企業人力資源外包如何跳出困局

中國通信服務廣西公司 戴恩民

隨著全球經濟一體化的不斷深入，市場競爭越來越表現為人力資源的競爭，人力資源管理越來越受到重視，人力資源外包理念隨之萌芽、發展、完善。人力資源外包很好地解決了諸多跨國企業，特別是高科技企業(例如電子信息類、生命科學類和航空航天類等)的問題，使這些企業從基本的人事管理中解放出來，關注人力資源戰略核心問題，不斷爭取和保持競爭優勢。基于這一背景，企業人力資源外包蓬勃發展。

1 人力資源外包及其發展

人力資源外包是指企業將部分或全部人力資源管理工作，以外包形式交給專業外包公司管理。人力資源外包省去了紛繁蕪雜的日常管理，如人員招聘引進、檔案戶口流轉、薪酬統計發放，以及社保商保管理、勞動糾紛處理等。從而提高了工作效率，降低了企業運營成本。因此，企業可以把重心轉移到人力資源管理戰略的制定和實施上，保證人力資源與企業發展相匹配，跳出人員編制的束縛。另外，通過人力資源外包，企業可以引進更多更優秀的人才，這些人才帶來更為先進的理念和方法，同時還產生“鯰魚效應”，整體提高企業人力資源的素質。

上世紀80年代，人力資源外包出現于我國沿海勞動密集型企業，用于解決企業用工難問題，但由于認識不足，以及當時勞動力資源較充足，國內企業積極性不高，致其發展相對遲緩。這段時間，我國企業人力資源外包很有限，而且主要針對臨時用工人員，主要是檔案戶口托管之類。直到90年代末，隨著中國入世，我國企業得到了迅速發展，勞動力市場也發生了顯著的變化，通過人力資源外包形式來解決用工難、人員管理難的企業越來越多。2008年,隨著我國企業各項業務保持了持續、穩定的增長的同時，金融危機爆發，用工數量緊張、員工素質與企業業務轉型要求的矛盾日益突出,在這種環境下，人力資源外包的優勢逐漸顯現，然而如何合理規范地運用成了擺在企業面前的嚴峻挑戰。

2 人力資源外包的難點

2.1 發展不成熟，運用不嫻熟

人力資源外包在我國的發展時間還比較短，還處于不斷探索和完善的階段，許多問題的解決還沒有形成規范，新問題又不斷出現，相關法律法規的不健全，這為人力資源外包的實施帶來了很多不確定性，企業很難將人力資源徹底外包，很多企業自行解決外包中產生的問題，而這樣做容易造成人員混同管理，難于避免同工不同酬的違規問題，于是，風險自擔的后果可能就是訴訟和索賠，因而，人力資源外包不僅沒有降低人工成本，反而增加了不必要的支出和風險。

2.2 外包員工管理難度大

企業對本企業所使用的外包員工約束力不強，特別是在人力資源部分外包情況下，外包員工與本企業員工的管理很難統一，容易造成本企業員工與外包員工間的分歧，影響企業的正常運營。同時，由于缺乏對外包員工的有效掌控，企業很難通過有效方法增強企業凝聚力，很難改變人心渙散的局面，也不容易提高企業整體管理水平，情況嚴重時，可能會導致企業人力資源管理體系徹底崩盤，原有的價值體系遭到嚴重破壞，企業幾年甚至幾十年所形成的人才積淀出現斷層，企業損失無法估量。

2.3 容易泄露企業秘密

外包后，外包企業對本企業的實際運營狀況一清二楚，另外，外包企業透過日常管理能了解到很多信息，而將這些信息有機聯系，邏輯推理，本企業將會變得毫無秘密可言。這其中就出現過一個典型案例，某外包企業通過外包員工了解到一大型物流企業某省分公司某項目的投標和實際運作情況，第二年，外包企業就搶占了這一項目，而且還從該企業挖走了多名優秀項目經理，損失重大。面對泄密的危險，這就要求企業的運營管理要經受得住陽光的檢驗。因而，企業外包如何保守企業秘密是一個非常棘手的問題。

