高校輔導員隊伍建設問題探析

摘 要：目前的高校輔導員隊伍還存在專職隊伍不“專”，單個輔導員工作量過大，考核激勵機制欠缺以及待遇偏低，出路堪憂等一些突出問題，與職業化、專家化的隊伍建設目標差距還較大，要實現輔導員隊伍的健康發展還需要在入口、角色定位、定級定崗、考核激勵以及培訓方面做出積極努力。

關鍵詞：高校；輔導員；隊伍建設

中圖分類號：G642.46 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）04-0331-02

輔導員是高校學生工作的主力軍，在高校逐年擴招和學生管理任務漸重的背景下，近些年來，高校輔導員隊伍的建設受到了各方面的重視。從這幾年高校的輔導員隊伍建設情況來看，成績是非常顯著的。但是，也可以看到，現在的高校輔導員隊伍還存在這樣或那樣的一些問題。

一、高校輔導員隊伍現存的若干突出問題

各高校在專職輔導員隊伍的建設水平上肯定是存在差異的，各高校存在的問題也很可能不完全一樣，但是，我們從中還是可以看到一些較為普遍同時又很突出的問題。

1.專職隊伍不“專”。（1）職業能力不專。從《規定》對輔導員規定的八項職責來看，高校專職輔導員主要負責學生思想政治教育、獎助貸、心理輔導以及就業指導等工作。一般而言，要做什么樣的事就要有什么樣的人。從專職輔導員的職責來看，專職輔導員一般要求掌握思想政治教育的基本理論，具有較高的政治素養，一定的心理學和職業指導知識以及一定的社會經驗。但是，目前一些高校在引進專職輔導員時偏重政治素養，要求黨員身份以及是否與本院或本系開設專業相同或相近的專業，為未來的教學儲備人才。此外，由于各高校在輔導員招聘中往往只針對應屆畢業生，高校輔導員隊伍的年輕化也是一個普遍現象，研究生輔導研究生，本科生輔導本科生情況較為普遍，甚至本科生輔導研究生、專科生輔導本科生的情況也不乏存在[1]。很難想象，一個對學科和社會都缺乏足夠認識的人能夠做好輔導別人的思想、學習和生活。（2）工作內容不“專”。主要存在兩個方面的情況：一是出于一些院系專職老師缺乏或學校對輔導員年度考核和職稱評定有教學內容的原因，專職輔導員往往還要承擔一定的專業課的教學工作，專職輔導員“種別人的田，荒自己的地”的情況并不鮮見。二是專職輔導員內部分工不明確。專職輔導員的幾項工作應該在輔導員之間有個分工，這既明確了工作職責同時也能有效提高效率，但是，目前有一些高校在此方面并沒有這樣做，每一個專職輔導員都是全能型，各項工作都要做，在這樣的情況下，如果專職輔導員的素質不全面是很難保證其對各項工作都能足夠勝任。

2.輔導工作內容雜，工作量過大。現在的輔導員實際上變成了學生事務管理員，除了做學生思想政治教育工作、獎助貸工作以及就業指導工作外，很多專職輔導員還承擔教學任務、催繳學費、院系工會等工作，工作內容雜，工作量大，“辦事員、勤雜工、保姆和消防隊”等都是專職輔導員扮演的角色。此外，一些高校由于諸多的原因，專職輔導員的配備比例并沒有達到《規定》要求的1∶200，一個專職輔導員往往需面對三四百個學生，這大大加重了他們的工作量。在不少高校，專職輔導員不僅上班工作忙，下班也工作忙，與專任教師的工作狀態形成鮮明反差。這樣的情況大大影響了專職輔導員的工作意愿。

3.輔導員的考核激勵機制欠缺。（1）部分高校輕視學生思想工作。一些高校或高校院系的領導仍然認為教學才是根本，沒有充分認識到做好學生工作的重要意義，沒有弄清搞好學生工作對教學的積極促進作用，加上學生工作本身雜，具有“潤物細無聲“，不容易出成績的特點，只重教學，輕視學生工作的情況一定程度上存在，這直接導致了對專職輔導員進行考核、獎勵等相關管理制度建設的滯后。（2）工作考核標準難定。由于學生工作內容多、事情雜、見效慢的特點，致使如何制定科學合理的專職輔導員考核標準成為了一道難題。目前很多高校的專職輔導員考核標準都偏重于形式，比如去學生寢室次數，約談學生次數，帶班數量等，這些方面有些不僅不好真實地進行統計，而且也不一定能夠反映出實際的工作效果。如何制定科學合理專職輔導員的考核標準還需要探索。

4.專職輔導員待遇偏低，出路堪憂。（1）輔導員的待遇相對偏低。在很多高校教學崗位和輔導員崗位的薪酬是存在較大差異的。一般而言，基本工資差別不大，但是不同崗位的津貼和收入來源有較大區別，很多高校教學崗位的津貼相較于專職輔導員要高出一些，而且教師往往還有課時費的收入，這對于專職輔導員是不存在的。當然，如果考慮教學崗位更容易上職稱的情況，那么兩者之間的差距就會更加明顯。同樣是研究生學歷進入高校，從事教學崗位的比從事專職輔導員崗位的從一開始就出現了收入差距，這對于專職輔導員的工作積極性會產生很大的消極影響。（2）輔導員出路堪憂。目前高校對于輔導員的管理，也包括輔導員的個人發展仍然依附于高校的傳統管理模式，輔導員要么在職稱上求個人發展，要么在行政級別上求個人發展。但是，諸多的原因使得這兩方面都是不容易的。在職稱評定上，雖很多高校仍然在政策上傾向教學一線，而且，即使給予專職輔導員相同的政策，專職輔導員也因為工作量大而在科研等方面存在更大的困難。在行政級別的晉升方面，目前明顯是 “僧多粥少”。一個兩萬學生的高校可能就會有超過200名專職輔導員，都想追求行政級別晉升，難度也是可想而知的。

