高校畢業生引進體系的構建

◎中國航天科工集團第二研究院人力資源部

企業發展戰略是企業科學和可持續發展的指導，人力資源戰略作為企業發展戰略的有機組成部分，對企業經營管理起著重要的支撐作用。人才引進和選拔是人力資源管理的基礎和首要環節，必須為企業戰略目標服務。

中國航天科工集團第二研究院以往的畢業生引進工作缺乏戰略體系，沒有與人力資源其它環節有機結合，缺少對引進人才的科學評價模型。如何科學有效地甄選、引進高素質人才，已成為研究院人力資源管理亟待解決的問題。

研究院以“創新人才工作機制”為指導思想，引入了基于崗位勝任力要素的人才評價方法，通過分析員工能力特點建立特征模型，構建了具有航天企業文化和自身特點的高校畢業生引進體系。

一、構建畢業生引進體系的內容

1.工作理念

高校畢業生引進工作的理念應當透射出企業的發展戰略、文化價值觀和用人理念。因此，研究院將宣傳企業文化與核心價值觀作為校園招聘的重要組成部分，在校園宣講、航天獎學金建立、校企合作和校友校園行等活動中都將航天精神、研究院的企業文化及發展戰略作為重要組成內容傳遞給高校師生，從而樹立企業形象。

2.工作體系

系統的人才引進體系不僅要完成既定空缺職位的招聘任務，還要將企業的人力資源戰略落到實處，引導企業作好人才需求預測和摸底，充分分析人員存量與增量，作好中長期人才引進規劃；不僅要關注所招聘的人員是否能滿足現階段的需求，還要關注其是否有潛力支持企業長期戰略目標的實現。人力資源部在分解研究院發展戰略和人力資源規劃的基礎上，每年在畢業生引進工作開展前組織院屬各單位對人員結構、數量、能力、素質特性等進行預測，充分了解研究院發展急需的人才和專業，并與發展計劃部、財務部對接完成主要經濟指標和年度計劃的對比工作，以做到合理分配各單位畢業生引進指標，同時頒布高校畢業生引進管理辦法，制定高校畢業生引進方案，確定校園招聘戰略和主題。

畢業生引進工作作為內部工作與外部環境的直接接觸環節，應根據外部市場變化及時調整，以促進內部政策和管理方式的適時改變，并與人力資源管理其它環節緊密結合。例如，在了解了應聘者的能力素質和薪酬期望后，及時反饋薪酬部門，綜合定出合理的薪酬體系以吸引所需人才，在滿足招聘結果的同時盡可能地做到薪酬體系的內部公平性、外部競爭性和激勵性。

3.建立勝任力模型

研究院人力資源部根據勝任力理論，引進了科學先進的測評方法，并通過資料分析法和專家訪談法提取勝任力要素。通過分析院屬7家企事業單位近70個具有航天特色和代表性的崗位職責說明、工作日志、績效考核標準、ISO質量文件和公司組織管理制度，結合研究院畢業生引進合作高校名單，總結提煉了5所代表性高校畢業生的特點，同時采用集中訪談、個別訪談等方法對照進行統計分析，最終建立了符合研究院特色的新入職員工崗位勝任力模型，從而為高校畢業生人才選拔提供了客觀、定性和定量相結合的評價依據。模型歸納的11個勝任力要素和主要行為見表1。

