新時(shí)期人才管理與房地產(chǎn)業(yè)規(guī)范化發(fā)展

【摘要】人才管理是實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)業(yè)規(guī)范化發(fā)展的前提，通過運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，可以培養(yǎng)和建立一支高素質(zhì)的、具有高度敬業(yè)精神和高度協(xié)作精神的人才隊(duì)伍，形成一套完善的、科學(xué)的人才激勵與約束機(jī)制。具體而言，要做到加強(qiáng)內(nèi)部管理，替員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，做好培訓(xùn)與溝通工作，對薪酬福利結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化等。

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)業(yè) 人才管理 規(guī)范化發(fā)展

房地產(chǎn)業(yè)有著資金密集、技術(shù)密集以及人才密集的特點(diǎn)，但是從其本質(zhì)來講，與其他類型的企業(yè)一樣，市場競爭主要是針對人才的競爭。要掌握市場的主動權(quán)，就要擁有高質(zhì)量的人才，對其進(jìn)行科學(xué)、有效的管理，保證企業(yè)的長足發(fā)展、持續(xù)經(jīng)營。但是現(xiàn)階段房地產(chǎn)業(yè)的人才管理還存在諸多問題，導(dǎo)致人才流動性大，大大影響到了企業(yè)的綜合競爭力。

房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀與人才需求

房地產(chǎn)經(jīng)營管理的系統(tǒng)性特點(diǎn)決定了對高素質(zhì)人才的需求。其實(shí)房地產(chǎn)的經(jīng)營管理屬于一個復(fù)雜的、大型的、綜合性的系統(tǒng)工程，涉及到多個方面，比如房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、估價(jià)評估、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)、產(chǎn)權(quán)登記實(shí)務(wù)以及房管員實(shí)務(wù)、相關(guān)的法律法規(guī)等等，因此對于人才的綜合素質(zhì)及專業(yè)素質(zhì)要求較高，①需要在企業(yè)內(nèi)部打造一支專業(yè)化程度高的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)。我國的房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展越來越成熟，對人才的迫切需求也越來越明顯，甚至在某種程度上還反映出人才儲備、知識儲備不足的情況，比如人才的知識類型不全面、專人人才短缺等。

國土資源有限性與房地產(chǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失衡的矛盾。由于房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展速度過快而出現(xiàn)了產(chǎn)能過剩的問題，但是不能僅憑空置房過多就做出產(chǎn)能過剩的判斷，也不能武斷地將房地產(chǎn)業(yè)列入產(chǎn)能過剩的行業(yè)。房地產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)能過剩表現(xiàn)在房地產(chǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失衡等方面。城市化發(fā)展進(jìn)程越來越快，但是可利用的國土資源卻越來越少。所以，房地產(chǎn)業(yè)后續(xù)的發(fā)展重點(diǎn)在于對房地產(chǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，通過科學(xué)的手段解決房地產(chǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失衡與國土資源有限性的矛盾。要解決這一重大難題，就需要對國家相關(guān)房地產(chǎn)經(jīng)營政策進(jìn)行研究、執(zhí)行、監(jiān)督，相應(yīng)地對人才的要求也更加迫切。②

