高校教師績效評價指標體系的設計

李 薇，王雪原

（哈爾濱理工大學 管理學院，哈爾濱 150080）

0 引言

績效考核對于組織發展意義重大，科學的績效考核不僅利于提高組織運行效率，也利于改善組織人員工作業績、激發工作熱情，是促進組織與組織人員實現共贏的重要戰略手段，而公正、客觀的績效評價指標與標準是保證績效考核科學性的關鍵與前提。高校教師屬于高層次知識型員工，其工作中存在許多隱性因素，傳統的績效評價指標體系難以真實體現教師的努力水平與工作業績[1]。目前，各高校的教師考核中通常存在缺乏公正性、戰略性等問題，不僅影響了教師工作積極性，同時也不利于高校的可持續發展。因此科學確定高校教師績效評價內容與方法，對優化教師隊伍管理工作，提升教師隊伍工作績效具有重要理論與現實意義。

1 當前研究存在的問題

國內外相關學者對高校教師績效評價指標等開展了系列研究，為本文研究提供了有效借鑒與參考，但是仍存在以下問題：

（1）高校教師評價指標體系的設計缺乏有效依據，且不能系統地、全面地反映教師工作的全部內容。明晰高校教師的工作職能是科學、合理設計相應評價指標體系的關鍵，傳統意義上高校教師只需要高質量的完成教學任務，實現高校的人才培養職能，然而伴隨高校的發展與社會職能的拓展，作為高校一員的教師，其工作職能也在日益豐富。首先，高校具有科研功能，教師應當努力完成科研任務與工作，實現高校的科研職能。因此，將這部分內容納入教師績效考核范疇勢在必行；其次，高校具有社會服務職能，高校教師與社會經濟發展脫節的問題長期存在，為了更好的發揮高校對社會、經濟發展的帶動與推進作用，有必要將高校教師對經濟發展的貢獻納入績效考核范疇。高校三個職能中，二個職能長期弱化，導致高校績效考核內容的缺失，嚴重影響了績效考核的全面性[2]。

（2）高校教師是為高校發展服務的，明晰高校發展戰略與方向，是確定高校教師績效考核重點的前提條件。然而當前研究通常給出統一的教師績效考核指標體系，有些甚至給出了指標的權重，事實上不同高校定位不同，對高校教師的考核內容與考核重點不同，確定的指標權重也就不同，應當提出一種具有普遍適用性的指標與方法，指導各所高校科學開展教師績效評價，這遠比給出統一的指標與權重更有意義、更有價值[3]。通常教學研究型高校強調教學的質量，突出考查學生的聽課興趣、掌握程度等，對研究方面取得成果的考查為輔助性的；而研究教學型高校更加重視與強調高校教師的科研水平，授課的深入、難度與前沿性等成為查考教師授課的重點，另外對教師承擔項目等級、發表論文層次與影響度等方面的考查也成為該類高校教師績效評價的核心。培養地方性適用人才的高校與培養全國性通才的高校培養模式與理念不同，對高校教師考核的重點也有所差別，地方性適用人才培養要求教師講授內容專業、適用、可操作，而全國性通才培養要求教師講授內容靈活、領先、有創造性。由此可見，不同類型的高校評價教師的重點不同，應當在明晰高校戰略發展方向基礎上，設計科學、合理的評價指標體系與方法，而當前研究對這方面的認識與考慮不足，應當提高評價的客觀性。

