資源分配或給予員工心理授權(quán)等誘因影響員工組織自尊，提高了員工對建言行為的控制感與正面預(yù)期，進(jìn)而對員工建言行為決策產(chǎn)生影響。Van Dyne，Vandewalle，Kostova，Latham和Cummings(2000)認(rèn)為集體主義及對組織的信任能夠影響員工的自我概念評價(jià)，提高員工的組織認(rèn)同，使得員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，OBSE在此過程中起到了部分中介作用。

Landry，Vandenberghe和Montreal認(rèn)為基于領(lǐng)導(dǎo)的自尊是指員工基于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系所產(chǎn)生的對個(gè)人價(jià)值的自我評價(jià)(倪婧，儲小平，2010)。研究證明基于領(lǐng)導(dǎo)的自尊在領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換關(guān)系中對員工組織公民行為起中介作用(倪婧，儲小平，2010)。目前針對基于領(lǐng)導(dǎo)的自尊對建言行為的影響機(jī)制研究尚未展開。

3.1.2 內(nèi)部人身份認(rèn)知

內(nèi)部人身份是基于領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換關(guān)系理論(Grean，Dansereau，＆Minami，1972)提出的，由于領(lǐng)導(dǎo)者會與不同的部屬建立差異性的交換關(guān)系，這些關(guān)系的質(zhì)量反映了員工的“內(nèi)團(tuán)體成員”與“外團(tuán)體成員”兩種不同的身份。Stamper和Mastersom認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知是指員工對作為組織成員所獲得的個(gè)人空間和接受程度的認(rèn)知，即員工個(gè)體在某一特定組織內(nèi)能夠感知到他，她“內(nèi)團(tuán)體”成員身份的程度(汪林，儲小平，倪婧，2009)。國內(nèi)學(xué)者汪林等(2009，2010)通過研究本土家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換關(guān)系，研究得出高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換關(guān)系會增強(qiáng)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知，提高員工責(zé)任心與角色服從性，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的組織公民行為一建言行為，即內(nèi)部人身份認(rèn)知在此關(guān)系情境中起中介作用。

3.1.3 組織認(rèn)同

組織認(rèn)同(Organizational Identification)是指組織成員對于特定組織或群體的整體感與歸屬感(Walumbwa＆Schaubroeck，2009)。組織認(rèn)同促使個(gè)體積極知覺他們同組織的相似點(diǎn)，增強(qiáng)組織成員與其工作群體的心理聯(lián)結(jié)，促進(jìn)個(gè)體對組織雇傭環(huán)境的積極反饋(Walumbwa＆Schaubroeck，2009)。當(dāng)個(gè)體具有高水平組織認(rèn)同時(shí)，會更多的受到組織目標(biāo)或群體利益的激勵(lì)，更加主動地為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展而參與到建言行為中(Venkataramani＆Tangirala，2010)。組織認(rèn)同對員工建言行為的影響研究并未達(dá)成一致結(jié)論。Fuller等(2006)以群體參與模型為基礎(chǔ)研究了組織認(rèn)同與建言行為之間的關(guān)系，認(rèn)為來自于組織外部的威望與內(nèi)部的尊重對建言行為的影響被組織認(rèn)同所中介。Venkataramani和Tangkala(2010)認(rèn)為組織認(rèn)同與員工建言行為正相關(guān)，并在員工控制感對建言行為的影響關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，組織認(rèn)同能夠增強(qiáng)高控制感與建言行為之間的正向關(guān)系，而抑制低控制感與建言行為之間的負(fù)向關(guān)系。

3.1.4 自我效能

自我效能(self－Efficacy)(Bandura，1997)作為社會認(rèn)知的重要內(nèi)容，通過影響個(gè)體的行為選擇、努力程度和持續(xù)性在與任務(wù)相關(guān)的行為表現(xiàn)中起重要作用。自我效能通過控制個(gè)體行為動機(jī)與目標(biāo)，在監(jiān)控個(gè)體行為的過程中起核心作用。在決策情境下，員工需要用自我效能對問題情境、解決能力與資源約束等條件進(jìn)行協(xié)同評估，預(yù)估對目標(biāo)與效能的期望(staples，Hulland，＆Higgins，1998)。研究表明，具有高自我效能感的員工在面對工作或團(tuán)體中存在的問題時(shí)，自信水平較高，相信自己能夠控制環(huán)境，會被激勵(lì)運(yùn)用自主性有效地控制其行為，并處理潛在的負(fù)面結(jié)果：而具有低自我效能感的個(gè)體可能會選擇減少努力或放棄(Parker，Williams，＆Turner，2006；Staples et al.，1998)。因此，自我效能與個(gè)體建言行為正相關(guān)。