房地產(chǎn)業(yè)人才流動頻繁。導(dǎo)致房地產(chǎn)業(yè)人才流動頻繁的主要原因來自于兩方面：一是行業(yè)因素。首先由于房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展過于迅速，以至于專業(yè)人才出現(xiàn)供求不均衡的現(xiàn)象。現(xiàn)在國內(nèi)的房地產(chǎn)投資年增長率大概在20%左右，而專人才人的增長率只有不到8%，并且一些大型的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)籠絡(luò)了大部分行業(yè)優(yōu)秀人才，使得人才匱乏的問題越來越突出。而一些高級人才，比如建筑工程師、規(guī)劃設(shè)計(jì)師以及高級營銷經(jīng)理等，更是奇貨可居。而在房地產(chǎn)業(yè)中不僅開發(fā)企業(yè)極需人才，其它相關(guān)的諸如中介、物業(yè)管理等也有相應(yīng)的人才需求。然而，一些人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、大專院校等在人才供給方面很難滿足市場的需求。正是由于人才匱乏，所以對于在職人員來講，一旦有機(jī)會跳槽就很難不動心。其次，企業(yè)間的競爭導(dǎo)致人才流動頻繁。對于一些剛成立的房地產(chǎn)開發(fā)商而言，要吸引大量的人才才能保證其穩(wěn)定的發(fā)展，就會不惜代價(jià)從其他公司高薪聘請人才，從某種程度上抬高了房地產(chǎn)業(yè)人才的市場附加值，加快了人才的流動速度。再次，房地產(chǎn)自身項(xiàng)目開發(fā)的特性也導(dǎo)致人才流動率高。一旦一個項(xiàng)目結(jié)束，原來的人員就會轉(zhuǎn)到新項(xiàng)目中去，隨著項(xiàng)目開發(fā)周期越來越短，新項(xiàng)目上市的頻率越來越高，大批人員就會跟著項(xiàng)目“跳槽”。最后，市場分工的不斷細(xì)化，也為行業(yè)內(nèi)人才流動提供了更多的機(jī)會。通常房地產(chǎn)行業(yè)包括設(shè)計(jì)、開發(fā)、銷售以及物業(yè)管理等若干大類，從這些大類中又劃分出更多的細(xì)類，比如規(guī)劃設(shè)計(jì)、室內(nèi)設(shè)計(jì)、景觀設(shè)計(jì)、中介、貸款服務(wù)等等，正是越來越細(xì)的分工為人才的分流提供更多的途徑。

二是個人因素。具體表現(xiàn)為：首先受到經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動，由于新項(xiàng)目大量入市，房地產(chǎn)人才跳槽的機(jī)會也越來越多，而很多企業(yè)招徠人才的主要手段即為高薪誘惑，一些原有企業(yè)的福利待遇不如新企業(yè)，則員工很難不選擇新企業(yè)。其次，受個性與事業(yè)發(fā)展需求的影響。相對而言，房地產(chǎn)業(yè)的人才體現(xiàn)出年輕化、專業(yè)化以及受教育程度高等特點(diǎn)，這類人群精力旺盛，對自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有更強(qiáng)烈的要求，因此一旦有更好職位或者更多的提升機(jī)會，他們也會毫不猶豫地離職。最后一個原因，員工自身無法融入公司文化，即員工對企業(yè)文化無法產(chǎn)生認(rèn)同感，那么也會離開公司而尋求自己認(rèn)同的企業(yè)。

加強(qiáng)人才管理，促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)的規(guī)范化發(fā)展

加強(qiáng)內(nèi)部管理。往往企業(yè)吸引人才的要素除了品牌、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以外，科學(xué)、完善的內(nèi)部管理體制也是重要因素之一。房地產(chǎn)企業(yè)通過加強(qiáng)內(nèi)部管理力度，對組織結(jié)構(gòu)做進(jìn)一步優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)管理制度的規(guī)范化，營造一個良好的、和諧的、科學(xué)的人才生存環(huán)境，勢必會留住人才、發(fā)展人才，使得人才為己所用。由于房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，往往有一筆錢、一塊地、一批人即可組建一個房地產(chǎn)公司，由于時(shí)間倉促，沒有長期的文化沉淀，必然會出現(xiàn)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)混亂、職責(zé)不清等問題，再加上市場的不斷完善與發(fā)展，這種不科學(xué)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、落后的管理水平已經(jīng)無法適應(yīng)市場，因此要對企業(yè)內(nèi)部管理流程進(jìn)行完善與優(yōu)化，建立起相關(guān)的配套制度。具體而言，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)大致可以歸為職能型、矩陣型、事業(yè)部型以及戰(zhàn)略經(jīng)營型等四類，③人力資源管理人員要客觀評估企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)以及行業(yè)地位等，再以此為基礎(chǔ)選擇適用的組織結(jié)構(gòu)模式。此外，還要對企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系、流程等進(jìn)行整理整頓，解決崗位職責(zé)不清、職能重疊等問題。

