HR經(jīng)理如何贏得老板的信任

經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的復(fù)雜和不確定性，讓人力資源管理更加面臨從未遭遇的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，人力資源部門(mén)如何為企業(yè)提供切實(shí)有效的人力資源管理策略，平衡各方面的利益，體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，助力企業(yè)的發(fā)展，獲得員工的認(rèn)可，贏得老板的信任，不再讓自己在企業(yè)和員工利益的夾縫中左右為難……在日前由《人力資源》雜志社與點(diǎn)將國(guó)際商學(xué)院聯(lián)合主辦的“2012東北亞人力資源創(chuàng)新與發(fā)展高峰論壇”上，政、企、研不同方面的專(zhuān)家見(jiàn)仁見(jiàn)智，為人力資源經(jīng)理們出謀劃策。

孫航：遼寧社會(huì)科學(xué)院人力資源研究所 所長(zhǎng)

張世忠：沈陽(yáng)市中小企業(yè)服務(wù)中心 主任

李印杲：東軟教育集團(tuán)總裁 原東軟集團(tuán)人資源總監(jiān)

陳軍燕：國(guó)際航空協(xié)會(huì)北亞中國(guó)區(qū) 首席空姐教官

王韋銘：亞太競(jìng)爭(zhēng)力研究院APCC執(zhí)行院長(zhǎng)

孫航：很高興主辦方讓我擔(dān)當(dāng)這次峰會(huì)對(duì)話(huà)環(huán)節(jié)的主持人。我們常說(shuō)，在企業(yè)里一切問(wèn)題都是人的問(wèn)題，戰(zhàn)略是人定的，產(chǎn)品是人生產(chǎn)的，客戶(hù)是人開(kāi)發(fā)的……，而人力資源經(jīng)理是老板的助手，這個(gè)話(huà)題也喊好多年了，那么，今天我們就探討一下人力資源經(jīng)理怎樣才能獲得老板的信任，真正成為老板的戰(zhàn)略助手？下面先請(qǐng)張主任介紹一下您了解的一些企業(yè)的情況。

張世忠：目前，沈陽(yáng)市有中小企業(yè)32萬(wàn)家，其中法人性質(zhì)的企業(yè)有近八萬(wàn)家，就我的工作實(shí)踐來(lái)看，大中企業(yè)的人力資源經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部能真正能和諧溝通的居多，這類(lèi)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理相對(duì)規(guī)范些，設(shè)置有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)和職位，在引才方面也相對(duì)肯投入，但也會(huì)面臨招不到想要的人才的情況。而很多?。ㄎⅲ┢髽I(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，面臨招人難、招不到人，用人貴、付出不了那么多工資等問(wèn)題。另外，根據(jù)我們中心掌握的數(shù)據(jù)，沈陽(yáng)本地90%以上的中小企業(yè)采用的是粗放型的管理模式，由于管理上很不規(guī)范，人力浪費(fèi)等現(xiàn)象都非常嚴(yán)重，總體來(lái)說(shuō)，人力資源管理者與老板相處較難，這里面也有我們管理者自身的問(wèn)題，有些管理者的管理能力弱，個(gè)人素質(zhì)不高。作為人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，還是要多些歷練，放寬眼界，才能有所發(fā)展。

孫航：像東軟這樣的大企業(yè)，人力資源管理受重視程度如何，請(qǐng)李總談?wù)劯醒浴?/p>

李印杲：我一直在東軟做人力資源管理工作，從1999年至今，在東軟工作了13年，前不久剛剛轉(zhuǎn)到教育集團(tuán)做總裁。東軟可能算是比較大的企業(yè)，目前有2萬(wàn)多名員工。我的感覺(jué)是這樣，不管在任何企業(yè)，都不要認(rèn)為我們的老板不重視人力資源，這是我們?nèi)肆Y源工作者在認(rèn)識(shí)上需要清楚的。其實(shí)，所有的老板都重視人力資源，老板不是對(duì)人力資源工作不滿(mǎn)意，是對(duì)我們個(gè)人的能力不滿(mǎn)意。我們需要思考，自己怎樣去發(fā)揮作用？你可以問(wèn)一下自己：知不知道老板為什么鬧心；能不能用你的工作解決老板的鬧心？這兩個(gè)問(wèn)題在一定程度上影響著你的工作能否獲得老板的認(rèn)可。