3.1.5 建言角色知覺

建言角色知覺(Voice Role Perception)是指員工是否將建言行為知覺為自己“是否應(yīng)該建言”、“是否應(yīng)該承擔(dān)建言者角色”、“建言是否屬于自己工作的權(quán)責(zé)范疇”的感知(Van Dyne，Kamdar，＆Joireman，2008)。具有建言角色內(nèi)知覺的員工，與具有建言角色外知覺的員工相比，更多的將建言行為看作是自己角色范圍內(nèi)的一部分。同時(shí)，為了與自己建言角色內(nèi)知覺保持一致，員工個(gè)人會更多地卷入到建言行為認(rèn)知加工中，積極主動地搜索組織中所存在的問題并尋求解決方案，積極向上級建言(chiaburu et al.，2008)。研究表明，建言角色知覺在上下級關(guān)系對建言行為的影響機(jī)制中起調(diào)節(jié)作用(Van Dyne et al.，2008，)，當(dāng)員工將建言行為知覺為角色內(nèi)時(shí)，此時(shí)上下級關(guān)系質(zhì)量越高，員工建言水平越高。應(yīng)當(dāng)注意的是，員工建言角色知覺并不是固定不變的，而是依賴于組織正式或非正式的情境線索(Van Dyne et al.，2008)。因此，可以通過改變組織建言情境線索，激發(fā)員工對建言角色內(nèi)知覺的感知，使更多的員工積極參與到建言行為之中。

3.1.6 心理安全

心理安全(Psychological Safety)是指組織成員間彼此認(rèn)同的一種信念，即人際關(guān)系中風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是安全的(Edmondson，1999)。心理安全不僅代表了高水平的人際信任，同時(shí)也包括一種相互尊重、支持與舒暢地表達(dá)自己異議的心理氛圍(Walumbwa＆Schaubroeck，2009)。當(dāng)組織成員知覺到高水平的心理安全時(shí)，會降低其對參與建言行為所產(chǎn)生的負(fù)面風(fēng)險(xiǎn)評估，從而減少潛在建言成本，因此，心理安全對個(gè)體建言決策評估十分重要(Detert＆Burris，2007)。同時(shí)，Chiaburu等(2008)認(rèn)為心理安全可以提高個(gè)體對建言行為的認(rèn)知加工水平與采取系統(tǒng)化的信息處理路徑。

心理安全對員工建言行為的影響研究達(dá)成了一致結(jié)論，認(rèn)為心理安全在上下級關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為(道德型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo))、管理開放性對員工建言行為的影響機(jī)制中起中介作用(Detert＆Burris，2007；Van Dyne et al.，2008；Walumbwa＆Schaubroeck，2009)o

3.1.7 心理授權(quán)

心理授權(quán)fPsychological Empowerment)(Thomas＆Velthous，1990)是個(gè)體體驗(yàn)到的心理狀態(tài)與認(rèn)知的綜合體，包括四個(gè)認(rèn)知維度：意義(meaning)、自我效能(self－efficacy)、自我決定(self－determination)與影響(impact)。心理授權(quán)作為員工在與管理者的互動中得到的認(rèn)知體驗(yàn)，在建言研究領(lǐng)域，其更多地卷入到組織決策過程中。在組織中可通過給予員工建言的機(jī)會，使員工更多地感知到自己具有控制工作產(chǎn)出與工作環(huán)境的能力，從而提高員工的建言意向與高質(zhì)量的建言行為(Bae，Chuma，Kato，Kim，＆Ohashi，2011)。目前有關(guān)心理授權(quán)對建言行為的影響研究都普遍將心理授權(quán)作為中介變量。

3.2 組織變量

3.2.1 管理風(fēng)格

管理風(fēng)格(Management Style)對員工建言意識的培養(yǎng)十分重要(Bae et al.，2011)。研究表明，當(dāng)組織管理風(fēng)格傾向于參與型、支持型、自我管理型時(shí)，與控制型、官僚型管理風(fēng)格相比，員工在決策過程中獲得的信任與建言機(jī)會更多，會更積極地參與到建言行為中(Bae et al.，2011)。Detert和Burris(2007)指出管理開放性通過影響員工預(yù)估上級對建言的接受程度而與員工建言行為正相關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性特質(zhì)(Leader Personality Trait)與管理風(fēng)格密切相關(guān)。研究表明道德型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)通過對員工傳遞鼓勵(lì)員工創(chuàng)新與建言的訊息而對員工建言行為產(chǎn)生積極影響(Detert＆Bussis，2007；Walumbwa＆Schaubroeck，2009)。

