淺析勞務派遣中用工單位的法律風險及防范

重慶市電力公司市區供電局 陳竹

1 勞務派遣用工方式的法律風險分析

1.1 直接的法律風險

在勞務派遣關系中，用人單位與勞動者并不構成勞動關系，兩者之間僅僅是一種“租賃”關系，勞動者為企業付出勞力，企業支付相應的報酬；勞動合同的簽訂是由勞務派遣單位與勞動者簽的，從法律的角度來講，派遣企業與勞動者之間構成了勞動關系。同傳統意義上的勞動法律關系相比較，在勞務派遣中除勞資雙方外還要加上勞務派遣單位才能構成完整的勞動法律關系，在這種關系中，無論是派遣單位還是用人單位給勞動者造成損傷，另一單位都要承擔連帶賠償責任。

1.2 “同工不同酬”的法律風險

勞動派遣中勞動者一般從事的工作崗位都是用人單位臨時性的、輔助性的工作，如生產企業中的普工、操作工等，崗位技術含量低、可替代性強，同一崗位的工資待遇與用人單位正式員工相比存在明顯差距，這不僅有失公允，而且違反了我國勞動法規定的“同工同酬”原則，存在較大法律風險，也是目前眾多勞務糾紛產生的主要因素。

1.3 勞動關系的不確定性風險

在勞務派遣中，用人單位對勞動者的工作范圍定位模糊，企業規章制度無明確規定，這使得勞務派遣勞動者的工作存在很大的不確定因素，給用人單位的用工穩定性造成了一定的風險。

2 企業預防勞務派遣法律風險對策

2.1 慎選勞務派遣機構

我國市場經濟環境的不斷優化吸引了大量外資來我國投資辦廠，大量閑置勞動力被激活，使得勞動力市場迅猛發展，各種職業介紹、勞務派遣機構不斷出現。目前的勞務派遣市場中，既有正規合法的勞務派遣單位，能夠真正在企業與勞動者之間牽線搭橋；同時也大量存在一些不正規的職介機構。用人單位在勞務派遣市場選擇合作單位時，要嚴格審查勞務派遣單位的資質、資信，盡量選擇那些比較成規模的、擁有合法資質、有一定的風險承擔能力、信譽良好的勞務公司。

2.2 完善勞務派遣協議

用人單位選定勞務派遣單位后，就要簽訂勞務派遣協議。在協議中，要明確雙方的權責義務，確定各種風險承擔方案，在法律許可的范圍內詳盡約定。企業在確定用工名額后，一定要在勞務派遣協議中規定，勞務派遣單位要與勞動者及時簽訂勞動合同。在現實中很多勞務派遣單位為節省運營成本而無視勞動法規定，使用各種方法逃避和派遣勞動者簽訂勞動合同。企業可在簽訂勞務派遣協議時規定，勞動者在上崗前要先交一份與派遣單位簽訂的勞動合同到企業存檔。這樣可以有效防范法律風險。

針對現實中各種勞務糾紛的產生，用人單位應在勞務派遣協議中明確各方權利責任。在協議中約定，如因為勞務派遣單位的過失引起勞動爭議并造成用工單位損失的，勞務派遣單位應當賠償用工單位的損失。協議中應明確規定勞動者在哪些情形下可以退回勞務派遣單位及退回方式。從法律關系上講，由于用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，一般情況下，用工單位不可接受勞務被派遣勞動者的辭職申請，用人單位也沒有權利辭退被派遣勞動者。

2.3 完善相關規章制度

首先，用工單位要完善內部規章制度。在法律規定的范圍內盡量詳盡地對派遣勞動者的管理進行明確規定。即必須滿足勞動合同法關于規章制度中民主性、合法性、公示性的要求，這樣可以在日常運營中對勞動者工作范圍有效規范，也可以避免與勞務派遣單位產生不必要的規章制度糾紛。

其次，制度沖突時的解決方案。勞務派遣單位是為用工單位提供服務的，其規章制度的設立應當考慮用工單位的生產實際，及時調整。用工單位應當要求勞務派遣單位在和勞動者簽訂的勞動合同中明確被派遣勞動者必須遵守實際用工單位的規章制度，并同時約定當兩個單位的規章制度有沖突時，以實際用工單位的規章制度為準。

