民營企業銷售人員流失的原因及對策分析

蘇州工業園區職業技術學院 郗亞坤

民營企業擁有靈活的機制和充分的自主經營權，在員工招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵等方面較國有企業有很大的優勢，這使其更容易擁有優秀的銷售人員，但民營企業也存在著一些比較嚴重的問題，歲末年初，銷售人員 “跳槽”現象頻頻上演。雖然銷售人員有合理的流動是正常的現象，但是流失率越來越高，有的企業已高達30%，確實需要引起企業管理者的高度重視。銷售人員的流失，可能會加入到競爭對手的行列，不僅帶走了商業秘密，帶走了客戶，而且影響工作的連續性和工作質量，影響在職員工的穩定性和忠誠度，同時也增加企業管理成本，使企業蒙受比較大的直接經濟損失。

民營企業的銷售人員流失的原因很多，但總的來說，可以從以下三方面分析。

1 來自企業內部的因素

1.1 企業未來發展前景因素

人們往往愿意到有一定規模和實力的企業工作，因為這些企業有發展前途。但是由于一些民營企業缺乏明確的發展目標，經濟環境不穩定，技術、資金、人力缺乏、產品檔次低等諸多因素，使員工感到單位沒有發展前途，沒有安全感，再加上有的企業內部管理混亂、經營慘淡、資金緊張，甚至拖欠工資。對于這樣的企業，工作壓力大，即使努力工作，也無法獲得收獲，而且缺乏安全感，后顧之憂難以解除，影響銷售人員個人職業生涯計劃的實現，銷售人員很容易“跳槽”。

1.2 企業內部環境因素

有些企業管理混亂，員工無所適從，不能夠營造的良好工作氛圍，不能夠做到科學決策、合理分工、有效控制，企業內部無健全的規章制度可遵循，對銷售人員的業績考評缺乏連續性。另一方面，銷售工作有其特殊性，銷售人員的工作工程中也具有一定的靈活性和不確定性。因此，太過分嚴格的制度以及對銷售人員的過分挑剔都可能是造成人員流失的原因。

1.3 報酬及待遇因素

一些企業為了開拓市場、增加銷售量、提高經濟效益，往往給予銷售人員以薪酬上的承諾。但是有的企業在銷售人員完成一定時期的銷售目標后，各種承諾卻難以兌現，造成銷售人員流失，甚至是團隊跳槽。多數民營企業員工的勞動強度遠比一般國有企業大，在經濟上卻很少給予補償。個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高，以及福利待遇及保障機制不健全等，都是造成銷售人員流失的重要原因。

2 來自企業外部的因素

2.1 企業所處行業的景氣程度

優秀的銷售人員應該具備良好的自身素質，包括先進的理念、豐富的經驗、機敏的頭腦以及靈活的應變能力等。可以說，一個好的銷售人員可以銷售任何產品。當企業所處的行業不景氣，企業自然不會有太大的發展，銷售人員就很有可能轉到其他行業繼續從事銷售工作，這種銷售人員的流失不會給企業帶來過多的負面影響。

2.2 同行業的競爭程度

如果企業所處行業的競爭程度過大，勢必造成銷售人員工作難度大，壓力大，業績少。由于競爭激烈，企業的利潤空間小，銷售人員的報酬就相對減少，容易使銷售人員逐漸失去信心，這種銷售人員的流失在一定程度上來說會給企業帶來負面影響。

3 銷售人員自身原因

3.1 銷售人員的自身素質

每名銷售人員的經歷不同，其自身素質也不同。有些銷售人員經過一段時間的磨合，發現并不適合本職工作，這樣的人離開企業是正常的。有些人員雖然暫時可以開展工作，但是由于能力有限，無法滿足企業發展的要求，也會選擇離開。但是也有個別的銷售人員，缺乏職業道德和敬業精神，喜歡在各個公司間跳來跳去，收集對自己有用的信息和客戶資源，為個人的身價增加籌碼，對于這樣的銷售人員，企業應該早發現早防范。

3.2 銷售人員的個人需求因素

一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。有的銷售人員盡管企業已經提供了豐厚的報酬、優越的環境，但是最終還是選擇了離開。為什么呢？馬斯洛認為，人類有五種基本需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現的需要。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發。銷售人員作為一個特殊的群體，收入高，低層次的需求很容易滿足。同時銷售人員接觸范圍廣，信息豐富，很容易改變需求的目標。人的需求是發展的，這也是人生奮斗的動力。銷售人員尤其是銷售人員中的精英，經過了多年的積累，擁有了一定的資本，就會追求更高層次的需求，對正在從事的工作缺乏激情。一個人沒有激情，工作起來就沒有創造力，也很難把工作做好，最終就會放棄現有的崗位。因此，如果企業不能很好地給銷售人員一個成長發展的空間，銷售人員就有可能離開，因為很多的銷售人才非常重視個人成長的價值和發展機會。