二、加強高校專職輔導員隊伍建設的對策分析

1.把好入口，嚴格選拔。（1）嚴格選拔標準。專職輔導員的選拔要嚴格按照《規定》明確的選聘標準：政治強、業務精、紀律嚴、作風正；具備本科以上學歷，德才兼備，樂于奉獻，潛心教書育人，熱愛大學生思想政治教育事業；具有相關的學科專業背景，具備較強的組織管理能力和語言、文字表達能力，接受過系統的上崗培訓并取得合格證書來進行選拔[2]。尤其要注意的是，相關的學科專業背景，不是與院系開設專業相同或相近的專業，而是指具有心理學、職業規劃、思想政治教育等專業背景。（2）擴寬選拔途徑。專職輔導員的選拔要改變現有的單一從應屆畢業生當中進行選拔的狀況，一些熱愛高校工作，同時又具備相應資質的優秀的心理咨詢師、職業規劃師等都可以成為選拔的對象。此外，也可以考慮選拔一些有豐富教學經驗和生活閱歷的同時又愿意從事這一工作的資深教師擔任專職輔導員，改變輔導員與輔導對象差距太小難以勝任思想輔導的尷尬局面。

2.明確角色，分類管理。在具體工作當中我們應對輔導員的工作進行內部的科學分工，這樣不僅將大大提高工作效率，而且也有利于對輔導員的考核。按照現在輔導員的主要工作職責，我們可以劃分為基本的四類，一是思想教育類輔導員；二是心理咨詢類輔導員；三是獎助貸類輔導員；四是就業指導類輔導員。實際設置應著重考慮后三種，因為，思想教育是輔導員的最基本的職責，應該成為對每一個輔導員要求而不必單設一類思想教育輔導員。

3.定級定崗，職業化指向。要想成為使輔導員工作職業化和專業化，對輔導員崗位進行單獨的定級定崗是基本的前提條件。只有這樣，輔導員才會清楚地看到職業發展路徑，隊伍也才容易穩定。目前，北京等一些地方已經在這方面做出了有益的探索。《中共北京市委北京市人民政府關于進一步加強和改進首都大學生思想政治教育的實施意見》（京發[2005]13號）規定在行政職級晉升方面，本科畢業生聘為輔導員的，在考核合格的前提下，原則上工作兩年后定為八級職員，五年后定為七級職員，八年后可定為六級職員；碩士研究生聘為輔導員的，在考核合格的前提下，原則上工作一年后定為八級職員，四年后定為七級職員，七年后可定為六級職員；博士研究生聘為輔導員的，在考核合格的前提下，原則上工作一年后定為七級職員，四年后可定為六級職員[3] 。這種方式能有效解決輔導員晉升路子問題，激發輔導員的工作積極性。

4.完善考核，注重激勵。在分類管理的基礎上構建科學合理的考核制度。在考核標準上要注重從德、能、勤、績四個方面進行綜合考評；在考核方式上既要通過輔導員自評，還要實行領導評議、教師評議，學生評議，實行360度的全面考核。在考核方法上，除撰寫自評報告，領導意見外，還可以考慮重點人群問卷調查，關鍵事件考核等方法，比如說輔導員的危機事件處理問題表現等。當然，考核要注意和激勵掛鉤，考核結果不僅可以體現在年度考核上，而且也可以在評優、評先、級別晉升以及職稱評定方面予以體現。

5.定期培訓，不斷提高。首先，在培訓內容上，既要注重對輔導員的政治素養的培訓，也要注重對其業務態度、業務能力的培訓。特別是對國家、各級教育主管部門以及學校的有關學生工作的主要政策、精神、指示等要及時通過組織培訓的形式進行學習。其次，在培訓方式上，既可以是學校內部的講座式，也可以通過參加相關研討會進行跨校和跨地區的交流，及時了解學生工作的先進經驗。再次，在培訓對象的選擇上要注意兩個方面。一是要把部分培訓作為一種獎勵方式，給予工作表現優秀的輔導員。二是要進行分類區分，每一類型的輔導員要安排專門的培訓，具有同類問題的輔導員也應安排專門的培訓，注意培訓的針對性。最后，培訓的結果應該納入對輔導員的考核內容當中，防止培訓走過場，把培訓當成休息或外出游玩的機會。

參考文獻：

[1] 易忠論.新世紀高校專職輔導員隊伍建設[J].中國高教研究，2000，(2).

[2] 教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定[Z]，2006-09.

[3] 宋陽.輔導員職業介紹以及輔導員掛職背景[EB/OL].http：//blog.sina.com.cn/s/blog_6135fcb90100ergm.html.

[責任編輯 陳 鶴]