人—組織匹配對員工創新行為的影響——心理授權的中介作用

楊 英，李 偉

（東北電力大學經濟管理學院，吉林 吉林 132012）

進入21世紀以來，越來越多的人力資源管理學者開始關注個體層次的創新問題，并逐漸從個體與環境交互作用視角來探討個體創新行為的影響因素。人—組織匹配的概念體現了“人與環境互動”的思想，因而被作為員工創新行為的前因變量，但目前還缺乏二者之間內在影響機制的研究，本文試圖彌補這一不足。

一、文獻回顧與研究假設

1.概念界定

（1）人—組織匹配。柴特曼（Chatman）認為，人—組織匹配是人與組織在價值觀方面的高度契合。[1]穆申斯基和莫那罕（Muchinsky&Monahan）認為，人—組織匹配包括一致性匹配和互補性匹配兩種類型。[2]卡普蘭（Caplan）則認為，人—組織匹配是個人需求與組織供給以及工作要求與個人能力的匹配。[3]

（2）員工創新行為。斯科特和布魯斯（Scott&Bruce）認為，個體創新行為從識別問題開始，產生創新構想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創新的想法“產品化”及“制度化”。周和喬治（Zhou&George）也認為個體創新行為不僅僅指創新構想產生，而是包括創新構想產生、內容、推廣與發展執行方案。[5]黃致凱在臺灣的研究揭示出員工創新行為包括兩個維度，即創新想法的產生和創新想法的實施。[6]本文采納黃致凱的兩維度定義。

（3）心理授權。心理授權最初被定義成“自我效能”，[7]但托馬斯和維特豪斯（Thomas&Velthouse）認為心理授權并不僅僅是單一維度，而是反映了個體對于工作角色的四種認知：工作意義、自我效能、自我決定和工作影響。[8]工作意義指個體對工作目標的價值進行的判斷；自我效能指個體對自己能成功地完成某種工作的信念；自我決定反映了個體的工作自主性；工作影響指個體在工作中影響組織戰略和經營績效的程度。本文采納托馬斯和維特豪斯的四維度定義。

2.研究假設

在文獻回顧的基礎上，針對目前研究中的不足，本文建立了人—組織匹配、心理授權和員工創新行為關系的理論框架（如圖1所示），并提出了相應的研究假設。

圖1 人—組織匹配、心理授權與員工創新行為理論框架

（1）人—組織匹配與員工創新行為的關系。伍德曼（Woodman）認為，個體的創新績效是個體特征、社會影響以及環境共同作用的結果。[9]超（Choi）以學生為樣本的研究發現，個體的期望和能力對于創造性行為有顯著影響，環境的供給和需求對于創造性行為沒有顯著影響。[10]

馬丁（Martín）基于工作要求—控制模型的研究表明，工作對個人的要求與個體為完成本項工作而接受的資源兩個因素的交互作用，對個體創新行為有顯著的正向影響。[11]孫健敏和王震的研究結果表明，價值觀匹配與創意產生正相關，與創意實施關系不顯著；要求—能力匹配與創意產生和實施都顯著相關；需求—供給匹配與個體創新行為不相關。[12]

基于以上研究，本文假設：

（2）從國有資產管理的角度來看，學校將酒店資產委托給學校投資的企業，在酒店出租過程中，也可以避免交由社會獨立第三方經營可能帶來的國有資產流失風險。

H1：人—組織匹配對員工創新行為具有正向影響。

H1a：價值觀匹配對員工創新行為具有正向影響。

H1b：需求—供給匹配對員工創新行為具有正向影響。

H1c：要求—能力匹配對員工創新行為具有正向影響。

（2）人—組織匹配與心理授權的關系。授權理論指出，授權會受到工作情境的影響。[13]已有研究發現，心理授權的一些前因變量包括關于公司使命和績效的信息、對于正向績效的獎勵、較低的角色模糊性、強有力的社會—政治支持，獲得信息的通道、參與性的工作氛圍。[14]

人—組織匹配會影響心理授權是基于這樣的概念，即匹配程度高的個體比匹配程度低的個體更能體驗到工作環境的不同。與組織匹配良好的個體會更好地理解組織的要求，并認識到組織為他們提供了更多的資源，以使他們的行為滿足組織的要求。[15]

基于以上研究，本文提出以下假設：

H2：人—組織匹配對心理授權具有正向影響。

H2a：價值觀匹配對心理授權具有正向影響。

H2b：需求—供給匹配對心理授權具有正向影響。

H2c：要求—能力匹配對心理授權具有正向影響。

（3）心理授權與創新行為的關系。托馬斯和維特豪斯認為心理授權和個體彈性、靈活性、首創性有關。思博瑞澤（Spreitzer）等實證研究結果表明，心理授權與創新行為呈正相關。劉耀中的研究結果顯示，心理授權對個人創新行為存在顯著的正向影響，自我決策、工作價值和自我效能三個維度對員工創新行為也具有顯著的正向影響。[16]由此，本文提出假設H3。

H3：心理授權對員工創新行為具有正向影響

（4） 心理授權在人—組織匹配與員工創新行為之間的中介作用。心理授權經常作為中介變量出現，如在授權氣氛與個體績效之間，[17]在社會環境與創新行為之間。但是，還沒有學者將心理授權作為人—組織匹配與員工創新行為之間的中介變量進行研究。