如果企業發生了銷售人員的流失，作為管理者首先應該考慮這個人對企業是否很重——為什么會離開，并從企業的自身出發，發現問題，解決問題，以提高銷售人員的穩定性，建議應著重從以下幾個方面入手。

(1)樹立企業長遠發展觀念，提高企業的核心競爭力。企業核心競爭力是企業可持續發展的重要支撐，企業發展就是核心競爭力的構建、擴張、升級或強化的過程。當前民營企業中普遍存在“后勁不足”的現象，這就是核心競爭力不足的反映。企業應從發展戰略方面考慮制訂規劃，明確企業在近期與遠期的目標和欲實現目標所需要逐步達到的階段目標，并將其介紹給每名員工，尤其是銷售人員，讓其充分了解其在企業中的地位和作用，了解企業發展的美好前景，以及其本人在企業中美好的前途，并明確只有大家齊心努力，才能實現企業總體目標，一個發展的企業才有凝聚力。

(2)樹立以人為本的管理理念。管理的核心是對人的管理，而管理的最高境界是管“人心”。民營企業必須堅持“以人為本”的管理理念，給銷售人員足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當家做主”的安全感、責任感和使命感，從而忠誠于企業。銷售人員由于工作的特殊性，在企業中一直是焦點，經常要受到人們的褒貶，有成績時被認為是應該的，一旦銷售困難影響企業經營，就會成為眾矢之的。所以企業應該明確銷售工作的龍頭作用，重視銷售工作，為銷售人員提供必要的制度保障。一般來講，銷售人員對產品的銷售價格會有一定的靈活性，這就要求企業的管理者必須充分地相信銷售人員，在完善科學的決策機制和管理制度的同時，給銷售人員合理的權限。授權是企業重視、信任人才的表現，通過授權留住銷售精英已經被很多企業采納。管理者可以通過給予一定的權力和職位，讓銷售人員感到被重視，發揮自身的潛能，使銷售人員能夠實現自己的人生價值，使企業得到快速發展。另外，因為銷售管理過程中的“彈性”要素太多，無論是獎懲、考核，都應該有規范的制度作為依據，建立一個公平、公開、合理的機制，避免輕獎重罰。

(3)利用法律手段保護企業利益。競業避止是指員工在單位工作期間不得到競爭企業兼職或任職，不得自行組建公司與單位競爭，在離開單位一定期限內，未經原單位同意，不得從事同原單位業務有競爭性的業務，不得接受原單位對手的聘請，不為原單位競爭對手提供咨詢性、服務性服務，不聘用原單位的其他員工為自已工作，也不唆使原單位的任何其他員工接受外界聘用。競業避止實際上是包括了在原單位期間的避止和從原單位離職后的避止。勞動部文件規定：“用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自已生產同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。” 因此，企業可以實行勞動用工合同制，與銷售人員簽訂合同，明確競業避止條款，以保證企業的利益不會由于銷售人員的離開而受到損失。

(4)建立銷售人員崗位輪換制度。一個人在同一崗位工作時間太長，就會使人產生惰性，失去對工作的積極性和創造性，既不利于個人發展，也會影響到企業的發展。同時一旦發生人員流失，工作銜接以及新人和老客戶熟悉過程使時間和成本都會相應增加，會使企業的銷售戰略受到較大影響。同時由于銷售人員在統一崗位工作時間過長，也會形成其個人勢力，容易滋生腐敗，同時也相對增加了不穩定因素。建立重點崗位銷售人員崗位輪換制度，就是通過工作環境及工作內容的調整，改變銷售人員的工作目標，調動其工作的積極性，同時也是一種人力資源儲備。如果發生銷售人員流失，會由其他曾經在同一崗位上工作過的銷售人員及時補充，可以將由于銷售人員流失給企業帶來的損失降到最小程度。

[1]薄利娜.我國民企業營銷人員流失的原因及應對策略[J].企業導報,2012(4).

[2]步寶蘭,中小民營企業人才流失問題探析[J].安徽科技,2009(10).