（3）另外當前高校教師績效評價指標體系設計中，缺乏對考評者的研究。通常學者們僅給出評價的指標體系，而這些指標由誰來判定沒有明確指明；即便少數學者提及了評價者問題，也僅限于高校管理部門和學生兩個方面，且管理部門具體有哪些沒有明確分析。這樣的研究成果雖然可以為高校教師績效評價提供一定的借鑒與指導，但是可操作性弱，也難以得到準確的評價結果。根據人力資源管理中的360度績效評價思想，高校教師的績效評價不僅應當鼓勵學生的參與，還應當充分反映同事、教師本人的意見，而對于高校的管理部門而言，按照層次劃分通常包含系、院、學校的考核，如以系主任聽課記錄、院督導聽課記錄以及校督導聽課記錄為依據的授課效果與質量考察；按照考核內容劃分，通常包含科研管理部門、學科建設部門、教學教務管理部門、綜合服務管理部門等對高校教師的科研成果、參與學科建設貢獻度、完成教學任務質量與參與教學建設貢獻度以及團隊合作意識與師生關系等方面進行綜合考察[4]。可見，不同部門掌握教師的工作內容重點不同，參與考察的指標也應不同，另外需要綜合考慮多方面的意見，以保障評價結果的準確性。但是，目前關于評價者選擇與基于評價者的評價指標設計研究還尚未引起學術界的重視，應當加強該方面的研究，以提升研究成果的適用性與評價結果的準確性。

2 高校教師評價指標體系設計

（1）為體現高校教師的授課水平，即體現高校人才培養職能實施質量，應當從授課前、授課中、授課后的教師表現來加以考察。首先，凡事預則立、不預則廢。良好的、充分的授課前準備是保障高質量教學的前提，教案的規范性、教學日歷與教學大綱的匹配性、教學計劃設置的合理性等可有效反映教師授課準備情況；其次，在講授過程中，授課方式的多樣性、授課內容的豐富性、授課工具的先進性、授課方法的科學性以及認真負責的授課態度等，是保證授課過程取得良好效果的必要條件，是贏得學生好評的基礎保障；最后，授課完成后，教師對布置問題的解釋、對布置作業的認真批閱與及時反饋等實現良好教學效果的另外重要環節。

高校教師的科研水平主要通過兩個方面得以體現，一是教學科研，即與教學相關的研究內容，可通過教改課題、教改論文的數量與質量以及獲得相關獎項情況等加以反映；二是專業科研，即圍繞自身專業或從事專業開展的深入研究與探索，可通過承擔的縱向課題涉及金額數量與層次、發表專業科研論文數量與質量以及獲得相關獎項情況加以反映[5]。

高校教師對區域經濟發展貢獻度主要通過支持科技創新、成果對接與轉化等方面加以體現，如專利申請量、專利授權量、橫向課題數量與質量、簽訂的科技服務合同數量與金額、外部兼職情況、成果轉化合同數量與涉及金額、提供科技服務的年收入等。

（2）高校制定的各項規劃中，如高校發展的“十二五”規劃以及重點實驗室、重點基地建設“十二五”規劃等，對高校與院系的未來發展做出了統一規劃與精心部署，并據此提出了實現目標與相關要求，這些目標與要求就是考核教師績效的重要內容。有些目標是數量的累積、有些目標則是質的飛躍；對于累積性指標，如獲得科技計劃項目數量、發表CSSCI論文數量以及獲得授權專利數量等，可根據重要性適度設定教師考核指標權重；而對于難以完成的目標，如新增院士數量、獲得長江學者榮譽稱號人員數量、進入新世紀百千萬人才工程的數量、進入跨世紀優秀人才培養計劃人員數量等，這些指標的權重可以適當放大。該類實現高校難以完成規劃目標的教師，在推動高校發展同時，樹立了典范，帶動了其它教師科研、工作與學習的積極性，形成了良好的學術范圍，其工作與取得成績應當得到高校與教師的認可，所以提高該類指標權重不僅可行，而且十分必要[6]。

另外，不同的高校戰略發展方向不同，考核重點不同，但是考核指標的內容基本一致，如教學內容、教學方式等，這里不對內容的適用性或者先進性、教學方式的規范性與靈活性等做出具體約束與要求，各高校可以根據自身特征，對考核內容的標準進行重新細分與定位，這并不影響本文研究成果的普適性。

