實施護士獎金二次分配效果探討

陳華英 薛水蘭 司銀鳳

陳華英:女，本科，主管護師，護士長

目前全國廣泛開展優質護理服務，對護士的整體素質提出更高的要求，為了提高護士的綜合能力，增強主動服務意識，營造良好積極向上的工作氛圍，合理分配獎金一直是護理管理者關注的問題。我科于2011年1月實行護士獎金二次分配方案，有效調動護士工作積極性，提高了護理質量和患者滿意度，真正發揮獎金的正性激勵作用，取得較好的效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 為了開展優質護理服務，滿足患者的需求，全科均實行APN 排班模式。病區床位60 張，NICU 床位8 張;共有護士44 名，年齡21～41 歲，平均年齡(26.8 ±6.5)歲。職稱:主管護師2 名，護師12 名，護士27 名，助理護士3 名。學歷:本科8 名，大專30 名，中專6 名。與2010年相比較，護士人數、年齡、職稱、學歷差異無統計學意義，具有可比性。科室設護士長1 名，總帶教1 名，治療班1 名，醫囑班1 名，助理護士3 名，病區和NICU 共設護理組10 個，每組設責任組長1名，責任護士2～3 名。

1.2 方法 2010年按工作年限不同平均分發獎金，2011年科內獎金實行二次分配的方法，具體見表1。

表1 護士獎金系數表

1.2.1 設定獎金分配系數表 根據工作年限、職稱、區域、崗位等劃分為不同層次，并給不同層次設定系數，另備有績效考核獎懲系數，每名護士的獎金系數累積為科室總獎金系數，個人獎金額=科室獎金總數/總獎金系數×個人獎金系數。

1.2.2 制定工作績效考核獎懲量表

1.2.3 工作崗位設定 科室崗位分為護士長、總帶教、責任組長、責任護士、輔助護士，總帶教、責任組長采取競爭上崗的方法，每半年考核一次，由護理部參與考核，考核不合格者調整為責任護士或輔助護士。

1.2.4 工作考核方法 (1)召開護士動員會議，廣泛征求意見。(2)建立護士獎懲檔案，隨時登記，每月總結一次。(3)采取隨時查，跟班查，每周固定查，每月全面查，護理部每季度查的方式對護理質量及護士的綜合能力進行評價。(4)公平、公正、公開地把護士的獎懲檔案及考核結果，獎金系數表錄入電腦，每月公示一次，讓每名護士清楚加分、扣分的原因，看到自己工作的成績和不足之處。工作績效考核獎勵項目及加分系數見表2，工作績效考核處罰及扣分系數見表3。

表2 工作績效考核獎勵項目及加分系數

表3 工作績效考核處罰項目及扣分系數

1.3 統計學方法 數據采用11.0 統計軟件包進行統計學分析，計數資料的比較采用χ2檢檢。檢驗水準α=0.05。

2 結 果(表4)

表4 實施獎金二次分配前后護士滿意度比較 名(%)

3 討 論

建立科學的獎金分配制度是激發護士積極性的有效手段［1］，神經外科實行獎金二次分配能有效激發護士工作積極性、主動性，增強護士的綜合素質，提高護理質量，提升護士及患者滿意度，是一種科學有效的管理方法。

3.1 有效激發護士工作積極性，提高護士滿意度 馮惠珍［2］認為公平是薪酬系統的基礎，只有在員工認為薪酬系統是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才能達到員工的心理預期目標，薪酬激勵才能實現。楊美玉等［3］研究顯示，工作價值觀與護士滿意度呈正相關。合理、公正、公平地分配獎金，對護士將產生正面積極的影響，傳統的獎金分配是根據護士的固定系數平均分配，護士長缺乏自主權，沒有標準和較為合理的獎金系數為依托，獎金分配“平均主義”現象嚴重，護士工作能力強弱，工作質量高低一個樣的局面，缺乏激勵機制，護士工作積極性得不到充分發揮。建立科學有效的獎金分配制度，實行獎金科內二次分配是激發護士工作積極性的有效手段，把工作年限、職稱、護理績效、護理風險、工作區域、工作崗位等轉化為獎金系數，可操作性強，獎懲及時，效果顯著，增強了護士的質量意識和責任意識，提升了工作價值觀，不僅有利于護士自身的發展，也為護士的晉升、提拔提供客觀的依據。護士滿意度得到明顯提高。

3.2 提高護理質量，提升患者滿意度 獎金二次分配的宗旨是向臨床一線傾斜，護理風險高難度大的崗位獎金系數高，NICU 比普通病房獎金系數高0.2，在一定程度上體現了護理風險與獎金掛鉤;鼓勵高年資的護士進入臨床第一線，在午夜間承擔護理管理，指導幫助年輕護士更好的完成護理工作，保障護理安全。明確各級護理人員的工作職責，責任分工與利益相關［4］，建立了以正強化激勵，爭創優良業績為主，輔以約束不良行為，增強護士的質量意識，護士的精神面貌煥然一新，均能克服自身的缺陷，為患者服務更加熱情周到，護理缺陷和不良事件明顯減少，患者的滿意度得到明顯提升。

3.3 引入競爭機制，科學管理，提高護士的綜合素質 (1)科室獎金實行二次分配，設立獎懲系數后，在護士之間形成一種良性競爭的工作氛圍，使大部分護士有了危機感，如果不努力學習，不提高個人素質改善服務態度，很難適應護理改革的發展。(2)從獎金系數可以看出，并非職稱高，工齡長的護士才能拿到高額獎金，年輕護士同樣也有機會，這樣就給年輕護士一個發展進取的空間，體現護士的價值觀，提高護士滿意度。(3)引入競爭機制，總帶教、責任組長半年考核1 次，采取自愿報名的方式，考核內容包括理論、操作、健康教育三種形式，嚴格遵循能者上，庸者下的原則，考核優秀者擔任責任組長或總帶教，獎金系數相應上調，考核不合格者將下調獎金系數，形成管理、考核、競爭的良性循環，克服了經驗管理的隨意性和感化性，使臨床護理管理更加科學。

［1］梁建紅.手術及時積分與獎金分配的相關分析［J］.護理研究，2005，19(3A):450-451.

［2］馮惠珍.淺析現代薪酬管理與醫院員工心理契約的關系［J］.中國保健，2007，15(23):19-20.

［3］楊玉美，李秋潔，趙術菊.護士工作價值觀與工作滿意度的調查研究［J］.護理研究，2008，22(7):1711-1713.

［4］張 勛，王 峰，張億琴.消毒供應中心績效分配考核體系的建立與效果評價［J］.護理管理雜志，2010，10(5):350-351.