企業核心員工管理探討

河南工程學院 侯海霞

隨著知識經濟的發展，核心員工的價值在企業發展中的重要作用越來越明顯，作為企業方也注意到了這個問題。從人力資源管理角度而言，就是要由重視人本管理和能本管理轉向以核心員工為載體的核心能力管理。那么，什么是企業的核心員工，他們又有什么特點，現階段對他們的管理有什么誤區，又該如何對他們進行正確的管理呢？

1 核心員工的認識

1.1 核心員工是企業的核心競爭力之一

廣義上講，企業所有員工都會對企業做出貢獻，但是企業的核心員工主要表現在其貢獻是不可代替的。對于核心員工的界定，企業界以及學術界還都沒有形成統一的認識，那么，什么樣的員工是企業的核心員工呢？核心員工具有稀缺性、價值性和難以替代性等，通常接受過較長時間的教育和培訓，他們大都擁有較高的專業技術和技能、豐富特殊的經營管理才能，掌握著企業的核心業務與關鍵資源等，對企業的生產經營管理起著非常重要的作用。核心員工是企業的稀缺資源，是企業核心競爭能力的根本來源。要培育和增長企業的核心競爭能力，就應該重視對核心員工的管理。

1.2 核心員工的來源及特點

通常企業的核心員工主要有以下幾個來源：一類是掌握企業經營或技術機密的老員工；一類是隨企業一起發展的精英員工；一類是企業花費高昂成本招聘來的高級優秀人才。他們通常都具有以下特點：

首先，從馬斯洛需要層次理論看，核心員工往往處在較高層次，他們追求自我價值的實現。他們需要的是得到別人的認可、肯定和尊重，同時也能發揮自己的專業特長，實現自己的理想和抱負。其次，核心員工在企業所處位置、所扮演角色、所擔當的責任，以及所發揮的作用都具有特殊性，一般員工很難能夠替代他們。再次，核心員工擁有能夠很容易使其流動的人力資本，而這些正是企業需要他們的關鍵。核心員工往往擁有豐富的管理經驗、稀缺的專業知識、熟練的專業技能、廣泛的外部關系等優勢。這樣，如果他們的工作滿意度較低，他們就會選擇離開，并能很快找到合適的工作。而對于企業，就會付出很高的成本(引進核心員工的成本、再招聘的成本以及影響工作的成本等)，更嚴重的甚至會使企業陷入困境。

2 現階段核心員工管理存在的誤區

2.1 觀念上出現的對核心員工認識誤區

在許多企業中從管理層一直到員工，很少有人能夠真正認識到核心員工在企業發展中的重要價值。即使有少數管理者認識到這一點，他們也存在較多的認識誤區。

(1)重文憑輕能力，不利于核心員工作用的發揮。目前，不少企業往往把文憑放在首位，容易忽視核心員工的能力，影響了核心員工士氣進而影響了企業的績效，不利于充分調動低文憑高能力核心員工的積極性。

(2)重技術輕管理，沒有真正認識到管理型核心員工的重要性。“科技是第一生產力”，科技促進企業發展的作用明顯直接。而一些管理型核心員工的價值往往被企業忽視。

(3)重投入產出，忽視核心員工的真正需要。即使少數管理者認識到核心員工的價值，但是他們只是加大引進核心員工的力度，而忽視他們的管理。管理者期望的是核心員工能給他們創造更大的利潤，而沒有真正地去關心核心員工的需要與一般員工的不同，這樣注定核心員工的潛能不會得到最大發揮，同時企業也不會有很大的發展。

2.2 缺乏核心員工發展的管理機制

比如缺乏科學、高效的績效評估和激勵機制。由于科學績效評估體系的缺失，造成核心員工即使有貢獻，但他們比一般員工較高的心理期望達不到滿足，進而積極性受挫。同時激勵機制又沒有真正結合核心員工的真正需求，往往只重視物質刺激，輕視精神激勵等，又削弱了他們的歸屬感。

3 有效進行核心員工管理應采取的措施

作為管理者，為了有效管理核心員工應該注意以下幾個方面。

3.1 建立有效的激勵機制

(1)建立激勵型薪酬。合理的薪酬是留住核心員工的關鍵性因素之一。從公平理論我們知道，提供給員工的薪酬，只有當他們覺得公平時，才能起到一定的激勵作用。由于核心員工往往比普通員工的貢獻付出要多，心理期望也普遍較高，因此薪酬水平要比本企業的普通員工高，他們才會覺得公平。同時薪酬水平在勞動力市場上也應該具有一定的競爭力，即應不低于勞動力市場上該崗位的平均水平，否則難以留住他們。從薪酬的構成上也應該豐富,比如可采用年薪制、項目承包收入制、福利計劃、股票期權制和員工持股計劃等。