（3）高校教師評價主體應當包含各類、各級高校管理部門，學生、同事與高校教師自身。管理部門作為上級監督管理機構，從整體上掌握管轄范圍內所有教師的表現，容易開展橫向對比。

①高校各級教務管理部門，選擇相關教學監督人員針對教師授課質量開展不同側面的評價。鑒于院系督導人員對教師授課領域與專業知識具有較為深刻的理解與認識，院系督導人員主要針對教師授課內容深度、授課內容科學性、豐富性、準確性與學生接受能力和院系培養特色的匹配度等視角對教師的教學內容開展評價；校級督導面對整個高校不同學院的教師開展監督工作，難以對各院教師授課專業內容本身開展深入研究，為此校級督導應當針對教師授課的語言表達、聲調、語速、課堂氛圍、學生反映、授課熱情、授課時間控制、教學方式與手段等開展系統評價。因此，需改變原高校內部校級、院級督導統一采用同樣評價模板的做法，以提升評價的科學性與客觀性[7]。

學校、學院的科研管理部門針對高校教師當年完成的論文數量、質量，縱向科技計劃項目數量、等級與涉及金額，獲得各種科研獎勵情況以及橫向課題的數量、金額與企業評價，教改論文發表數量、質量，承擔教改課題的數量、等級與涉及金額以及獲得獎勵情況，個人獲得的榮譽稱號等開展評價，并負責檢查與核實教師填寫科研信息的真實性。

學校與學院的學科建設管理部門針對高校教師在學科建設中投入的時間、精力、完成的工作內容、工作質量以及對學科建設目標（包含創新性實驗課程建設、省級及國家級精品課建設、創新團隊建設、標志性科研成果的獲取、人才培養數量等）的貢獻度確定其工作績效。

②學生是教師的服務對象，包含本科生學習能力的培養、碩士生科研能力的培養與博士生創新性、獨立開展科研能力的培養等，都是高校教師的工作責任。因此，學生是對高校教師工作績效開展評價的重要主體。然而，學生應當從哪些方面對教師工作予以評價，目前的觀點卻不盡一致。有些高校讓學生參與教師評價工作，并列示出具體的評價指標包含：對教師教學態度的滿意度、對教師教學內容的滿意度等。本文認為學生對課程本身難度、知識豐富性與廣度等難以做到有效把握，因此沒有必要將課程的實質內容作為學生評價教師工作績效的指標，而是應當突出對教師上課認真程度、課堂氛圍、學生對知識理解與接受程度、教師授課時間保障情況、課前準備充分性與課后作業批復及反饋的及時性等視角對教師開展相應的考察。這樣既可以突出學生作為教師服務對象，對教師授課的感受與整體印象，又能夠保障評價不失客觀性。

表1 高校教師績效評價指標體系

③同事對教師工作績效評價包含兩個方面，首先穩定、和諧的團隊是搞好學科建設、教學與科研工作的前提，是實現學校發展與提升學生培養質量的基礎，因此高校教師有必要、有義務維持安定、團結的科研、教學氛圍，而同事之間彼此相互了解，很容易對教師的團隊合作精神開展有效的評價。另外，同事之間，尤其是同類課程的教師之間，對專業知識掌握較為深入，對教學理解較為深刻，因此可以對同事的課程教授效果與日常的努力情況開展科學評價。為了避免同事之間在評價過程中產生的失真與矛盾問題等，應當要求同事之間的評價采用匿名方式，且保證評價的客觀性與真實性。