3.2.2 上下級關(guān)系

上下級關(guān)系在中西方組織情境下都是預(yù)測員工建言行為的關(guān)鍵變量(汪林等，2010；Detert＆Burris，2007；Van Dyne et al.，2008)。在西方建言行為研究中，上下級關(guān)系主要是指領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換(Leader－Member Exchange，LMX)(Grean et al.，1972)。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)會與不同的部屬在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上建立差異性的交換關(guān)系。在組織成員關(guān)系集合中，由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少數(shù)人建立起了高質(zhì)量的交換關(guān)系，使這些人成為圈內(nèi)人士，他們得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照、信任與職業(yè)尊重，也有可能享有特權(quán)。而與其他部屬建立低質(zhì)量的交換關(guān)系(圈外成員)，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會也較少。研究者認(rèn)為在高質(zhì)量的LMX中，領(lǐng)導(dǎo)與部屬間彼此信任感較高，而且領(lǐng)導(dǎo)對部屬往往存在高層次的要求，他們期望部屬能將集體利益置于個(gè)人短期利益至上(倪婧，儲小平，2010)。與此同時(shí)，與領(lǐng)導(dǎo)之間的親密關(guān)系及其所帶來的收益能夠讓部屬產(chǎn)生互惠義務(wù)感，這種感知是激發(fā)部屬積極建言的關(guān)鍵誘因之一(汪林等，2010)。

跨文化研究表明，在華人企業(yè)組織情境中，與西方領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換所強(qiáng)調(diào)的上下級之間工作內(nèi)角色互惠所不同的是，中國的上下級關(guān)系(supervisor－subordinate guanxi)包含了工作之外的私人交往、情感互動和責(zé)任認(rèn)知，這種類型的關(guān)系主要是通過聚餐、禮物交換等方式發(fā)展而成的，是上下級之間信息交流、資源互換的重要渠道(汪林等，2010)。通過國內(nèi)學(xué)者對中國情境中的上下級關(guān)系對員工建言行為的影響研究結(jié)論表明，上下級關(guān)系通過影響員工對內(nèi)部人身份、領(lǐng)導(dǎo)自尊、組織自尊等自我概念的積極認(rèn)知，進(jìn)而激發(fā)員工對建言行為的良好控制感與正面預(yù)期，使得員工以積極的建言來強(qiáng)化自我認(rèn)知，并維持良好的謀臣形象(倪婧，儲小平，2010；汪林等，2009，2010)。對權(quán)力距離較大以及深受儒家思想影響的中國組織情境而言，上下級關(guān)系對員工建言行為的影響尤為深遠(yuǎn)。

3.2.3 公民壓力

公民壓力(citizenship Pressure)是指組織成員感知到的組織中迫使他們參與組織公民行為(OCB)時(shí)的一種具體的工作要求壓力，描述的是個(gè)體主觀感知到的其被期待參與OCBs的壓力程度(Bolino，Tumley，Gilstrap，＆Suazo，2009)。由于組織公民行為受到組織非正式的要求與鼓勵(lì)，因此組織成員可能會受到組織中公民壓力的要求而被動參與OCBs。研究發(fā)現(xiàn)公民壓力與組織公民行為正相關(guān)，可以提高組織成員參與OCB的水平(Bolino et al.，2009)。由此我們推論，當(dāng)組織中出現(xiàn)期待組織成員建言的公民壓力時(shí)，如上級／同事對下級建言的期待等，組織成員在感知到建言壓力后，不論是出于社會交換的互惠規(guī)范還是印象管理，都會提高其參與建言行為的卷入水平。

3.2.4 組織建言氛圍

組織建言氛圍(Organizational Voice climate)為具有建言意向的員工提供一種預(yù)設(shè)信息，它暗示員工該如何處理自己的“聲音”，包含員工對組織中存在的建言機(jī)會的感知與對建言結(jié)果的預(yù)期評估(Farndale et al.，2011)等。組織建言氛圍包括組織公平氛圍與群體建言氛圍。

研究表明，組織中的程序公平氛圍可以增強(qiáng)個(gè)體建言動機(jī)(Pinder＆Harlos，2001)。如果在組織中設(shè)置員工建言渠道，可以提升員工對組織公平的感知，進(jìn)而提高員工的工作滿意度、判斷力、人際關(guān)系和工作績效，使員工更積極地參與建言行為(Van prooijen，Van den Bos，＆Wilke，2004)。