根據托爾曼的認知行為主義，在外界刺激和行為反應之間有一個中介變量——內部心理過程，是引起特定反應的關鍵，是行為的決定者。班杜拉的學習理論則指出，人的內在動機和認知功能對人的行為有重要影響，能夠進行創造性的活動。

通過分析本文認為，心理授權很有可能是人—組織匹配與員工創新行為之間的中介變量，由此提出假設H4。

H4：心理授權在人—組織匹配與員工創新行為之間具有中介作用。

二、研究方法

1.樣本與數據收集

本研究通過問卷調查的方式獲取數據，調查對象為企業員工，調查范圍涉及吉林、長春、成都、上海、北京、廣州、深圳、沈陽、石家莊等多個城市，行業涉及化纖、電信、汽車制造、信息技術等多個行業，共收回553份有效問卷。其中，男性71.4%，女性28.6%；學歷在大專以下28.6%，大專17.7%，本科36.7%，碩士15.9%，博士1.1%；年齡25歲以下 5.2%，26～30歲 14.3%，31～35歲 24.4%，36～40歲28.9%，41～50歲 25.0%，51歲及以上2.2%；工作年限在 1年以下 6.5%，1～3年 8.9%，4～6年9.6%，7～10年 10.5%，11～20年 46.1%，21年以上18.4%。

2.測量工具

人—組織匹配量表選用了凱博和德瑞（Cable&DeRue）的英文量表，[18]通過雙向翻譯將其轉換成中文量表。心理授權量表采用李超平等在思博瑞澤研究基礎上翻譯的中文量表，[19]員工創新行為量表采用黃致凱修訂的創新行為兩維度的量表。

三、研究結果

1.信度和效度分析

我們利用SPSS16.0軟件對使用的各量表進行了信度分析。結果表明，人—組織匹配量表及各維度的克隆巴赫系數（Cronbach’s）α值分別為0.938、0.892、0.904 和 0.914，心理授權與員工創新行為量表的克隆巴赫系數α值分別為0.899和0.939，說明各量表均有較高的信度。

有學者指出，當各題項的標準化因子載荷大于0.5，且各潛變量組合信度（CR值）大于0.7，平均方差抽取量（AVE值）大于0.5時，則該量表具有良好的收斂效度。本研究中各題項標準化因子載荷均大于0.536，CR值均大于0.848，AVE值均大于0.591，說明各量表具有良好的收斂效度。此外，我們以每個潛變量的AVE值的平方根必須大于各個構念間的相關系數為判斷標準，對各量表的判別效度進行了檢驗。結果表明，所采用的量表均具有良好的判別效度。

2.假設檢驗

本研究采用回歸分析的方法來驗證所提出的假設。結果顯示，人—組織匹配對員工創新行為的回歸系數β=0.543，Sig.=0.000，表明假設H1成立。價值觀匹配、要求—能力匹配對員工創新行為的回歸系數分別為β=0.261和β=0.285，Sig.=0.000，說明假設H1a和H1c成立；需求—供給匹配對員工創新行為的回歸系數β=0.067，Sig.=0.273，顯著性水平大于0.05，說明假設H1b不成立。人—組織匹配對心理授權的回歸系數β=0.686，Sig.=0.000，說明假設H2成立。價值觀匹配、需求—供給匹配、要求—能力匹配對心理授權的回歸系數β值分別為0.252、0.241和0.275，且在0.001水平下顯著，說明假設H2a、H2b、H2c成立。心理授權對員工創新行為的回歸系數β=0.688，Sig.=0.000，所以假設H3成立。

在控制中介變量心理授權后，人—組織匹配對員工創新行為的回歸系數顯著降低，由原來的0.543降為0.128，同時，心理授權對員工創新行為的回歸系數為0.606，不等于零，且在0.001水平下顯著，因此可以判定，心理授權在人—組織匹配與員工創新行為之間起到了部分中介作用，即假設H4成立。

四、結果與討論

實證檢驗結果表明，只有假設H1b未獲得支持。從赫茨伯格雙因素理論的角度來講，這可能是由于目前企業在工作中給予員工的主要是物質上的滿足，屬于保健因素，而保健因素只能消除員工工作中的不滿，起不到激勵作用，員工并沒有感受到工作本身帶來的樂趣和精神滿足，因此沒有激勵員工去創新。以往研究對于人—組織匹配通過何種機制影響員工創新行為并未作深入探討，本研究彌補了這一不足。另外，本文豐富了人—組織匹配與心理授權二者關系的研究。

本研究也存在一些局限性：第一，所有變量的測量均采用員工自我報告的方式，這可能會帶來數據的同源偏差。第二，以便利抽樣的方式來收集樣本，數據是否具有代表性有待于更多的實證檢驗。第三，研究采用截面調查數據來驗證人—組織匹配與員工創新行為之間的關系，相對于縱向研究而言，作用機制的說服力較弱。這些都是未來深入研究的方向。

＊本文系教育部人文社會科學研究規劃基金項目“國有控股上市公司高層管理者績效評價方法研究”（項目編號：11YJA630033）、東北電力大學博士科研啟動基金項目“推動戰略性新興產業發展的人力資源開發研究”（項目編號：BSJXM-201114）、吉林市科技局軟科學項目“吉林市創新型城市建設研究”（項目編號：201243206）的階段性成果。

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