實施護(hù)士獎金二次分配效果探討

陳華英 薛水蘭 司銀鳳

陳華英:女，本科，主管護(hù)師，護(hù)士長

目前全國廣泛開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，對護(hù)士的整體素質(zhì)提出更高的要求，為了提高護(hù)士的綜合能力，增強主動服務(wù)意識，營造良好積極向上的工作氛圍，合理分配獎金一直是護(hù)理管理者關(guān)注的問題。我科于2011年1月實行護(hù)士獎金二次分配方案，有效調(diào)動護(hù)士工作積極性，提高了護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，真正發(fā)揮獎金的正性激勵作用，取得較好的效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 為了開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，滿足患者的需求，全科均實行APN 排班模式。病區(qū)床位60 張，NICU 床位8 張;共有護(hù)士44 名，年齡21～41 歲，平均年齡(26.8 ±6.5)歲。職稱:主管護(hù)師2 名，護(hù)師12 名，護(hù)士27 名，助理護(hù)士3 名。學(xué)歷:本科8 名，大專30 名，中專6 名。與2010年相比較，護(hù)士人數(shù)、年齡、職稱、學(xué)歷差異無統(tǒng)計學(xué)意義，具有可比性。科室設(shè)護(hù)士長1 名，總帶教1 名，治療班1 名，醫(yī)囑班1 名，助理護(hù)士3 名，病區(qū)和NICU 共設(shè)護(hù)理組10 個，每組設(shè)責(zé)任組長1名，責(zé)任護(hù)士2～3 名。

1.2 方法 2010年按工作年限不同平均分發(fā)獎金，2011年科內(nèi)獎金實行二次分配的方法，具體見表1。

表1 護(hù)士獎金系數(shù)表

1.2.1 設(shè)定獎金分配系數(shù)表 根據(jù)工作年限、職稱、區(qū)域、崗位等劃分為不同層次，并給不同層次設(shè)定系數(shù)，另備有績效考核獎懲系數(shù)，每名護(hù)士的獎金系數(shù)累積為科室總獎金系數(shù)，個人獎金額=科室獎金總數(shù)/總獎金系數(shù)×個人獎金系數(shù)。

1.2.2 制定工作績效考核獎懲量表

1.2.3 工作崗位設(shè)定 科室崗位分為護(hù)士長、總帶教、責(zé)任組長、責(zé)任護(hù)士、輔助護(hù)士，總帶教、責(zé)任組長采取競爭上崗的方法，每半年考核一次，由護(hù)理部參與考核，考核不合格者調(diào)整為責(zé)任護(hù)士或輔助護(hù)士。

1.2.4 工作考核方法 (1)召開護(hù)士動員會議，廣泛征求意見。(2)建立護(hù)士獎懲檔案，隨時登記，每月總結(jié)一次。(3)采取隨時查，跟班查，每周固定查，每月全面查，護(hù)理部每季度查的方式對護(hù)理質(zhì)量及護(hù)士的綜合能力進(jìn)行評價。(4)公平、公正、公開地把護(hù)士的獎懲檔案及考核結(jié)果，獎金系數(shù)表錄入電腦，每月公示一次，讓每名護(hù)士清楚加分、扣分的原因，看到自己工作的成績和不足之處。工作績效考核獎勵項目及加分系數(shù)見表2，工作績效考核處罰及扣分系數(shù)見表3。

表2 工作績效考核獎勵項目及加分系數(shù)

表3 工作績效考核處罰項目及扣分系數(shù)

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 數(shù)據(jù)采用11.0 統(tǒng)計軟件包進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，計數(shù)資料的比較采用χ2檢檢。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果(表4)

表4 實施獎金二次分配前后護(hù)士滿意度比較 名(%)

3 討 論

建立科學(xué)的獎金分配制度是激發(fā)護(hù)士積極性的有效手段［1］，神經(jīng)外科實行獎金二次分配能有效激發(fā)護(hù)士工作積極性、主動性，增強護(hù)士的綜合素質(zhì)，提高護(hù)理質(zhì)量，提升護(hù)士及患者滿意度，是一種科學(xué)有效的管理方法。