群體建言氛圍(Group Voice Climate)是指處于集體水平上的組織成員共同分享關(guān)于建言行為的信念與關(guān)注(Morrison et al.，2011)。Morrison等(2011)認(rèn)為群體建言氛圍涉及到在一個(gè)既定的工作環(huán)境中，組織成員整體性的信念與知覺，即認(rèn)為組織對員工建言行為是否獎(jiǎng)勵(lì)或支持。群體建言氛圍具有兩個(gè)維度，一是群體建言安全信念(group voice safety befieN)，即組織群體中廣泛分享的認(rèn)為建言是否安全的信念；二是群體建言效能(group voice efficacy)，即組織群體成員認(rèn)為建言是否有效。研究表明群體建言氛圍不同于個(gè)體知覺和態(tài)度的簡單疊加，但是與個(gè)體建言行為正相關(guān)，能夠調(diào)節(jié)組織群體中個(gè)體水平變量(如工作滿意度、組織認(rèn)同)與個(gè)體對工作情境的知覺(如程序公平氛圍)對員工建言行為的影響(Morrison etal.，2011)。

4、建言認(rèn)知發(fā)生機(jī)制研究理論基礎(chǔ)

盡管目前學(xué)術(shù)界對建言行為前因變量的認(rèn)識已十分豐富，但依然缺乏一個(gè)可以全面、準(zhǔn)確地解釋員工建言行為的認(rèn)知視角，這樣的一個(gè)視角可以對現(xiàn)有的建言模型進(jìn)行解釋和修正(chiaburu et al.，2008)。不少學(xué)者試圖從不同角度構(gòu)建建言行為的認(rèn)知發(fā)生機(jī)制模型，目前對于建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制的理論解釋多集中于社會學(xué)習(xí)理論、社會交換理論、資源守恒理論、決策理論與經(jīng)濟(jì)理性理論等。

4.1 社會學(xué)習(xí)理論

社會學(xué)習(xí)理論(Social Learning Theory)(Bandura，1977)解釋個(gè)體的認(rèn)知、行為與環(huán)境三種因素及其交互作用對個(gè)體行為的影響，強(qiáng)調(diào)觀察學(xué)習(xí)與自我調(diào)節(jié)在引發(fā)個(gè)體行為中的作用，重視個(gè)體的行為與環(huán)境的交互作用。Lavelle(2010)認(rèn)為個(gè)體出于社會學(xué)習(xí)的目的而參與建言行為，如個(gè)體通過建言行為可以學(xué)習(xí)新的事物，獲取新的技能與能力從而達(dá)到自我提升的目的。

我們推論組織成員通過觀察組織中的建言行為及其自身對組織建言情境線索的感知，按照自我具備的提供參照認(rèn)知框架進(jìn)行自我行為的調(diào)節(jié)，最后在自我效能感的驅(qū)動下做出建言行為。同時(shí)，由于社會學(xué)習(xí)理論重視榜樣的作用，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對行為的自我調(diào)節(jié)。因此，組織應(yīng)注重樹立建言榜樣，利用榜樣激發(fā)員工對建言行為的學(xué)習(xí)與促進(jìn)對組織建言線索的感知。

4.2 社會交換理論

社會交換理論(social Exchange Theory)(Blau，1964)被應(yīng)用于大多數(shù)建言行為研究中，且使用互惠規(guī)范(norln for reciprocity)進(jìn)行解釋，這一理論視角的前提假設(shè)是員工參與建言行為是以管理自己與他人的社會交換關(guān)系的質(zhì)量為目的，且多以他人為導(dǎo)向(Thomas＆Feldman，2011)。

社會交換理論認(rèn)為人際關(guān)系隨著時(shí)間發(fā)生演化，且關(guān)系如何發(fā)展取決于不同利益者間的交換規(guī)則。互惠規(guī)范作為社會交換的常用法則，受到了最多的關(guān)注。當(dāng)個(gè)體得到他人提供的益處時(shí)，也會相應(yīng)地向利益提供者提供必要的益處作為回報(bào)。隨著時(shí)間的發(fā)展，這種互惠規(guī)范將導(dǎo)致關(guān)系雙方的社會交換朝向信任與積極的情緒卷入狀態(tài)發(fā)展，即雙方建立了高質(zhì)量的社會交換關(guān)系。研究者認(rèn)為如果員工認(rèn)為自己與組織之間的關(guān)系是相互信任、尊重且令人滿意的，那么，員工為了在交換互惠中回報(bào)組織，往往會作出超越自己職責(zé)范圍的努力，特別是當(dāng)某些潛在問題影響組織的進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，員工會更積極地參與到建言行為中(倪婧，儲小平，2010；Thomas＆Feldman，2011)。