④各評價主體對教師自身工作的掌握程度是有限的，即便是同事也很難知曉教師的全部工作內容，尤其是高校教師教學、科研工作地點分散、靈活，這就更難全面掌握教師的工作情況，因此需要采用自評的方式，將考核期內的工作與取得的成績進行系統展示。當前各高校教師的自評多采取形式化方式，通過對自身勤、能、德、技等方面的系統性概述，總結自身學期內的工作內容與績效。這種情況下，一方面各教師的自評內容大同小異，難以為評價者提供有價值的信息；另一方面，未能與上一學期的發展計劃實現有效對接與匹配，無法發揮計劃的引導與激勵作用。因此，在教師自評方面，應當依據各管理部門期望得到的具體信息，設置更加詳細的模塊，如參與完成學科建設任務情況、創新團隊建設工作參與情況與取得成績等。

綜合文章上述部分對評價指標設計依據、戰略匹配性以及評價主體的分析與研究，構建能夠科學、全面、客觀反映高校教師工作績效的指標體系，且能夠有效、便捷的采集與獲取相關指標值，具體如表1所示。

3 高校教師績效指標體系的應用

在本文設計的基本指標體系下，各高校可以根據自身的需要設計更加具體、詳細的子指標以有效考核教師的工作績效水平。另外，可采用基于規則的打分方法、李克特打分法、德爾菲方法以及綜合模糊評價方法等，確定高校教師的具體得分。另外，為保證指標體系設計得到教師的認同、提高教師對考核的滿意度、保障教師評價指標體系始終能夠客觀反映教師的工作情況等，應當注意一下幾點：

（1）全體參與設計原則。在定制教師績效評價指標時，鼓勵全體教師參與到指標設計與討論中，集思廣益，體現各方的要求。

（2）意見多輪反饋原則。形成初步指標方案后應當通過多輪溝通與反饋，將各方建議有效整合，使各方要求與意見趨向一致，不斷提升指標體系設計的科學性與教師的滿意度。

（3）及時通知與講解原則。在教師評價指標體系確立完成后，應當通過各種正式與非正式的渠道與方式，告知高校教師。并對高校教師不理解的部分開展專門的介紹與講解，使教師明確其工作重點，有效發揮其工作潛能。

（4）穩定與調整結合的原則。績效考核指標一經出臺，就成為引導教師努力方向與工作行為的指南，經常變動會引起教師的不滿、導致教師工作努力方向搖擺不定，無法實現長期目標；而外部環境變動、學校戰略轉型等產生變動時，原有的教師績效評價指標體系也許相應調整以實現與高校發展戰略的良性匹配，因此應當在指標穩定與調整之間尋得平衡點，即可以發揮指標的引導作用，又可以實現指標的及時動態更新。

4 結論

績效考核指標設置的科學性與規范性影響到教師工作的積極性、高校教師管理的科學性，是高校教師管理中的重要內容。本文針對當前研究的不足，分析了高校當前的人才培養、科研與社會服務功能拓展對高校教師提出的新要求，提出依據高校發展戰略科學設計教師評價指標的思路與方法，并針對指標數據采集的可操行，設計了針對不同評價主體的績效評價指標內容，并進一步從指標設計、指標意見征集、指標通知與講解以及指標更新等四個環節提出了指標體系的應用原則。在本文研究基礎上，各高校可以根據實際需要，科學調整與設計相關子指標，以有效、客觀的反映高校教師的工作績效。

[1]李軍.高校教師績效管理體系的構建[J].高等教育研究,2007,(1).

[2]呂軍.基于高校崗位聘任的教師績效考核研究[J].中國成人教育,2010,(6).

[3]李元元，王光彥，邱學青，李敏.高等學校教師績效評價指標研究[J].高等教育研究,2007,(7).

[4]同勤學.基于BSC理論的高校教師績效考核指標體系研究[J].統計與決策,2010,(2).

[5]趙普光，張洪慧.高校教師科研績效評價與激勵中的不確定性、機會主義行為及其對策[J].中國行政管理,2010,(6).

[6]劉仁義，陳士俊.高校教師科技績效評價指標體系與權重[J].統計與決策,2007,(6).

[7]王光彥，李元元，邱學青，李敏.高校教師績效評價指標體系的實證研究與思考[J].中國高教研究,2008,(2).