二級甲等綜合醫院護士執業環境現狀的調查分析

劉慎梅

劉慎梅:女，本科，副主任護師

護理執業環境是指護士為患者及家屬或其他的人群提供健康服務時，所處的空間、時間、位置，所接觸到的人物、事物、物體等信息構成的環境［1］。是護士與服務對象、其他醫務人員交流合作的場所。如何為護士創造一個積極高效的工作環境，最大限度地發揮護士的工作熱情，進而提高護理質量，是每個管理者都積極探索的課題［2］。為了解基層醫院護士對執業環境的認可程度，2011年10月運用蓋洛普Q 12 調查表對某基層醫院的300 名護士進行了調查，現將結果報道如下。

1 對象和方法

1.1 對象 某二級甲等綜合醫院護士300 名，均為女性，均為注冊并在臨床工作1年以上的護士。年齡21～52 歲，平均年齡(35 ±6.1)歲。學歷:中專35 名，大專244 名，本科21名。職稱:護士128 名，護師102 名，主管護師65 名，副主任護師5 名。護齡:5年及以下131 名，6～10年40 名，11～15年64 名，16～20年45 名，20年以上20 名。科室:大外科98名，大內科90 名，婦兒科72 名，門診40 名。婚姻:已婚147名，未婚153 名。

1.2 方法 由專人發放中文版的Q 12 調查問卷，問卷包括3個部分，第一部分為指導語，解釋原因、目的、填寫的方法，強調自愿、保密、匿名原則。第二部分為護士的一般資料，包括學歷、職稱、年齡、護齡、婚姻、科室。第三部分為Q 12 的12個條目，各條目按5 級評分，得分越高說明對該條目越認可。發放問卷300 份，回收有效問卷300 份，有效回收率為100%。

1.3 統計學方法 采用SPSS 18.0 統計學軟件進行數據的錄入、整理、統計和分析。Q 12 各條目的分值用均數±標準差()表示，人口統計學資料各項與Q 12 的4 個維度采用皮爾遜相關性分析。

2 結 果

2.1 300 名護士對Q 12 問卷各條目的分值情況(表1)

表1 300 名護士Q 12 問卷各條目得分情況(分，)

表1 300 名護士Q 12 問卷各條目得分情況(分，)

條目 分值Q 1.我明白自己的工作職責4.66 ±0.56 Q 2.我有做好工作所需要的材料和設備 4.02 ±0.68 Q 3.在工作中，我每天都有機會做自己最擅長做的事 3.21 ±0.64 Q 4.在過去的7 d 里，我因工作出色而受到表揚 3.05 ±0.61 Q 5.我覺得主管或同事關心我、尊重我 3.23 ±0.78 Q 6.工作中有人鼓勵我的發展 3.68 ±0.71 Q 7.在工作中我覺得我的意見受到尊重 3.93 ±0.75 Q 8.醫院的使命目標使我覺得工作重要 4.10 ±0.69 Q 9.我的同事們致力于高質量的工作 4.16 ±0.68 Q 10.我在單位有一個要好的朋友 4.34 ±0.66 Q 11.在過去的6 個月內周圍的同事有人和我談及我的進步3.78 ±0.69 Q 12.在過去的1年里我有機會學習和成長3.72 ±0.67

2.2 300 名護士Q 12 問卷4 個維度得分情況(表2)

表2 300 名護士Q 12 問卷4 個維度分值比較(分，)

表2 300 名護士Q 12 問卷4 個維度分值比較(分，)

維度 分值基本需求(Q 1～2)4.34 ±0.62團隊合作(Q 7～10)4.03 ±0.71自我成長(Q 11～12)3.75 ±0.68護士長支持(Q 3～6)3.29 ±0.69

2.3 Q 12 的4 個維度與人口統計學變量的相關性分析(表3)

表3 Q12 的4 個維度與人口統計學變量的相關性分析(r)

3 討 論

3.1 對結果的分析

3.1.1 二級甲等醫院的護理環境基本能滿足護士的要求 從Q 1 和Q 2 可以看出，這與秦建芬等［3］和夏引芳等［4］的研究結果一致，表明二級甲等醫院護士明確自己的職責，工作是有方向和目標的。醫院也完善了工作需要的材料和設備，是支持護士工作的首要行為，同時也是最大限度發揮員工潛力的前提基礎。

3.1.2 醫院有良好的工作氛圍 對Q 8，Q 9，Q 10 的認可度較高，醫院的使命和目標使護士覺得自己的工作很重要，護士能將醫院的價值、目標和使命與她們自己的價值相聯系，有很強的歸屬感和目標感。護理團隊的凝聚力和協作意識以及信任、友好的氛圍，使護士能更好地應對困難和壓力。