3.1 有效激發(fā)護(hù)士工作積極性，提高護(hù)士滿意度 馮惠珍［2］認(rèn)為公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才能達(dá)到員工的心理預(yù)期目標(biāo)，薪酬激勵才能實現(xiàn)。楊美玉等［3］研究顯示，工作價值觀與護(hù)士滿意度呈正相關(guān)。合理、公正、公平地分配獎金，對護(hù)士將產(chǎn)生正面積極的影響，傳統(tǒng)的獎金分配是根據(jù)護(hù)士的固定系數(shù)平均分配，護(hù)士長缺乏自主權(quán)，沒有標(biāo)準(zhǔn)和較為合理的獎金系數(shù)為依托，獎金分配“平均主義”現(xiàn)象嚴(yán)重，護(hù)士工作能力強弱，工作質(zhì)量高低一個樣的局面，缺乏激勵機制，護(hù)士工作積極性得不到充分發(fā)揮。建立科學(xué)有效的獎金分配制度，實行獎金科內(nèi)二次分配是激發(fā)護(hù)士工作積極性的有效手段，把工作年限、職稱、護(hù)理績效、護(hù)理風(fēng)險、工作區(qū)域、工作崗位等轉(zhuǎn)化為獎金系數(shù)，可操作性強，獎懲及時，效果顯著，增強了護(hù)士的質(zhì)量意識和責(zé)任意識，提升了工作價值觀，不僅有利于護(hù)士自身的發(fā)展，也為護(hù)士的晉升、提拔提供客觀的依據(jù)。護(hù)士滿意度得到明顯提高。

3.2 提高護(hù)理質(zhì)量，提升患者滿意度 獎金二次分配的宗旨是向臨床一線傾斜，護(hù)理風(fēng)險高難度大的崗位獎金系數(shù)高，NICU 比普通病房獎金系數(shù)高0.2，在一定程度上體現(xiàn)了護(hù)理風(fēng)險與獎金掛鉤;鼓勵高年資的護(hù)士進(jìn)入臨床第一線，在午夜間承擔(dān)護(hù)理管理，指導(dǎo)幫助年輕護(hù)士更好的完成護(hù)理工作，保障護(hù)理安全。明確各級護(hù)理人員的工作職責(zé)，責(zé)任分工與利益相關(guān)［4］，建立了以正強化激勵，爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績?yōu)橹鳎o以約束不良行為，增強護(hù)士的質(zhì)量意識，護(hù)士的精神面貌煥然一新，均能克服自身的缺陷，為患者服務(wù)更加熱情周到，護(hù)理缺陷和不良事件明顯減少，患者的滿意度得到明顯提升。

3.3 引入競爭機制，科學(xué)管理，提高護(hù)士的綜合素質(zhì) (1)科室獎金實行二次分配，設(shè)立獎懲系數(shù)后，在護(hù)士之間形成一種良性競爭的工作氛圍，使大部分護(hù)士有了危機感，如果不努力學(xué)習(xí)，不提高個人素質(zhì)改善服務(wù)態(tài)度，很難適應(yīng)護(hù)理改革的發(fā)展。(2)從獎金系數(shù)可以看出，并非職稱高，工齡長的護(hù)士才能拿到高額獎金，年輕護(hù)士同樣也有機會，這樣就給年輕護(hù)士一個發(fā)展進(jìn)取的空間，體現(xiàn)護(hù)士的價值觀，提高護(hù)士滿意度。(3)引入競爭機制，總帶教、責(zé)任組長半年考核1 次，采取自愿報名的方式，考核內(nèi)容包括理論、操作、健康教育三種形式，嚴(yán)格遵循能者上，庸者下的原則，考核優(yōu)秀者擔(dān)任責(zé)任組長或總帶教，獎金系數(shù)相應(yīng)上調(diào)，考核不合格者將下調(diào)獎金系數(shù)，形成管理、考核、競爭的良性循環(huán)，克服了經(jīng)驗管理的隨意性和感化性，使臨床護(hù)理管理更加科學(xué)。

［1］梁建紅.手術(shù)及時積分與獎金分配的相關(guān)分析［J］.護(hù)理研究，2005，19(3A):450-451.

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［3］楊玉美，李秋潔，趙術(shù)菊.護(hù)士工作價值觀與工作滿意度的調(diào)查研究［J］.護(hù)理研究，2008，22(7):1711-1713.

［4］張 勛，王 峰，張億琴.消毒供應(yīng)中心績效分配考核體系的建立與效果評價［J］.護(hù)理管理雜志，2010，10(5):350-351.