表1 勝任力要素和主要行為表現

4 溝通協調能力為了實現團隊目標，善于有效地調動、協調內外部各種資源，并解決實現目標過程中的各種矛盾和沖突善于溝通、能調配資源、有大局觀、協調能力強、說服能力強能夠從全局的角度引導和影響大家；能夠與自己的上級和同事很好溝通，善用各方面的資源把工作順利推進；能夠協調好不同方面的利益關系，避免出現扯皮現象；能夠與工作有關的人建立良好的合作關系，加快處理問題的速度；能夠根據自己的經驗和知識指導或幫助整個團隊達成目標5 認知能力利用已知的情況和知識預測、判斷未知情況和知識的能力聰明、靈活、系統思維、判斷力強、敏銳思維縝密，能夠正確獲知事物的現象和本質；在工作中總能發現問題，并有自己的想法和思路；能夠發現不同事物之間的內在聯系；不需要很長時間就能夠掌握新的知識和技能；能夠很快適應新的情況6 意志力能夠自覺排除誘惑、克服困難，有堅持到底的心理力量能堅持、肯吃苦、有毅力、有耐力、抗擊打面對困難和挫折能夠不氣餒，堅持不懈；在實現目標的過程中能夠自覺地克服外界的各種誘惑；為了完成任務能夠持續地克服困難；遇到挫折，很少氣餒，而是從中總結經驗教訓下次再來；為達成工作目標，實現自己的價值，并不在乎吃苦，還會以苦為樂；7 內向與外向 性格中內向和外向的維度內向、外向、健談、緘默、沉默、熱情外向的人喜歡人際交往，內向的人更喜歡獨處；外向的人喜歡尋求多種刺激，內向的人能夠在枯燥的工作中堅持探索很長時間；外向的人喜歡成為公眾人物，內向的人只想做自己；外向的人工作時喜歡先采取行動，然后再考慮遇到的情況，內向的人喜歡在行動之前進行通盤的考慮；外向的人喜歡在工作時同時完成幾項任務，內向的人喜歡把注意力集中在一件事情上8 責任心愿意為得到良好結果而付出勞動的態度積極、主動、對工作有熱情、有責任感、負責任對工作保持一種積極態度；為了成功完成工作而保持高度熱情；在工作中追求卓越，能夠為工作付出額外的努力；自愿做一些本不屬于自己職責范圍內的工作；樂于與人合作，愿為他人提供支持9 開放性思想上能夠接納與自己經歷不同的事物，行動上能夠根據變化調整和改變自己的行為興趣廣泛、不保守、樂于接受新事物、有創造性、喜歡探索對新鮮事物樂于接受；以一種開放性的姿態學習新的途徑和方法；不斷積極探索未知、創造性地面對社會；好幻想，有著豐富的想象力；不愿意墨守成規10 務實 關注目標的達成，求實效踏實、事實、不張揚、做事求實效不做一些表面文章；總是以工作目標的達成為做事的第一原則；在領導安排一些小事情時不會眼高手低，總是踏踏實實地完成，在尋找辦事方法時會考慮到實現的資源和條件，不一味地空想；有事業目標，但從不好高騖遠11 宜人性能夠與他人友好、隨和地相處，且能夠與他人合作和善、樂于助人、合作性、信任他人、包容他人樂于助人；樂于與他人合作，并且能夠被大家接納；以真誠的態度對待他人；信任和接納他人；服從領導、遵守規則

二、畢業生引進體系的應用

傳統招聘工作采用的手段比較單一，“一張紙、一支筆”的面試無法全面地測試11個勝任力要素。為滿足“引入高素質人才”的發展戰略需要，研究院人力資源部根據組織架構、發展目標和各崗位勝任力要素，采取更加科學和綜合的測評方法，除傳統的履歷分析法外，引入了認知能力測試、個性測驗、結構化面試法和評價中心技術，見表2。

認知能力是一種對復雜信息加工的能力，能夠預測應聘者的學習能力，即掌握和學習新技能、新知識及適應新環境的速度和質量。大量研究表明，認知能力測試是所有單項人才測評工具中預測未來績效最可靠的工具。根據目前國際通行的高級測評理論，認知能力測試包括數字推理、空間推理、符號推理、言語推理4個部分。研究院的畢業生引進以科研技術人才為主，其崗位對個體的認知能力有較高的要求。

個性測驗根據研究院的核心勝任力要素，考察應聘者7個方面的勝任力要素。所謂個性是指個體較為穩定的人格特質，較難改變和培養，同時個性在很大程度上影響個體能否對企業和社會作出重要貢獻，能否在事業上取得成功。

結構化面試是根據素質要素制定出評價指標，運用特定的問題、評價方法，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。它重點考察應聘人員的成就動機、溝通協調能力、內向與外向、責任心、開放性、務實方面的特質。

評價中心技術由對行為的標準化評估構成，是一種測定個體在多種情境事件中表現出的行為特征的方法。評價中心對開放性、情緒穩定性考察更為突出。

表2 高校畢業生測評方法

三、應用效果

高校畢業生引進體系的構建與應用為研究院畢業生引進工作提供了技術支撐，有效提高了人才甄選的準確性、時效性和客觀性，為推進人力資源開發管理改革作出了有益嘗試；增強了新進人員提高自身素質能力的自覺性和緊迫感；進一步加強了畢業生招聘的統籌管理能力，為研究院在各大高校中樹立了良好的企業形象，對推進“人才強院”發展戰略起到了積極和深遠的作用。

多種測評手段的建立和運用可以全面、準確地評價高校畢業生，為引進高素質人才奠定了基礎，使研究院的人才測評工作實現了客觀測評與主觀測評相結合，靜態測評與動態測評相結合，分項測評與綜合測評相結合。

研究院高校畢業生引進體系于2008年開始在全院應用，截至“十一五”末，已累計對4000余人進行了測評篩選，5年內引入高校畢業生2143人。