2.4 容易造成管理上的偏差

各企業都有自己特有的用人機制，不同的用人機制造就不同的員工，但外包后，大批外包員工進入企業內部，多數情況下，外包企業對人員輸入企業的用人狀況不很了解，外包員工在外包企業人力資源問題還未妥善解決的情況下，不愿意被外派，而被輸送到新企業工作。這種先天的信息不對稱容易造成對本企業文化的不認同，對新企業管理制度的不適應，造成后續的很多問題。這其中常見的例子就是，外包員工中有優秀員工的派遣，沒來幾天，基本了解情況后就離職，或者“心在曹營心向漢”，邊工作邊找工作，找到心儀的工作后，立馬跳槽。

3 人力資源外包的解決之道

3.1 是否外包必須進行可行性分析論證

企業實施人力資源外包絕對不是走鋼絲，處處犯險，也不是腳踩棉花糖，避重就輕，而是切實分析出企業的真實需求，當企業人力資源用工難題難以逾越，本階段憑借自有資源又無法解決時，可以考慮外包。而是否做出外包決策，公司高層和企業戰略部門必須進行充分性論證。論證首先要綜合分析企業人力資源的管理水平是否適合外包，其次，還要分析外包的具體形式，是部分外包還是全部外包，包括利用魚刺圖詳細分解人力資源外包的具體標準，針對這些標準充分考量，與企業人力資源管理有機結合，確保人力資源外包順利進行。就目前企業而言，人才缺口明顯，企業利潤不斷走低的情況下，認真實施人力資源外包，不但能夠解決用工荒難題，而且能夠降低企業人工成本。

3.2 外包合同必須進行充分論證

現階段，企業人力資源外包任然缺少可以學習的典型，但我們不能以此認為僅僅需要摸著石頭過河，必須超前科學規劃布局，因此，同外包企業合作前，要針對合同具體條款充分論證。對外包勞動主體、勞動報酬、合同期限、勞動保護和勞動條件等等必須做出具體規定，這其中不僅需要企業法律顧問的評審，還要求人力資源從業者認真學習外包相關知識，特別是外包法律知識，通過合作協議對外包企業職責進行規范，特別重要的是，要制定詳細和可操作性的保密條款，約束外包企業和外包員工，對于企業的知識產權，更是重中之重，必須簽訂三方競業避讓協議，確保人力資源外包不泄密。

3.3 外包溝通與協調

溝通是人力資源外包管理能否成功的關鍵環節，企業必須保留必要的人員，來發揮人力資源的核心管理職能。保留的人力資源人員必須加強與內部員工、外包公司及外包員工的溝通和協調。

(1)內部員工溝通與協調，營造輕松活潑的溝通環境，做好他們的日常服務支撐工作，充分發揮他們的積極性，增強他們的工作滿意度。對原來員工再進行外包錄用的，做好員工的思想轉變工作，完成平穩過渡。

(2)外包企業溝通和協調，通過順暢的溝通，隨時向外包企業反饋員工的問題和建議，協助他們改進工作方法。另外，為了更有效地激勵外包企業，提高他們的服務質量，企業必須保持外包業務的隨時監測和評估。可以根據雙方簽訂的外包合同，定期不定期對外包企業跟蹤調查和間接管控。

(3)外包員工溝通與協調，加強外包員工的溝通，就要做到內部員工與外包員工管理的統一，不僅僅做到目標的統一，更要做到日常管理，特別是激勵機制的統一，在這方面，部門經理和項目經理的作用非常重要，尊重他們，愛護他們，激勵他們，同時也要在政策對他們傾斜，另外，工會的作用也舉足輕重。

外包后，企業的人力資源部已由原來的支撐功能性部門逐漸轉變為戰略部門。將更多地參與企業戰略、組織流程再造，領導企業變革，建立競爭優勢，傳播職能技能，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產負責。因此，企業的人力資源外包，有著非常現實的意義，能發揮更為重要的作用。

[1]戴恩民.民企的人力資源外包難題[J].中國中小企業,2005(3).

[2]劉清華,徐樅巍,吳勇.企業業務外包風險管理的新模式:價值網戰略[J].當代經濟管理,2009(12).

[3]韓志新,孫穎,王輝.人力資源外包在我國農機企業中的應用研究[J].中國農機化,2009(03).

[4]屈丹.從旁觀者的角度初探人力資源外包的應用[J].經營管理者,2011(18).