規(guī)劃職業(yè)生涯。要解決企業(yè)人才流失的一個重要手段，即提高員工的忠誠度。要提高員工的忠誠度，企業(yè)不但要完善自身的薪酬福利體系，創(chuàng)建科學(xué)的激勵機(jī)制，提供暢通的溝通渠道，而且還要注重為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會與成長的空間，在這個過程中實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。由此可見，人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)要放在企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃方面，跳出個體項(xiàng)目的局限，基于企業(yè)整體發(fā)展的角度引導(dǎo)員工分析自身的能力與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，評估員工的個人能力與潛力等，為員工提供職業(yè)咨詢服務(wù)，幫助其設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。④

做好培訓(xùn)與溝通。人力資源管理六大模塊中，員工培訓(xùn)是十分重要的一部分，企業(yè)通過培訓(xùn)，向員工傳授更加廣泛、專業(yè)的知識技能，獲得員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。其實(shí)很多房地產(chǎn)企業(yè)都比較重視對員工進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，不過卻忽略了員工綜合素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)，而且不注重企業(yè)文化的建設(shè)。一旦企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期，企業(yè)文化的地位就無可取代。雖然并非每個企業(yè)都具備強(qiáng)大經(jīng)濟(jì)實(shí)力與管理能力，但是每個企業(yè)都有自己的優(yōu)勢所在，可以結(jié)合自身的特點(diǎn)，設(shè)置相關(guān)的課程，通過多種培訓(xùn)方法對員工進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)，提升其綜合能力。在培訓(xùn)內(nèi)容選擇方面，要注意其適用性與超前性，并在結(jié)束培訓(xùn)后進(jìn)行相應(yīng)的評估，提升員工滿意度，在企業(yè)內(nèi)部營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍。

優(yōu)化薪酬福利。要提升工作本身帶給員工的滿足感，最直接的方法就是進(jìn)一步優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)。盡管資金問題是大數(shù)多房地產(chǎn)企業(yè)面臨的最大問題，但是仍然要采取相應(yīng)措施，既可以不用增加人力資源成本，又可以降低員工的流動率。具體而言可以采取下列方法：其一，對薪酬福利結(jié)構(gòu)做進(jìn)一步優(yōu)化，針對不同崗位對固定工資、浮動工資的比例做出適當(dāng)調(diào)整，將各級薪酬的帶寬適當(dāng)加大，完善獎懲制度，激發(fā)員工積極性；薪酬政策盡量傾斜于骨干人員，對于為企業(yè)帶來額外效益的特殊貢獻(xiàn)人員，要舍得獎勵。其二，通過各種手段將經(jīng)濟(jì)激勵轉(zhuǎn)換為精神激勵，這才是控制人力成本、提升員工積極性最有效的方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近八成的員工之所以離職，主要是由于感覺沒有發(fā)展空間，自己有能力卻得不到重視等，因此企業(yè)要為員工提供更多展示自己才華的機(jī)會與平臺。此外也可以采取更多的精神獎勵，比如公司高層會議可以邀請一些優(yōu)秀員工參與，或者為某個評選出來的優(yōu)秀員工提供專用的停車位等。這些方法可以大大提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，從而提高其忠誠度。

綜上所述，房地產(chǎn)業(yè)是一個有著廣闊發(fā)展前景的行業(yè)，人才的作用不言而喻。在復(fù)雜的市場環(huán)境中，企業(yè)要提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營，就必須重視企業(yè)的人才培養(yǎng)與管理，提高人才應(yīng)用的合理性，通過運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，可以培養(yǎng)和建立一支高素質(zhì)的、具有高度敬業(yè)精神和高度協(xié)作精神的人才隊(duì)伍，形成一套完善的、科學(xué)的人才激勵與約束機(jī)制，為房地產(chǎn)業(yè)的長足發(fā)展及員工個人的發(fā)展提供保障。

（作者為中國社科院金融研究所金融學(xué)博士研究生）

注釋

①王秋林：“新形勢下房地產(chǎn)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)對策”，《房地產(chǎn)人力資源》，2011年第5期。

②中國房地產(chǎn)人才網(wǎng)專題研究小組：“中國房地產(chǎn)建筑類中高級人才現(xiàn)狀解密”，《人力資源》，2005年第3期。

③梁吉，黃鋼：“中小房地產(chǎn)企業(yè)吸引人才策略”，《中國市場》，2009年第8期。

④朱陸明，陳飛：“對房地產(chǎn)業(yè)人才流動的理性思考”，《商場現(xiàn)代化》，2007年第19期。