加強企業績效考核與管理研究

霍鴻雁

績效考核與管理是人力資源管理的重要職能，企業實行績效考核，是企業實現經濟效益和社會效益，提高企業競爭力和市場份額的重要手段，有利于企業獎勤罰懶，揚優抑劣，將員工的工作積極性與企業的各項經營管理目標聯系起來，以實現企業的發展戰略，促進企業在求生存、求發展中不斷壯大。

一、績效考核與分類

績效考核的定義為：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。績效考核包括兩大部分：業績考核；行為考核。按時間劃分為定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。

二、加強績效考核方法

1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的；部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

2.重視績效面談在績效管理中的應用。許多企業在開展績效管理和考核時，對于績效面談的關注和認識不足，績效面談往往流于形式。其實績效面談在績效管理活動的各個時期均有著不可或缺的作用，管理者通過績效面談關注和提升下屬和團隊的績效，就是注重提升自身效績的表現。通過深入的績效面談，各級管理者、員工之間將建立更廣泛的信任，企業的信息渠道將更為暢通，有利于管理者在眾多的信息中準確識別出最有用的信息，并依據內外環境變化及時制訂出更準確、簡潔、有效的績效目標和方案。廣泛的信任也使得管理者和企業的各項工作能獲得更廣泛的支持，為企業帶來績效的持續提升。績效面談對于確定績效目標和考核方案也有著重要意義。通過關注民族文化和人的因素，我們發現溝通對于管理活動的重要性。單方面制訂的績效目標和考核方案往往得不到被考核者的大力支持和準確的執行，被考核者的積極性和主動性很差，在完成相應的績效目標后，被考核者也很難產生成就感。與被考核者的溝通還可能會使管理者獲得意外的收獲，發現一些過去未曾關注的問題，使最終的考核方案更為科學。績效面談有利于績效考核結果的公平性。與被考核者共同討論和確定績效考核結果，有利于增加被考核者對管理者的信任，也有利于考核結果的公平性，防止因主觀片面評分而產生負面影響。

3.激勵和獎勵員工，并在不斷變化的市場和組織環境中分配資源。首先，激勵和獎勵員工，這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據，通過一個增強的環路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。其次，為了在高度競爭的環境中生存，企業需要發掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。培訓和發展員工，并給予員工有關工作情況的反饋。首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發展。同時，通過考核，了解員工的潛質為儲備后備干部或人員配置建立庫源。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關鍵在于過程監控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進之道。