4.3 資源守恒理論

資源守恒理論(Conservation of Resources，COR)(Hobfoll，1989)用于解釋壓力的性質(zhì)與個(gè)體面對壓力時(shí)如何相應(yīng)地做出反應(yīng)。該理論認(rèn)為個(gè)體擁有的個(gè)人資源(如時(shí)間、身體狀態(tài)、情緒狀態(tài)、注意力等)是有限的，個(gè)體會盡最大努力獲取、保存與維持自己有限的資源。在面對壓力情境時(shí)，由于個(gè)體是理性的與享樂主義的，因此，個(gè)體會選擇并創(chuàng)造適宜自己的環(huán)境，同時(shí)避免可能導(dǎo)致資源損耗的情境。將COR理論運(yùn)用到建言行為的解釋中是一種全新的理論視角，與社會交換理論中個(gè)體采取建言行為以他人為導(dǎo)向所不同的是，COR理論認(rèn)為個(gè)體采取建言行為是以自我為導(dǎo)向，即認(rèn)為建言行為是個(gè)體維持與獲取資源的一種手段，是個(gè)體應(yīng)對工作壓力的一種反應(yīng)(Thomas＆Feldman，2011)。

COR理論中有兩種不同的視角一資源保存與資源獲取，這兩種視角會影響個(gè)體采取不同的資源使用判斷策略，從而選擇不同的行為一沉默或建言，但不論個(gè)體采取哪一種行為方式，目的都是為了使個(gè)體的生理與心理狀態(tài)維持在一個(gè)均衡水平。研究者認(rèn)為當(dāng)個(gè)體面對壓力情境時(shí)，如果出于資源保存的目的，可能會限制使用建言行為，因?yàn)榻ㄑ孕袨楸旧沓錆M社會風(fēng)險(xiǎn)性以及耗費(fèi)時(shí)間與精力等個(gè)人資源；而如果出于資源獲取目的，個(gè)體可能會較為頻繁地使用建言行為，因?yàn)樵撘暯钦J(rèn)為個(gè)體使用建言行為是作為自我服務(wù)的一種方式，用以管理自我印象或是通過說服他人而獲取額外的資源(Thomas＆Feldman，2011)。

4.4 決策理論

決策理論多采用信息加工深度學(xué)說，如決策雙系統(tǒng)模型和ELM模型(Elaboration LikelihoodModel，詳盡可能性模型)。決策雙系統(tǒng)模型與ELM模型信息處理原理相類似，都是指在信息處理過程中，決策者依據(jù)信息處理的深度與數(shù)量作出決策，并發(fā)生態(tài)度的轉(zhuǎn)變。在兩個(gè)模型中分別有兩種狀態(tài)：一種是低水平認(rèn)知加工，在這種認(rèn)知狀態(tài)下，個(gè)體決策時(shí)信息處理水平較低，不占用或占用很少的心理資源；另一種是高水平認(rèn)知加工，其加工速度慢，占用較多的心理資源，信息的處理遵循邏輯和規(guī)則。如Chiaburu等(2008)基于雙系統(tǒng)理論與ELM理論探討建言認(rèn)知發(fā)生機(jī)制，他們認(rèn)為認(rèn)知機(jī)制在個(gè)體建言行為及其影響因素中起中介作用，影響個(gè)體建言認(rèn)知的因素會提高或降低個(gè)體的認(rèn)知加工水平，從而導(dǎo)致個(gè)體建言行為的認(rèn)知加工是處于一個(gè)從低水平認(rèn)知狀態(tài)到高水平認(rèn)知狀態(tài)的動態(tài)發(fā)展過程之中。與助人行為等組織公民行為相比，個(gè)體建言行為建立在高水平認(rèn)知狀態(tài)下，在信息加工的精確度、深度與認(rèn)知耗費(fèi)等方面都處于較高的加工水平，其建言決策是基于理性的分析、評估與判斷，對結(jié)果的預(yù)期是積極的，同時(shí)也需要更高水平的建言動機(jī)和個(gè)體卷入度。