3.1.3 護士長的支持力度不夠 調查中發現有以下原因，第一是大部分的中級職稱和高級職稱的護士認為，沒有體現按職稱和能力上崗的原則;第二是護士長與護士溝通不夠，激勵措施和激勵的方法、手段少;第三是護士長較少授權，沒有讓護士真正參與日常事務的管理，護士缺乏職業歸屬感;第四是對每個護士的職業發展狀況護士長無暇顧及。

3.1.4 基本需求與學歷和科室相關，護士長的支持與職稱和科室相關 調查中發現，本科學歷的護士和護理質量優秀的科室，護士基本需求分值高;職稱越高的護士，護士長支持分值越高，說明基本需求和護士長的支持與學歷成正相關。科室護士是否滿意與護士長的領導方式相關。

3.2 建議

3.2.1 選拔和培養優秀的護士長 蓋洛普通過調查20 多萬經理和300 多萬名員工發現優秀組織開發和釋放員工的巨大潛能的途徑在于選拔和培養優秀的管理者。醫院有必要重新檢討和改善管理者的選拔和培養制度及流程。確立護士長考核標準和考核辦法，根據護士長這一崗位的職能、目標來分析應具備的素質，擬上任的護士長要集中進行管理理論的培訓，考核合格才能上崗。

3.2.2 分層培訓和使用護士 目前由于我國醫院護理工作范疇不清晰、輔助支撐系統不健全等，護理人員承擔了大量的非護理范疇的工作;且護理人員分層使用未能充分體現，導致高年資的護士工作積極性較低［5］。管理者要建立分層培養制度，并制訂詳細的培訓計劃和措施，按照培訓的內容進行動態的管理，并將考核結果記入培訓手冊。目的是幫助護士認識自身的優勢和今后發展的方向，促進她們個人素質的發展，提高她們工作的滿意度。護士長要相信每個護士都有長處，學會“知人善用”合理地安排工作，才能充分實現個人的潛力，如鼓勵護士參加各種專業委員會等。

3.2.3 建立長效的激勵機制 在工作中，護士長應對她們的工作多指導，并給予及時、有效的反饋，同時，盡可能的應用贊揚、肯定等積極、正向的激勵方法，運用“榜樣激勵”，在青年護士中評選“護理之星”、“青年崗位能手”等，也可以“授權激勵”，通過授權，護士長可以提升自己和下屬的工作能力，極大地激發下屬的積極性和主人翁精神。

3.2.4 建立完善的職業生涯發展體系和制度 作為一種職業生涯安全性的保障，晉升、學習和發展機會已經成為員工首要考慮因素，為護士的發展提供更多的培訓和提升空間，建立護士的工作遠景，幫助她們進行自我實現。醫院管理者應轉變觀念，加強對護士職業生涯的規劃，達到醫院與護士的雙贏，讓護士與醫院共同實現可持續發展［6］。

健康的護理工作環境會帶來更高的護理人員保持率，隨之而來的是隊伍的穩定，增強了團隊合作［7］。護士工作滿意度的高低不僅影響護理質量，也與護理人員的流失有關，影響護理專業的發展甚至整個醫療保健體系功能的發揮［8］。可見為護士創造良好的職業氛圍，保持護士的生產力等有著重要的現實意義［9］。在日益競爭激烈的醫療市場，需要高品質的服務做保障，護士是醫院發展的重要核心力量，留住護理人員并為她們提供良好的工作環境和氛圍，滿足護士自身發展的需求，采取適當的激勵機制，正確規劃好每一位護士的職業生涯，是促進護理事業發展的有力保障。

［1］范巧珍.改善護理職業環境的若干思考［J］.中華護理雜志，2009，44(5):402-403.

［2］楊青霞.護士對所需求工作環境認可度的調查分析［J］.現代臨床護理，2011，10(4):17-18.

［3］秦建芬，葉志弘，屠樂薇.護理職業環境現狀測量分析與改良［J］.中華護理雜志，2009，44(5):399-401.

［4］夏引芳，李春華.護理職業環境的調查分析及相關對策［J］.解放軍護理雜志，2010，27(10):239-241.

［5］劉素芳.試論現行護理工作范疇及界定［J］.護理學雜志，2007，22(1):19-20.

［6］胡曉艷，尹鳳玲，李 瓊，等.護理人員工作范疇與工作滿意度調查分析［J］.護理學雜志，2010，25(1):73-75.

［7］楊 輝，張紹果.護理工作環境對護士工作滿意度的研究進展［J］.護理研究，2010，24(1):191-193.

［8］Klinefelter G.Role efficacy and job satisfaction of hospital nurses［J］.J Nurs Staff Dev，1993，9(4):179-183.

［9］孟麗娜，周郁秋，程若鶯.護士離職傾向與工作氛圍的相關性研究現狀［J］.護理學雜志，2010，6(12):95-97.