煤礦企業文化建設影響因素分析與對策

摘 要：煤礦企業文化受職工隊伍因素、環境因素和煤礦管理等諸多因素影響。探討不利因素成因，從確立人本管理理念，建立企業組織與員工心理契約入手，發揮企業文化的導向作用。關注員工的發展與切身利益，增強職工安全文化意識和團隊意識。以和諧班組建設為切入點，開展安全防范活動，提升職工隊伍素質，促進礦區安全和諧發展。

關鍵詞：煤礦；企業文化；影響因素；對策

中圖分類號：F272-05 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）04-0033-02

一、煤礦企業文化建設影響因素

煤礦企業文化伴隨著礦區生存發展，成為職工共同遵循的以價值觀為核心的最高目標、基本信念和行為規范。從社會學角度看，企業不僅是以贏得為目的的經濟組織，也是由文化決定的經濟組織，不僅是職工謀生場所，還是影響其成長、發展的重要社會組織。小企業可以用資本驅動，煤礦企業要靠文化力來助推安全發展，克服企業文化的不利因素。

1.職工隊伍因素。煤礦職工隊伍文化素質偏低，生產一線以粗壯工為主體，初中文化程度占70%以上。在開采過程中存在著水、火、瓦斯、煤塵、頂板等諸多不安全因素，社會普遍認為煤礦是粗活，只要肯出力，能吃苦就成，企業招收新員工往往考慮具有一定體能的粗壯工。職工年齡平均為32歲，粗壯工、特種作業人員和專業技術人員比例呈金字塔式的穩定結構。職工對煤礦發展趨勢與自身價值的實現缺乏主動應對意識，文化素質低下的現狀難以在短期內改變。認為自己出勞務，憑體力吃飯，打工掙錢，沒有危機感、緊迫感，大部分員工缺乏提高自身素質的動力，缺乏足夠的心理預期和安全素質。

2.煤礦環境因素。盡管煤礦投入一些先進的采掘設備，但受井下作業環境的影響，仍是艱苦和高危行業。煤礦遠離城市，地處偏僻，社會環境、文化氛圍、醫療教育資源以及社會服務功能等方面顯得較為薄弱，這種局限性影響了職工思維的拓展。煤礦下一代的生存、培養教育和發展等方面處于劣勢。職工找對象難，子女受教育難，醫療保障及社會文化設施奇缺現象仍存在，隊伍素質提升緩慢。

3.企業管理因素。煤礦職工隊伍流動性較大，生產一線工作兩年就成為老工人，缺乏職業化塑造。新員工不了解煤礦，期望值過高，理想與現實落差大；工作時間長、條件艱苦，領導和同事關心不夠；工資福利待遇偏低，特別是粗放式硬性管理，職工之間缺少了解和信任，管理層與一線職工缺乏必要的溝通。缺乏積極向上的工作學習激情，職工隊伍素質難以提高。

二、建立企業組織與員工的心理契約

社會交換理論和公平理論認為，組織與員工之間是互惠互利的相互關系，雙方既需要付出，也需要得到收益。這種交換不像經濟交換那樣依賴于明確的責任制或合同規定，但在員工心理中往往以社會規范和價值觀為基礎進行衡量和對比。雙方關系有一種內在的、未曾表述的期望值。雖然心理契約未寫進勞動合同文本，但在安全生產和生活中卻是決定行為的重要因素。企業組織與員工在心理層面的約定，是獲得尊重尊嚴、工作穩定、安全效益等，遵章守紀、任勞任怨、不計報酬等相互期望。這種期望相對不明確，因而不容易完全了解并達成一致。正是相對的不明確，不容易完全了解并達成一致的期望值以及對期望的預期是決定員工行為選擇并持續的深刻因素。職工從組織中獲得了收益，個體收益與組織收益相同，安全文明行為才能實現。行為安全文明是煤礦企業對職工的期望，行為安全是員工心理契約的責任主體，建立公平的心理契約，高組織責任和高員工責任的契約狀態，應促使組織收益與個體收益相容的最大化。

