輔導式培訓的博弈與平衡

現在，越來越多的企業開始嘗試采用輔導式培訓來提升領導力和工作績效，目的是讓教練與學員達成共識、共創高績效，但在教練輔導的過程中，卻彌漫著博弈的味道，而承擔培訓組織管理角色的培訓經理，需要提前做好必要功課與準備工作，這對于培訓能否有成效至關重要。

平衡成本與收益的博弈

企業培訓的難點往往在于考量成本與收益比。這一難題在培訓的各個項目中均會有所體現。每當培訓之后，當上級主管問起培訓產生的影響和收益的時候，培訓經理經常會十分頭疼，因為培訓的作用是隱性而循序的，加之培訓的效能往往產生于企業經營效益當中，這樣就讓培訓經理難以量化培訓的收益。教練式輔導培訓同樣也面臨這一問題，更為撓頭的是，往往其成本更高，這就更需要培訓經理與教練密切溝通，找好培訓收益的切入點，以便在輔導的前中后三個階段做好成本與收益的比較工作，凸顯出輔導式培訓收益高、影響大的優勢。培訓經理做好如下兩方面功課，或許有助于后期培訓成本核算工作：

一是著眼于促進學員之間情感培養。在企業的組織結構中，不論是事業部制、集團制還是矩陣式，都不可避免地存在著員工彼此陌生、溝通不順暢的現象。促進溝通的有效渠道之一，就是利用培訓加深了解。輔導式培訓，因其具有小班教學、培訓周期較長、學員互動頻繁等特點，特別適合于促進不同部門、不同分支機構、不同組織成員之間的相互了解，為跨部門員工之間培養情感、后續工作協調配合搭建橋梁。

二是著眼于學員個體的成長。通常，輔導式培訓可分為技能類和管理類。對于技能類培訓，量化學員的提升程度相對較為容易。比如，在培訓前，測試一下學員對某種技能的掌握情況，培訓后再測試一下進行對比，如有提升就說明培訓有效。培訓經理需要做的是，要明確通過培訓讓學員掌握哪些技能，再根據這些技能設計一個測試量表。

管理類培訓相對復雜些，因為無論是溝通水平的提升、決策力的提升還是團隊管理能力的提升等等，量化測評都是較為困難的。而且這些技能都是隱性的，不可能立竿見影，這對教練和培訓經理都是一個挑戰。但也并非沒有辦法，需要培訓經理和輔導教練之間的充分溝通、教練優秀的輔導水平，以及大量的時間和精力的投入等要素。

比如，在培訓開始前，可安排教練與參訓學員以及學員的主管分別做一次溝通，這樣做的目的，一方面是了解學員哪些能力是亟待提升的，另一方面是比較學員自我審視與主管評價是否一致。溝通之后，培訓經理做好記錄，與教練一起研究每個學員的管理能力提升點，重點突破，并為每名學員量身設計能力提升檔案（培訓記錄檔案）。在培訓過程中，教練和培訓經理共同參與記錄下每位學員在重點提升的能力上有哪些進步，具體到某個語句、某個動作、某項作業等等，以作為輔導培訓的階段性成果。最后，輔導結束后，教練和培訓經理針對每位學員的不同特點，做一次訪談或駐點記錄，經過培訓前后的對比，總結出學員的成長歷程，然后分別給學員及其主管做展示。能力提升檔案（培訓記錄檔案）是學員成長的印記，更是培訓成果的有力證明。

平衡封閉與開放的博弈

這里的封閉與開放，講的是培訓學員的心態。其實，學員最大的挑戰往往來自于發現自己的不足并接受它、改進它。這個過程對于學員來說是一個煎熬的過程。學員往往不能正視自己的不足，教練所要做的首先是分析學員的問題，并采用各種方式讓學員知曉，其中一種比較有效的方式就是學員間的討論。討論就意味著學員要把自己的故事、自己的案例、自己的困惑分享給別人，再通過其他學員的討論和分析，發現和解決問題。而往往這種討論的結果是需要學員從性格上、心理上等方面有所轉變。這種剖析往往是學員很不愿意面對的。因為在他們的內心深處，在坦然面對自己的時候，他們清楚自己的硬傷所在，只是在很多時候，自己并不愿意面對，而是把它隱藏起來，不為別人所知。既然學員連把這些硬傷展示給別人看的勇氣都沒有，就更不用提及改變自己的勇氣了。