孫航：李總的分享讓我們想起管理大師德魯克關(guān)于向上管理的建言：了解老板的處境與需求，協(xié)助老板更有成效。那么，陳老師有什么建議與大家分享？

陳軍燕：在與很多人力資源經(jīng)理們交流時(shí)，他們也都在感慨——做人力資源工作難。其實(shí)，要想實(shí)現(xiàn)多贏——與老板、與員工，還有與自己各方的共贏，有一點(diǎn)對(duì)我們的幫助會(huì)很大——學(xué)會(huì)讀心術(shù)。當(dāng)老板出現(xiàn)在你面前的一瞬間，你能不能讀懂他的心；當(dāng)他一張嘴的時(shí)候，你是不是知道他想說(shuō)什么？也就是說(shuō)，你是否與老板在同一個(gè)頻率上。老板需要的是“左右逢源”的人力資源經(jīng)理，所以做人力資源工作的人首先就要學(xué)會(huì)溝通，注意溝通的技巧和方式，向上溝通與向下溝通同樣重要。而且老板也誠(chéng)懇地希望你能說(shuō)出“No”，坦誠(chéng)地說(shuō)出你不同的見(jiàn)解，而不只是隨聲附和。

孫航：這兩年“讀心術(shù)”好像很火，相關(guān)書(shū)籍也不少，大家不妨多了解一下，這不僅能幫我們選人用人，還有助于我們?cè)鯓尤プx懂老板的心。那么王院長(zhǎng)您一直是研究競(jìng)爭(zhēng)力的，又有哪些建議給我們的人力資源經(jīng)理們，讓大家提升一下自己的競(jìng)爭(zhēng)力？

王韋銘：首先要看我們聚焦在哪里？如果我們只聚焦在老板身上時(shí)，你的工作格局就變小了。而當(dāng)你在企業(yè)做到不可或缺時(shí)，讓你頭疼的人際關(guān)系或許就不存在了。我覺(jué)得人力資源經(jīng)理應(yīng)該有三個(gè)定位：爭(zhēng)取成為老板的首席戰(zhàn)略顧問(wèn)；成為直線經(jīng)理的戰(zhàn)友；成為人力資源的業(yè)務(wù)專(zhuān)家。無(wú)論你走到哪里，安身立命的是你的價(jià)值。簡(jiǎn)言之，有六個(gè)字與大家分享：明道、取勢(shì)、優(yōu)處。明道——你是馬車(chē)夫，不是決策者；取勢(shì)——順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的大勢(shì)，不只是成為老板與企業(yè)的“當(dāng)期”；優(yōu)處——服務(wù)戰(zhàn)略讓員工買(mǎi)你的賬，讓直線經(jīng)理在不損害企業(yè)利益的前提下成為你的戰(zhàn)友。

孫航：謝謝王院長(zhǎng)的分享。我們也經(jīng)常有這樣的困惑：作為一個(gè)HR管理者，到底要管到什么程度？是注重過(guò)程、流程管理，還是聽(tīng)?wèi){“人治”？

李印杲：第一個(gè)問(wèn)題，我們談?wù)凥R經(jīng)理到底應(yīng)做什么？實(shí)際上，在一個(gè)企業(yè)里，所有的運(yùn)營(yíng)都面臨這樣的問(wèn)題，也就是說(shuō)，企業(yè)的所有問(wèn)題都是圍繞人的問(wèn)題，你要做的，就是在企業(yè)的不同階段關(guān)注哪些能快速地支持業(yè)務(wù)的發(fā)展需要，也就是要站在老板的角度看企業(yè)在不同階段需要人力資源重點(diǎn)做什么。直白地說(shuō)，老板通常需要的是：企業(yè)處于什么階段，想要什么樣的人，就有什么樣的人，如果內(nèi)部沒(méi)有這樣的人，你能招來(lái)需要的人；現(xiàn)在有具備這種潛質(zhì)的人，你要培養(yǎng)他；企業(yè)需要的人，你能留得住?？傊?，我們需要對(duì)企業(yè)在各個(gè)不同階段的情況進(jìn)行判斷，針對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展，看看自己在選、用、育、留方面，是否真的做好準(zhǔn)備了，哪些工作沒(méi)有做好，該怎樣逐漸地去調(diào)整好。第二個(gè)問(wèn)題，談到人治與流程哪個(gè)更重要。我認(rèn)為兩者要平衡、協(xié)調(diào)、和諧、發(fā)展。關(guān)于人的問(wèn)題，我們看到企業(yè)發(fā)展需要不斷提升人的能力，同時(shí)也看到企業(yè)在走下去的過(guò)程中，通過(guò)流程、過(guò)程管理帶來(lái)效率的提升，并且以此避免人與人之間可能產(chǎn)生的管理內(nèi)耗、各環(huán)節(jié)之間銜接等問(wèn)題。但我們需要知道的是，你要想靠流程讓各個(gè)環(huán)節(jié)都銜接無(wú)縫，界定得非常清楚是不可能的，流程界定得再?lài)?yán)格也肯定還會(huì)有問(wèn)題的，所以人與人的配合也非常重要，流程的管理與之是相輔相成、互相協(xié)同的。比如我們東軟，在2011年通過(guò)了一個(gè)組織人力資源能力成熟度的評(píng)估，并且是通過(guò)了世界最高級(jí)的PCMM5級(jí)認(rèn)證，這也是國(guó)內(nèi)唯一通過(guò)5級(jí)評(píng)估的企業(yè)。我們之所以要做這個(gè)，是因?yàn)椋阂皇峭ㄟ^(guò)這套流程，人力資源的一些問(wèn)題可以通過(guò)系統(tǒng)來(lái)解決，二是這套流程為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展奠定了非常堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