2.4 靈活采用非全日制用工

我國《勞動合同法》對勞務派遣予以嚴格限制，這對用人單位在使用勞務派遣勞動者時非常不便，且存在較大法律風險。但勞動法對非全日制用工上卻賦予了用工單位極大的用工自由和管理靈活性。企業在勞動力市場可以適當選擇非全日制用工方式，對于那些臨時性、輔助性、可替代性強的工作崗位，可以考慮采用非全日制用工模式，這樣既方便求職人員靈活就業，也降低了企業的人工成本，同時合理規避了企業用工的法律風險。

3 規章制度沖突的法律風險防范

在勞務派遣關系中，派遣公司是勞動者法律意義上的用人主體，而用工單位則是勞動者實際上的用人主體，派遣單位為用工單位提供服務。雙方都有自己的管理規章制度，派遣公司的規章制度是為規范協調勞動者管理而設立的；用工單位的規章制度是為企業生產經營服務的。兩者在不同層面上必然存在或多或少的制度沖突。當用工單位以派遣員工違反本單位規章制度對其進行處理時，往往會引起爭議。由于派遣員工與用工單位不存在勞動關系，用工單位要求派遣員工遵守其規章制度也缺乏強有力的法律支持。在這種情況下，用工單位首先應當詳細了解派遣單位的情況，充分借鑒吸收，盡量避免不必要的制度沖突;其次，在簽訂協議時要與派遣單位明確約定，被派遣員工和勞務派遣單位簽訂的勞動合同中明確要求有派遣員工應遵守用工單位的規章制度的條款。

4 勞務派遣工在使用工作崗位上的法律風險防范

我國勞動法第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但法律法規對派遣勞動者的工作崗位范圍缺少詳細的規定。一般來說，勞動仲裁機構認定的“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”多數不包括核心的生產、經營工作。這使得企業在選擇勞務派遣用功方式時，受到較大的限制，用工單位對勞務派遣員工的工作一般安排在非核心的生產、經營工作崗位上。否則，一旦發生勞動爭議，爭議裁定部門會支持派遣員工在用工單位從事核心工作而確定為勞動關系，給企業經營造成較大的法律風險。

5 同工不同酬的法律風險防范

在企業實際生產經營過程中，很多用人單位的派遣制員工的工資福利待遇明顯低于相同或近似崗位的正式員工，這就是所謂的“同工不同酬”。我國勞動法對此有明確規定，《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”；《勞動合同法》規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬?！碑斍坝萌藛挝辉谑褂脛趧张汕仓茊T工時，承擔著巨大的法律風險。為化解這一風險，用工單位首先應建立激勵機制，可采取計件方式，提倡多勞多得，順應同工同酬要求。對勞務派遣員工中表現突出的可轉到正式崗位上，享受正式員工的同等待遇，以此來激發派遣制員工的工作熱情，提高工作效率。

6 支付工資、保險、福利待遇的法律風險防范

在實際生產運營中，用人單位支付派遣勞動者勞動報酬的方式有兩種，一種是按照勞務派遣協議將勞動者報酬先支付給勞務派遣公司，再由派遣公司向勞動者發放，在勞務派遣協；另一種是用人單位受派遣公司委托直接向派遣員工發放。采用第一種支付方式的，用工單位在與派遣公司簽訂勞務派遣協議時，應該特別注意對派遣員工工資、保險、福利待遇的約定和支付方式。采用第二種支付方式的，用工單位要與派遣單位簽訂書面委托，代向派遣員工發放工資、保險、福利待遇。向員工發放工資、保險、福利待遇卻是事實勞動關系的一個重要依據，一旦被認定為事實勞動關系，用工單位則要承擔雇主責任。

7 勞務派遣用工方式的思考

勞務派遣方式有效解決了一部分企業“用工荒”的問題，為社會閑置勞動力的合理分配起到了積極的促進作用。在我國勞動力成本不斷上升的現實情況下，企業應當根據國家對勞務派遣用工方式的范圍定位，逐步調整企業內部用工結構。合理使用勞務派遣員工，建立激勵機制，把派遣工作的過程，轉變為人才選拔的過程。在企業內部建立和諧的勞動關系，把表現優異的派遣員工提升進入核心員工隊伍，提高派遣制員工的工作積極性，穩定員工隊伍，實現企業員工隊伍合理的人員流動和正常的新老更替。

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