讓學員的心態從封閉到開放是輔導式培訓成功的一個關鍵點，同時讓學員暴露自己的硬傷是一個非常藝術的過程，這需要教練營造一個平等而互信的環境。培訓經理要側面幫助教練培養學員樹立起：認為教練和其他學員是幫自己成長進步的朋友、不可能取笑甚至歧視自己的意識。這是學員從內心發生改變的一個重要環節。只有學員勇于暴露自己的弱點，才可能勇于接受現實和創造未來。因此，培訓經理在這種時刻要盡量充當學員保護者的角色。在這個環節上，培訓經理尤其要關注學員的心態、情緒及團隊環境的變化，培訓經理在培訓過程中要和教練做充分的溝通，以便及時修正。

平衡時間投入多少的博弈

參加輔導式培訓的學員，大部分是團隊的管理者，對他們而言，時間不僅是自己的，還是團隊的。也就是說，學員用在輔導上的時間成本要遠遠大于教練所付出的時間成本。學員必須有足夠多的收獲，才能讓培訓在時間博弈中勝出。在實踐中，我們可以通過以下方法來讓學員有所收獲。

一是了解自己。學員都了解自己是個什么樣的人，但是往往是支離破碎的。教練和培訓經理可以用系統的人格測試方法來全面梳理和總結每位學員的性格特點、行為特征。一旦學員對于自身的了解加深并認同了，學員對教練和輔導式培訓的接受程度會顯著提升。

二是讓他人了解自己。了解自己以后，學員都會有意愿與其他學員分享。在溝通中，如果學員能夠了解他人的特點，會讓學員之間理解各自處事方式不同的根源在哪里，有利于建立一種和諧的工作氛圍，工作效率會因此而提升。如果學員之間因為培訓創造的互動從同事關系上升為朋友關系，更是學員在培訓中的另一大收獲。

三是提升工作效率。輔導式培訓，不能是務虛的培訓，也不能僅僅停留在學員性格分析這種簡單的層面上，因為從根本上講，學員培訓付出的時間是需要通過提升工作效率去彌補的。這就需要輔導式培訓務實起來。教練和培訓經理需要找到讓工作效率提升的好辦法。有經驗的教練會有許多好的工具推薦給學員，或者在培訓現場指導學員使用。培訓經理需要做的是督促學員使用工具、收集和整理學員的工具使用成果。

每個學員，只要他們認真地運用這些工具，就會發現工具對自己很有益處，經常使用確實能夠有效提升工作效率。這樣學員付出的培訓時間就沒有白白耗費，改善的工作方式可能引燃全新的工作熱情。

初次實施的注意之處

值得一提的是，如果是初次實施輔導式培訓，在實施的起步階段，有些方面需要引起注意。

首先，輔導式培訓參與人數應適中，以幾十人為宜。因為，輔導式培訓歷時長、模塊多，需要學員、教練和培訓經理共同配合去完成。所以，為了保證培訓的成果最大化，這就需要培訓經理精心組織培訓，采用試點的方式推進，不宜全面鋪開。

其次，參與學員的選擇很重要。因輔導式培訓時間長、班級規模小、學員互動頻繁，這些要素就需要學員具備較強的語言表達能力和較高的學習意愿。如果學員本身對于自我改變和增進學習就有抵觸心理，最好暫時不要為其安排此類培訓；或者在輔導式培訓試點中，嘗試安排個別培訓意愿不高的人員，以求借助其他學員的帶動和影響，來提升他們的學習熱情。

再次，要取得高層管理者支持。輔導式培訓如在企業內部剛剛起步，勢必會有高層管理者對其不了解。這時培訓經理可以通過如下工作獲得高層的認可：一是把試點班的成績拿出來。成績就是學員技能掌握情況的量化指標和學員管理能力的提升情況，簡單說來就是上面提到的能力提升檔案（培訓記錄檔案）。二是展示學員性格特征。如果高層管理者感興趣，還可以把參訓學員的最顯著的性格特點展示給他們，讓他們對自己的下屬有一個更為充分的了解。三是借助行動學習法的經驗，將培訓中探討的與某一個企業戰略相關的工作思路、實施方法或者改進措施展示給高層管理者，使他們明確學員不僅在培訓，更重要的是在幫助高層管理者解決實際工作中的難題。

最后，輔導式培訓是需要培訓經理動腦筋、投入精力的事情。培訓的成果往往不僅取決于培訓的過程，更取決于培訓經理對于企業戰略的把握，以及企業高層管理者對培訓工作的期望。這就需要培訓經理巧妙地將企業發展與培訓工作結合起來，認真研究切入點，精心總結培訓成果，以便交給企業一份滿意的培訓答卷。