企業管理的目標模式是以制度化管理為基礎，兼收并蓄企業文化的管理要素。在無情的管理、絕情的制度管理模式下，運用文化手段，應采取措施，對管理中的矛盾及利益關系做隨機性處理，因為被管理的主要對象是人，而人不是一般的物品。員工有各種各樣的思維，是具有能動性的，離開了文化力的硬性制度化管理不足取。馬斯洛的需要層次論認為，人的生理需要、安全需要、歸屬需要，到尊重和自我實現的需要層層遞進。員工進入礦山，除了一份工作，還要獲得尊重和尊嚴，實現個人的期望值和人生價值等目標。煤礦存在的粗暴管理，甚至對職工斥責辱罵，超強度延點加班，名目繁多的扣分罰款，加之長期從事一線工作疲勞緊張，遭遇疾病、家庭變故、生活窘迫或者遭遇排擠爭吵等影響情緒因素，使員工產生負面情緒。企業文化倡導充分尊重和關愛員工，讓員工參與企業民主管理；開展形式多樣的文娛體育活動，調節舒緩緊張和壓抑的情緒；開展心理輔導活動，輔導幫助情緒低落的職工。煤礦企業應充分了解和滿足職工的心理需求，加大安全監控設施的投入，及時更新設備、預測和防控危險源、加強安全培訓提高操作技能、加大各類保險和勞動保護設施投入力度。完善員工職業化塑造、職業生涯目標通道制度建設，確保職工有成長的空間，例如由派遣工轉為合同工，從一般的礦工升為班隊長等等。現實條件限制暫時無法做到的，應當作出積極的承諾和規劃，使職工形成企業承擔組織責任的樂觀預期，即員工認為組織責任將來一定會達到他們的期望值，并且這個預期實現的時間較為明確，使職工認識到組織的利益和自己的利益一體化，在工作中就會最大程度地承擔安全生產責任，發揮積極性創造性。

三、關注員工的切身利益與發展目標

企業文化建設的三個核心內容，我們在煤礦工作為了什么（使命）；我們將走向哪里（目標）；指引我們行動的理念是什么（價值觀）。倡導以人本管理為宗旨，在觀念精神、道德規范、行為準則、企業制度和安全文化等方面把員工視為企業主體，滿足員工物質和精神的需求要解決好使命、目標、價值觀，讓職工理解“兩個利益最大化”、“一切為了發展，一切為了職工”、“嚴管干部，善待職工”的管理理念。讓員工參與企業管理，使職工的榮辱得失與礦區發展緊密結合起來。構建企業文化平臺，強調關心人、尊重人、理解人、信任人，在和諧的人際關系氛圍中，充分發揮人的主動精神，激發人的創造熱情、潛能，提高隊伍素質。企業文化的作用是得到普遍公認的，倡導人本管理，全心全意依靠職工辦企業，需要取得員工的支持，需要群體為之共同奮斗。用文化來激勵約束，使團隊精神得以發揮，就要關心職工，成就職工的人生價值。企業不僅要做到兩個利益最大化，同時保證工作環境和待遇的持續向好。關注員工切身利益，促進員工與企業形成命運共同體，一般來講需求是在生存、安全、尊重、自我價值實現上遞增。生存和安全有了保障之后，尊重和自我價值的實現便成為首選。關注職工自我價值的實現，讓職工在做好本職工作的前提下，有更多的時間考慮個人發展，有充足時間學習娛樂，補充知識，提高技能。豐富職工職業生涯發展之路，體現人的全面價值。要把實現和維護職工根本利益作為企業文化的出發點和落腳點，在感情上貼近職工。新集礦區由爭創一流，無私奉獻到順應民意，倡導真誠、信心、責任、溝通、激情的人文關懷理念，賦予企業文化以新的內涵，成為無形管理，激發了人的主觀能動性。文化導向合乎民意，就會得道多助。勞動合同的簽訂使企業與員工間形成了勞務合同關系。沒有企業文化支撐，雇傭觀念抬頭，形成純粹的勞務關系，勞資雙方容易產生權力與義務糾紛。新時期企業文化建設理念以關心職工切身利益為主，使企業文化成為助推礦區和諧發展、安全發展加速器。