4.5 經(jīng)濟(jì)理性理論

經(jīng)濟(jì)理性理論對個(gè)體建言行為的解釋建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)之上，即認(rèn)為個(gè)體是自私的、完全理性的、以自身利益最大化為目標(biāo)的，包括經(jīng)濟(jì)視角與關(guān)系視角兩部分。Lavelle(2010)認(rèn)為個(gè)體參與組織公民行為并不是出于志愿性質(zhì)服務(wù)的目的，而是這一行為的參與可以滿足自我利益的需要，如自我價(jià)值表達(dá)、升職、受到他人稱贊等。

經(jīng)濟(jì)視角主要是指成本收益分析(Cost－BenefitAnalyses)，它是基于期望理論的VIE模式(valence－instrumentality－expectancy)提出。該模式認(rèn)為效價(jià)(valence)是期望出現(xiàn)的結(jié)果，關(guān)聯(lián)性(instrumentality)是達(dá)到某種期望結(jié)果的行為實(shí)施程度，期望值(expectancy)是個(gè)體對自己參與某種行為的個(gè)體信念。在建言決策情境中，決策者會在作出建言決策前對期望出現(xiàn)或不期望出現(xiàn)的結(jié)果預(yù)先評估其發(fā)生概率與效用，選擇能夠達(dá)到最大效用的行為(chiaburu et al.，2008)。

關(guān)系視角研究主要包括以社會交換理論為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換(LMX)，關(guān)于LMX對員工建言行為的影響我們已在3.3.2一上下級關(guān)系中進(jìn)行論述，在此不再贅言。

5、建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制全模型

調(diào)查顯示，組織中有超過85％的管理者和專業(yè)技術(shù)人員在面談中承認(rèn)至少在某些屬于自己的工作問題上保持了沉默(Milliken，Morrison，＆Hewlin，2003)。研究發(fā)現(xiàn)員工不愿意就某個(gè)議題發(fā)表觀點(diǎn)有兩個(gè)最普遍的理由：一是他們害怕因建言而產(chǎn)生消極的結(jié)果；二是他們認(rèn)為即使提出建議也不會引起任何變化(Morrison＆Milliken，2000)。因此，在個(gè)體作出建言行為決策前的認(rèn)知發(fā)生機(jī)制中，同時(shí)存在兩個(gè)重要的條件(Detert＆Edmondson，2006；Detert＆Burris，2007)：其一，建言行為多發(fā)生在個(gè)體認(rèn)為建言是安全的(safety)且是值得的(worthwhile)、有效率的這一認(rèn)知判斷基礎(chǔ)之上，“安全感”涉及到個(gè)體感知建言所耗費(fèi)的個(gè)體成本(如職業(yè)生涯、人際風(fēng)險(xiǎn)、時(shí)間、精力)較低，而“值得的”則涉及到實(shí)用性(ufifiW)，即員工相信建言結(jié)果能補(bǔ)償自己對建言所作出的努力；其二，個(gè)體在做出建言行為之前存在一個(gè)對建言結(jié)果的預(yù)期評估過程，即有意識地對做出建言行為所耗費(fèi)的成本與期望得到的收益進(jìn)行預(yù)期評估。

建言行為作為一種風(fēng)險(xiǎn)性挑戰(zhàn)行為，具有自我啟動的、前攝性的、長期導(dǎo)向的以及需要克服困難的心理特質(zhì)與能力，其行為的發(fā)生是建立在高水平認(rèn)知狀態(tài)下，無論是信息加工的精確度、深度與認(rèn)知耗費(fèi)等方面都處于較高的加工水平(chiaburu et al.，2008)，其最后的行為決策是基于理性的分析、評估與判斷，對結(jié)果的預(yù)期是積極的。由此，文章將建言行為研究邊界界定為建立在個(gè)體理性的分析、評估與判斷基礎(chǔ)上，其決策的選擇是基于自身利益最大化。

建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制全模型(如圖1所示)分為三個(gè)階段。第一階段是信息收集過程。當(dāng)個(gè)體面對某一問題情境時(shí)會根據(jù)自己所掌握的與工作相關(guān)的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能對該問題的解決形成自己的想法。組織情境研究者認(rèn)為即便是最積極的員工在建言前也要“見機(jī)行事”，看看在某一具體的情境下建言是否安全(魏昕，張志學(xué)，2010)。因此，在個(gè)體掌握了有效解決問題的初步方案后，會先就影響個(gè)體建言決策判斷的組織情境因素進(jìn)行感知，在充分了解既定的組織情境前提下，個(gè)體認(rèn)知因素會參與到建言行為決策評估過程之中。筆者將形成想法后到個(gè)體獲得有關(guān)組織建言情境感知信息的這一階段界定為“個(gè)體建言信息收集過程”，即個(gè)體通過組織建言情境中對影響個(gè)體認(rèn)知因素的感知，獲得以組織情境為基礎(chǔ)的個(gè)體建言認(rèn)知評價(jià)，并將獲得的信息輸入到下一階段個(gè)體對建言行為的預(yù)評估中。

