高校圖書館崗位評價工作探析——以三峽大學圖書館為例

劉 芳

（三峽大學圖書館，湖北 宜昌 443002）

〔作者信息〕劉芳，女，副研究館員。

崗位評價（或稱職位評估或崗位測評）是在崗位分析的基礎上，以崗位為中心，依據一定的標準和程序來判斷不同崗位對組織的相對價值大小并據此建立崗位價值序列的一項專門的人力資源管理技術。評價對象是崗位本身，而不是職工個人；反映的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。科學地進行崗位價值評估，是建立組織內部公平合理的薪酬結構的基礎和關鍵環節。

1 高校圖書館崗位評價的意義

對高校圖書館的崗位進行綜合評價，一是對各崗位的具體勞動進行抽象化，使崗位之間具有可比性，體現勞動的差別，貫徹“效率優先、兼顧公平”的按勞分配原則；二是明確了崗位職責和素質要求，加強定量考核和量化管理，使勞動力資源得到充分合理的配置，充分調動和發揮人才的主動性、積極性和創造性。

2 崗位評價工作的實施

以三峽大學圖書館為例，崗位評價分五個階段實施。

2.1 準備階段

清崗。根據“因事設崗、精簡高效、分類分級、優化結構”的原則，對圖書館現有的部門及崗位進行梳理，增加、合并、拆分和刪除部分崗位。崗位梳理后，我館現有崗位18個。

編制崗位說明書，明確每個崗位職責、任務、權限、任職資格和工作環境等基本內容。

確定崗位評價方法及評價因素。對工作影響因素測定比較的不同方法形成了工作評價的不同方法。通常，崗位評價的方法主要有崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計點法等四種。我館本次崗位評價采用的是“要素計點法”。該方法挑選并仔細定義影響崗位價值的多個共同因素，組織專家依據各種因素，針對不同崗位進行評估打分，從而得出崗位的相對價值，是一種量化的崗位評價方法。

確定評價委員會人員構成。崗位評價應該讓具有廣泛代表性的職工參與進來，因此我館崗位評價工作分職工評價（不含學術委員會委員）、學術委員會委員評價兩部分進行。其中職工評價階段是組織全館正式職工對所有崗位進行評價，共計65人，權重占整個崗位評價的40%；學術委員會評價階段是組織圖書館學術委員會全體委員對所有崗位進行評價，共計14人，權重占整個崗位評價的60%（見表1）。

表1 專家組人員構成

確定崗位評價標準。崗位評價采用的評分量表是一種通用量表（見表2、表3），它把付薪因素分為崗位責任、工作技能、繁重程度和工作環境因素4大類，涵蓋崗位職責大小、對圖書館工作的影響、工作技能的要求、工作難度、工作條件和擇崗心理等23個崗位評價要素，能夠比較全面地評價各類崗位的相對價值。

工作單調性：崗位工作內容對任職者身心狀態的影響，評價內容主要以工作單調程度為依據。

表2 崗位評價指標體系一覽表

表3 二級指標

2.2 培訓階段

針對崗位評價工作進行培訓。培訓的目的是為了提高崗位評價的效率、確保崗位評價的效果。培訓內容主要是介紹崗位評價的目的、原則、方法及流程。培訓時，應重點解釋崗位評價表的因素定義和權重，使評價委員清楚各評價因素的含義和評分分級的標準。

標桿崗位試打分。評價委員會對照崗位說明書，對標桿崗位的不同因素分別進行打分。通過該過程，評價委員可以基本上熟悉崗位評價的流程，深刻理解崗位價值評價模型各要素的含義，明確正式評估中的注意事項，以提高評估的效率和可信度。同時，還可以發現問題并及時進行解釋，消除評價委員對評價表中各項指標理解的過大差異，建立合理的打分標準。

評價量表的調整。通過對試評結果的數據分析，并征詢評價委員的意見和建議，進一步修正崗位價值評價模型各要素的權重分布及定義，以增強崗位評價量表對我館崗位的適用性。同時，讓評價委員進一步熟悉打分流程。

評價委員會大多數成員一致認為標桿崗位的得分符合其在圖書館工作中的相對的價值后就可以進入正式評價。

2.3 評價階段

在安靜的會議室中，所有評價委員集中時間、集中地點獨立完成打分工作，保證評估過程免受干擾并且保密。每個評價委員，根據崗位說明書及其對崗位的了解和認識，對照崗位評價因素釋義表，逐一對各崗位進行關鍵因素的評分。

在進行崗位評價工作時，有以下問題需要特別注意：本著“只對事，不對人”的原則，對崗位進行客觀、公正、實事求是的評價；評價過程中既要強調專家獨立性，又要強調建立專家的相對統一、合理的評判標準認識，針對不同的崗位，應確保評價標準的一致性，避免太大的偏差。

2.4 數據統計

對所有評價委員的崗位評價得分進行匯總統計、整理，得出各崗位的最終評價分數。

2.4.1 樣本的處理

為避免某些主觀因素對崗位評價的影響，確保崗位評價的科學性和一致性，按照以下原則對數據進行處理：

（1）學術委員會委員的打分不在被剔除樣本之列；

（2）對于全館職工測評的崗位，每一個崗位的測評分數中去掉10%的最高分，再去掉10%的最低分，最后計算剩余測評分數總和，即參評分數計算總和。

2.4.2 某崗位測評分數的計算公式：

某崗位測評分數為學術委員會測評分數平均值＊40%＋全館職工測評分數平均值＊60%

2.5 總結階段

各崗位評價結果進行排序后，部分崗位可能與圖書館工作實際有些出入，可單獨對這些崗位進行微調，來實現公平。至此，整個崗位評價結束。

圖書館各類崗位經過科學全面的評價之后，每一個崗位在圖書館中的地位和相對價值真正能夠脫離“人”的因素，有了更加明確的要求，有助于進一步建立完善的崗位績效評估與激勵機制，進一步落實崗位責任，為圖書館人力資源配置提供一個公平、公開、競爭的平臺，有利于人才與崗位的優化組合，真正調動職工工作的積極性。

〔1〕 趙濤.人力資源開發與管理〔M〕.天津：天津大學出版社，2005

〔2〕 余順坤.因素計點法崗位評價體系的有效性研究〔J〕.中國管理科學，2006（1）：76－80

〔3〕 蔡滟.基于因素計點法的崗位價值評價體系的建立〔J〕.職業時空，2008（12）：149－150

〔4〕 林華麗.崗位評價方法研究〔J〕.廣西大學學報（哲學社會科學版），2009（S1）：169－170