四、發揮安全文化的導向作用

安全文化是在實現企業宗旨、目標過程中，積累形成的安全價值觀和安全理念。激發職工積極參與、主動配合接受安全思想教育，使之認同、理解和執行安全管理。這就需要安全觀念文化，建立預防為主的觀念、安全第一的理念；需要安全行為文化，以科學的思維，嚴格執行安全規范；安全制度管理文化，強化法制意識。在安全物質文化上，生產技術、工藝、設備材料做到本質安全。安全文化是集人、物、設備、環境于一體的文化建設。安全文化分為全面鋪開的視覺文化；領導層安全第一、生產第二的理念文化；班組現場的管理制度文化等三個層次。但在生產實踐中，煤礦區隊班組往往偏重于管理，缺乏現場實踐過程中的有針對性的安全知識與操作技能教育培訓。班組是企業的細胞，以和諧班組建設為切入點，有利于開展安全防范活動。通過事故案例、正反典型教育，班前安全宣誓和承諾等形式，建立和完善礦對區隊、區隊對班組、班組對個人、個人對家庭的安全教育網絡。班組張貼全家福照片，增強親情意識、安全意識。安全宣教活動應從思想認識，行為管理，技術培訓等方面入手，發揮激勵、影響和帶動作用，做到形式創新、內容豐富，使其深入人心。營造氛圍大幅度采用安全文化標志，設立醒目的安全標語、口號、警語和警示標志。如公共場合標語：親情、友情、恩情，安全入情；哲理、道理、管理，安全有理；安全為了生產，生產必須安全；服務到家，安全到家；職工教育是大計，安全教育當先行。在班組崗位上設置標語，如守護安全的哨位，防范事故的關口（信號工）；多看一眼，安全保險；多防一步，防范事故（安監員）。賦予環境以安全文化內涵：群防群治除隱患，齊抓共管保安全；抓安全，促生產，創精品，出效益。通過事故案例分析，警示感悟等形式，將安全文化融于文娛活動中，寓教于樂，做到安全宣教常規化，形成人人講安全的氛圍，在思想觀念上建立安全第一的認識防線。

企業安全文化對員工的思想和行為具有約束和規范作用，這種作用與傳統的管理制度約束不同，既強調硬性規定，又注重“軟”約束，通過文化功能強化安全信念形成心理定式。企業成功，不僅取決于雄厚的經濟實力，還需要文化支撐，特別是對青年職工的安全文化教育。20世紀煤礦延續下來的，以開門紅、雙過半、大會戰為主線的標語口號式定位，使職工對企業內在特質、理念系統缺乏明確定位。大量的“80后”、“90后”加盟煤礦建設，成為職工隊伍的主體，對企業文化的內涵提出新的需求。以人為本實踐企業文化的理念和構想，在強化團隊意識和吃苦精神的同時，也需要個性舒展和創新意識，特別重要的應融入中國傳統文化的管理精髓。以人為本是企業多年來一直倡導和奉行的，但是煤礦企業職工文化素質低下，盲目蠻干等因素造成的強制性、粗暴管理的舊習慣難以在短期內改變。人本管理存在很多不足，區隊班組管理人員自以為官，工作方法簡單粗暴，語言粗俗，缺乏溝通和尊重，低級庸俗小圈子關系盛行。歸結起來，主要是缺乏宏觀、整體的企業文化導向來規范。因此，建立企業組織與員工的心理契約，關注員工的切身利益與發展目標，發揮安全文化的導向作用勢在必行。[責任編輯 吳高君]