在第二階段建言行為預(yù)評估過程中，個(gè)體的主要任務(wù)是利用上一階段收集到的可用于預(yù)評估建言行為成本與收益的信息進(jìn)行編碼與評估。若預(yù)估的建言收益大于或等于成本，則形成個(gè)體對建言行為的正面預(yù)期，反之，若預(yù)估的建言成本大于收益，則形成負(fù)面預(yù)期。建言行為的預(yù)評估過程對第三階段的行為決策過程極其重要，是行為決策的標(biāo)準(zhǔn)。

第三階段即建言決策過程，決策的基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)建立在第一階段收集到的組織建言信息與第二階段對建言信息的預(yù)評估結(jié)果之上，不同的結(jié)果預(yù)期將導(dǎo)致個(gè)體采取不同的行為方式。根據(jù)以往研究中Liang和Farh(2008)的研究結(jié)論，他們將建言行為分為促進(jìn)性建言和預(yù)防性建言，其中促進(jìn)性建言是以合作為動機(jī)，旨在改進(jìn)組織的整體機(jī)能，更多的受到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)與支持；而預(yù)防性建言旨在阻止組織偏離正常的發(fā)展發(fā)向，會造成人際緊張等職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。魏昕和張志學(xué)(2010)的進(jìn)一步研究認(rèn)為個(gè)體在負(fù)面預(yù)期下會選擇預(yù)防性建言。筆者推論個(gè)體在正面結(jié)果預(yù)期下，與預(yù)防性建言行為相比，促進(jìn)性建言受到的人際風(fēng)險(xiǎn)與負(fù)面預(yù)期較少。個(gè)體既能參與到以改善組織機(jī)能與合作為目的的促進(jìn)性建言行為中，同時(shí)也有較大的把握在良好的行為控制下，提出抑制性建言以糾正組織已有的問題，且較少受到建言行為的負(fù)面風(fēng)險(xiǎn)影響(如人際關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展等)。

與以往研究模型不同的是，本理論模型注重個(gè)體對組織建言情境的信息收集過程、評估過程與決策過程，不僅更強(qiáng)調(diào)建言行為發(fā)生的各個(gè)過程，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)個(gè)體心理認(rèn)知變量，做到了將客觀情境、主觀認(rèn)知以及各個(gè)影響階段之間的聯(lián)系，很好地保證了理論模型的整體性與動態(tài)性。

6、總結(jié)與未來展望

目前對個(gè)體建言認(rèn)知發(fā)生機(jī)制的研究較零散，且多見于探討個(gè)體建言情境感知的各種影響因素及其相互關(guān)系的研究之中，本研究試圖整合影響個(gè)體建言的認(rèn)知因素，提出個(gè)體建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制全模型。本研究的創(chuàng)新之處在于從整體上對員工建言行為的認(rèn)知發(fā)生機(jī)制提出假設(shè)，但是由于建言行為是一個(gè)具有多維度、受到多種因素影響的行為，因此，本文的理論模型并沒有著重探討影響員工建言行為發(fā)生因素間的相互作用，而是從過程視角出發(fā)來探討建言行為發(fā)生過程中的三個(gè)認(rèn)知階段及其相互關(guān)系。未來對個(gè)體建言行為的認(rèn)知研究還可以從以下方面進(jìn)一步探討，從而深化對建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制的理解。

6.1 群體層面建言行為研究

目前建言研究多從個(gè)體建言行為展開，而忽視了對群體層面建言行為的研究。Terwel，Harinck，Ellemers和Dannmen(2010)首次提出了群體建言行為(Group Voice)概念，將其定位為在公共決策領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)利益團(tuán)體表達(dá)其觀點(diǎn)的行為，適用于國民水平上的公共政策決策或大規(guī)模群體卷入決策過程之中。而個(gè)體建言行為僅涉及到在分配與個(gè)體相關(guān)的貢獻(xiàn)時(shí)表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)的行為，且僅適用于有限群體決策過程中。Islam和Zyphur(2005)認(rèn)為在群體任務(wù)情境下的個(gè)體建言行為傾向受到人際關(guān)系中社會地位與權(quán)力優(yōu)越性的影響。由此可見，群體建言行為與個(gè)體建言行為無論是其適用范圍還是對不同群體規(guī)模的決策影響機(jī)制都有較大的差異。群體建言作為有別于個(gè)體建言的另一研究主體，通過研究群體建言行為，對于我們拓展對建言行為的認(rèn)識與利用，提高公共政策決策準(zhǔn)確性與保證暢通的社會信息溝通渠道、維護(hù)社會穩(wěn)定都具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