(2)對于核心員工要以人為本，實施人性化的管理。注重對他們的生活及思想的關懷，比如在他們身心疲憊時給他們一個帶薪長假。注重物質激勵與精神激勵的結合，讓他們在工作中承擔適當而明確的權責，增強其成就感和歸屬感。另外，核心員工承擔的工作具有復雜性、重要性，可給予彈性的工作時間，對于發揮他們的主觀能動性有積極作用。

(3)核心員工也需要不斷學習，企業應主動給他們提供在職培訓的機會，核心員工知識的更新也會給企業及其個人都帶來巨大回報。同時企業領導者還需要幫助核心員工做好職業生涯規劃，這樣企業清楚了發展思路，也有利于幫助核心員工明確前進方向。在目標激勵下，核心員工能不斷努力工作，保持工作的積極性。

(4)進行工作內容激勵。為了保持核心員工旺盛的創造力，可實行輪崗，這樣既有利于核心員工發掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于創造性的發揮，實現人崗的最佳配置。同時亦可進行工作豐富化，在工作中加入新的有挑戰性的工作內容，激發核心員工的工作興趣，使他們固有的聰明才智得到充分發揮，同時獲得成就感，實現心理需求的滿足。

對核心員工的管理，不但要做好激勵，而且還要做好制衡和約束工作。

3.2 制衡、約束核心員工

核心員工掌握企業的主營業務，掌握企業的客戶資源，甚至企業的商業機密都有可能掌握在他們手中。所以從企業的角度講，適度的制衡約束機制是不可缺少的。這些約束和制衡措施包括以下幾個方面。

(1)嚴格招聘。核心員工在企業中往往身居重要崗位，是企業的核心競爭力，如果選聘不當，會給企業帶來巨大損失，因此科學招聘乃是管理核心員工的第一步。招聘時不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的職業道德和團隊合作意識，從根源上保證核心員工的質量。

(2)建立分權及監督機制。企業的關鍵技術和重要權利不能讓某一個核心員工較長時間擁有或控制。通過各種形式形成分工合作、牽制和競爭的機制。同時，對掌控企業核心的員工要有一定的監督機制，不能到他們離職了才想起亡羊補牢。

(3)從企業內部培養選拔人才。企業要有自己的人才儲備，內部的人才培養和選拔制度，這樣才不至于因核心員工的流失而造成巨大損失，同時也能給核心員工形成壓力和動力。比如：為核心員工配備副手或助理，避免核心員工對某項技術或者資源形成壟斷，同時也為企業儲備充足的后備力量。另外也可以通過建立知識共享機制，這樣核心員工稀缺的隱性知識就顯性化了，普通員工也能得到學習和提升。但要對這部分核心員工給予一定的物質和精神獎勵。

(4)通過規章制度及聘用合同等保護企業利益。企業應制定出符合法律的企業內部規章制度，來保護核心員工掌握的企業關鍵技術及權利。在聘用合同中應該加入一些保護企業利益的相關條款，比如“競業限制與保密”條款；如果由企業出資進行專業培訓的，也可約定服務期以及違約金等。

3.3 動態管理核心員工建設

要想更有效地管理好核心員工，還必須建立動態的管理模式。

(1)系統規劃核心員工管理。凡事預則立不預則廢，要管理好核心員工，首先要有一個規劃。那么怎么做好核心員工管理的規劃呢？一是在內部：要定期了解、掌握核心員工的現實任職素質以及核心員工的流失情況；二是從外部：要分析勞動力市場的變化趨勢。基于以上兩點，可預測核心員工的未來發展與業務發展是否匹配，從而制定出滿足本企業發展需要的核心員工系統戰略規劃，為有效管理核心員工奠定基礎。

(2)加強與核心員工的溝通。企業可通過經常組織各種交流形式來了解核心員工的需求和期望，尤其是要隨時了解他們在工作、生活中遇到的各種問題，替他們解決后顧之憂。另一方面，了解他們對企業發展存在的意見及建議，了解他們對人際關系和薪酬等方面的滿意度，并對發現的問題及時處理。

(3)定期評估核心員工管理情況。企業應定期對核心員工管理的現狀進行系統地評估，評估的主要指標包含以下幾個：核心員工流失率，核心員工加入率，核心員工薪酬水平，同行業該崗位平均薪酬水平，核心員工滿意度等。然后根據評估結果制定相應對策，不斷完善各項管理工作。

(4)建立核心員工流失預警機制。企業應該將有關核心員工的詳細信息統計備案，包括在職核心員工的履歷信息、離職核心員工信息、核心員工工作動態信息等，通過這些信息及時了解分析核心員工離職率、變動情況及離職原因，從而及早有效地采取措施，完善核心員工管理。

隨著經濟的不斷發展，核心員工已成為企業提高競爭力應對全球競爭的關鍵，但我們在核心員工管理中還存在種種誤區，如何采取有效措施避免這些誤區，應該成為企業界目前重中之重的任務，只有全面提高人力資源的管理和開發，以動態模式管理核心員工，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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