孫航：留人也是讓HR經(jīng)理們頭疼的事情，核心員工雖可以拿高于市場(chǎng)水平的薪水，但也還會(huì)流失，尤其在“用工荒”的今天，普通員工的留用問(wèn)題也很棘手。

李印杲：的確，這樣的問(wèn)題在任何企業(yè)里都會(huì)遇到。除了薪酬福利等可以看得見(jiàn)的物質(zhì)方式激勵(lì)外，其實(shí)在企業(yè)里構(gòu)建一個(gè)為員工持續(xù)成長(zhǎng)的路徑也很重要。比如技工：將其內(nèi)部職涯設(shè)定為從一級(jí)到十級(jí)的成長(zhǎng)路徑，當(dāng)他知道自己在一直往上走，對(duì)自己職涯方向十分明確時(shí)，對(duì)自己在企業(yè)的未來(lái)也就更有信心。人員流失現(xiàn)在好像變得越來(lái)越不好控制，員工流失的原因也有很多種，比如有生活需求、事業(yè)追求，但不論怎么樣，我們需要有正確的認(rèn)識(shí)和客觀的對(duì)待，而且重要的是要未雨綢繆。大家可能都感覺(jué)到，現(xiàn)在不知道為什么哪個(gè)行業(yè)招人都難，所以要有個(gè)提前的準(zhǔn)備，建立“蓄水池”，以能夠及時(shí)招到企業(yè)需要的人，這個(gè)提前的準(zhǔn)備是應(yīng)對(duì)人才流失很重要的一個(gè)對(duì)策。另外，我曾經(jīng)不僅一次地回答我們的干部：對(duì)我來(lái)講，我寧愿看到我們的員工被其他企業(yè)以高于目前二三倍甚至更高的工資挖走，也不愿看到東軟的員工出去后找不到工作?？傊痪湓?huà)，就是一定要讓員工在企業(yè)里的價(jià)值不斷增值。

王韋銘：人員的流動(dòng)是正常的。留人最重要的有兩點(diǎn)：一是什么樣的企業(yè)文化；二是企業(yè)家有沒(méi)有個(gè)人魅力。另外，對(duì)老板來(lái)說(shuō)，我們的員工如果能夠與你舉案齊眉，甚至自立門(mén)戶(hù)，那你也是在為社會(huì)做貢獻(xiàn)。企業(yè)要有開(kāi)放的心態(tài)。

孫航：經(jīng)常聽(tīng)到HR經(jīng)理說(shuō)自己是個(gè)夾心層，比如有時(shí)用制度說(shuō)話(huà)，在員工面前唱了黑臉，結(jié)果員工找到老板時(shí)，老板卻在員工面前適當(dāng)讓步，這讓HR經(jīng)理很難做？

李印杲：這是一個(gè)處理關(guān)系的問(wèn)題。如果你的老板沒(méi)有按流程做事，你可以與老板溝通。同時(shí)，我們要有這樣的思維，當(dāng)員工把問(wèn)題拋給我們的時(shí)候，我們要把問(wèn)題擋在老板之前就解決了，這樣老板肯定會(huì)對(duì)你信任，否則，老板肯定不會(huì)放心把事情交給你處理，也就不會(huì)信任你。另外我們要注意，不要把問(wèn)題丟給老板而不提出解決方案，如果你連分析問(wèn)題、提出解決方案的能力都沒(méi)有，那么你的價(jià)值在哪里？這也是我們?cè)谧龉ぷ鲿r(shí)需要注意的。

孫航：對(duì)于人力資源工作能否被重視的問(wèn)題，我借用一下今天的主辦方《人力資源》雜志社曹社長(zhǎng)在會(huì)下與大家交流時(shí)的一段話(huà)，來(lái)結(jié)束這次對(duì)話(huà)：

我們?yōu)槭裁丛谄髽I(yè)沒(méi)被重視，關(guān)鍵是工作沒(méi)有做到位，我們常說(shuō)，有為才能有位。不管是對(duì)老板匯報(bào)工作還是討論問(wèn)題，人力資源管理者要讓自己多做思考題，讓老板多做選擇題。與老板對(duì)話(huà)要把握三個(gè)要素：你所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題本身；你對(duì)問(wèn)題的判斷；你提出相應(yīng)的解決方案。作為一個(gè)人力資源管理者，如果這三點(diǎn)你拿不出來(lái)，你就要思考自身的問(wèn)題了。