6.2 建言采納者心理機(jī)制與行為研究

目前建言行為研究主體多針對建言者，而對建言采納者的心理機(jī)制與行為研究尚不多見。筆者認(rèn)為建言行為作為一種人際間的溝通行為，其行為發(fā)生與卷入水平取決于建言雙方(建言者與采納者)的互動。Harvey，Martinko和Douglas(2009)研究得出建言者與建言采納者在對同一建言行為進(jìn)行歸因時(shí)，雙方具有認(rèn)知上的偏差，因此未來應(yīng)拓展對建言采納者的心理機(jī)制與對建議采納的認(rèn)知過程機(jī)制進(jìn)行研究。這對于從另一個(gè)角度(建言采納者)更好地理解建言行為、提高建言結(jié)果成功率、鼓勵(lì)更多的員工參與到建言行為中，使下層聲音能夠有效地向組織上層傳遞等都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。如Gino和Schweitzer(2008)認(rèn)為建言采納者的情緒狀態(tài)會影響其對建議的采納，因此員工會根據(jù)自己對上級情緒狀態(tài)的評估而采取不同的建言策略與行為決策，同時(shí)，建言采納者的情緒狀態(tài)會影響員工對建言情境線索的感知及其對建言行為的結(jié)果預(yù)期。

6.3 無意識建言行為認(rèn)知機(jī)制研究

個(gè)體建言認(rèn)知發(fā)生機(jī)制研究多是從社會交換理論與經(jīng)濟(jì)理性理論出發(fā)，認(rèn)為個(gè)體建言決策是完全基于個(gè)體理性的分析行為。但是Hischman(1970)根據(jù)建言的意識動機(jī)，將建言行為劃分為無意識的建言行為(unconscious)、有意識的建言行為(conscious voice)與有意識的沉默行為(conscious silence)三種類型。從目前已開展的研究來看，并沒有涉及對個(gè)體無意識建言行為的認(rèn)知過程及其行為動機(jī)的探討。

既然建言行為屬于決策行為，那么基于決策雙系統(tǒng)理論，我們有理由認(rèn)為在建言行為的決策機(jī)制背后同樣存在基于啟發(fā)式?jīng)Q策系統(tǒng)的無意識建言行為。不同于Chiaburu等(2008)對分析式建言決策認(rèn)知發(fā)生機(jī)制的探討，筆者認(rèn)為無意識建言行為特點(diǎn)是感性的或沖動式的，是一種閾下信息認(rèn)知行為。此類建言行為的發(fā)生并沒有經(jīng)過個(gè)體嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治雠c評估，有可能更多的受個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格、圖式及閾下決策系統(tǒng)的影響。未來研究可對無意識建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步研究。

6.4 文化對建言行為的影響研究

目前組織文化影響開始向建言行為研究滲透。首先，在理論解釋方面，由于建言行為研究起源于西方社會，西方社會的價(jià)值觀以個(gè)人主義為主，其理論基礎(chǔ)關(guān)注個(gè)人發(fā)展，重視個(gè)人的獨(dú)立性，強(qiáng)調(diào)對員工個(gè)人需求的滿足及尊重個(gè)性的差異(陳曉萍，徐淑英，樊景立，2008)。而中國文化強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)性、人際和諧與集體主義價(jià)值觀取向，因此，中國情境下的員工建言行為影響因素與作用機(jī)制等問題可能具有不同的特點(diǎn)，需要進(jìn)一步加以研究。如國內(nèi)學(xué)者汪林等人(2009，2010)、魏昕和張志學(xué)(2010)等針對中國文化情境的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系、傳統(tǒng)性、人際和諧等對員工建言行為的影響進(jìn)行了探究。

其次，由于當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球一體化，使得跨國公司在管理不同文化背景下的員工難度加大，研究中西方跨文化情境下的多元組織文化對員工建言行為的影響都將是未來進(jìn)一步的研究方向。如van den Bos等(2010)分析了強(qiáng)調(diào)競爭的組織文化與強(qiáng)調(diào)和諧的組織文化對員工建言行為的不同影響。