員工可雇傭性研究綜述與展望①

華東交通大學經(jīng)濟管理學院 田 秋麗

在企業(yè)工作保障越來越弱的情況下，為保證持續(xù)的工作機會，可雇傭性越來越得到員工們的重視(Hillage and Pollard, 1998)。為了被雇主們認可，個體必須掌握一系列的個人素質(zhì)、可靠性、靈活性和適應性(Green and Turok, 2000)。除了商業(yè)意識、溝通和問題解決能力等可遷移能力(Moss and Tilly, 1996)，雇主不再是提供一個終生的工作，而是提供可以提高員工的可雇傭性的培訓和經(jīng)驗(Bagshaw, 1997)。在無邊界職業(yè)生涯時代，以雇員忠誠換取就業(yè)保障為特征的心理契約，正逐步被以績效換取可雇傭性為特征的新的心理契約所取代(郭志文和van der Heijden，2006)。

近些年來國內(nèi)外學者們開始關注可雇傭性及其相關問題，可雇傭性理論被廣泛應用于組織行為學、管理心理學、人力資源管理等領域，呈現(xiàn)出重要的理論意義和現(xiàn)實價值，成為前沿性管理學研究課題。可雇傭性之所以引起學術界和企業(yè)界的共同重視，主要在于可雇傭性可以提高組織績效的同時，也可以降低員工的工作不安全感帶來的負面效應。

1 可雇傭性的內(nèi)涵

20世紀90年代，可雇傭性的概念一度被理解成在西方國家里幫助失業(yè)人員的政策。這些政策不是直接創(chuàng)造工作機會或者提供對“硬技能”的培訓，而是致力于擴展失業(yè)人員的尋找工作的平臺，而這些是他們以前可能沒有考慮過的，并改善他們展現(xiàn)其能力和經(jīng)驗的方式(Hillage and Pollard, 1998)。

金融危機之后，在許多西方國家的就業(yè)形勢嚴峻的情況下，雇傭的概念越來越受到關注。這些研究領域覆蓋面廣，大致可以歸為三個方面，而這三個方面構成了可雇傭性的三個不同層次的含義，見圖1所示。

首先，是勞動人口的可雇傭性(Almeida, 2007; Berntson,Sverke, & Marklund, 2006; Brown & Hesketh, 2004; Lane, Puri,Cleverly, Wylie, & Rajan, 2000; Tomé, 2007)。這一層面是國家勞動力層面上的，指的是與政府政策或行業(yè)層面相關的技能(de Grip,van Loo, & Sanders 2004)。這一視角改變了20世紀90年代對就業(yè)和工作的本質(zhì)的認知，認為可雇傭性可能由兩個維度構成，一個是內(nèi)部的，如個體能力或內(nèi)部勞動力市場，另一個是外部的，如職位需求和外部勞動力市場。在英國，可雇傭性是解決長期失業(yè)的一項措施。這一視角的理論前提是在部分行業(yè)技能短缺的情況下，長期失業(yè)持續(xù)存在，而同時一些雇傭很難滿足空缺崗位的需要。這也就證明了一個論點：失業(yè)，尤其是長期失業(yè)，是由于缺乏可雇傭性(McQuaid and Lindsay, 2002, 2005)。

第二，是人力資源管理和職業(yè)心理學領域的概念(Baruch,2001; Forrier & Sels, 2003)。這一視角的可雇傭性是基于能力和通過就業(yè)獲取的個人靈活性，是雇主用來替代就業(yè)保證的一種方式。許多實證研究都是與此相關的，而這些研究包括個人對其獲得或者保持選擇工作的能力的感知、員工在組織內(nèi)發(fā)展可雇傭性的意愿(van Dam, 2004)、影響因素諸如主管的感知(van der Heijden,de Lange, Demerouti, & van der Heijde, in press)、自我效能感或工作關系(Schyns, Torka, & Gosling, 2007)、重新回到工作世界(McCardle, Waters, Briscoe, & Hall, 2007)。

第三個關注可雇傭性的領域是教育領域。自從20世紀90年代末期，正規(guī)教育領域?qū)€體的可雇傭性也有很多的關注，尤其是大學生的可雇傭性。

圖1 不同類型的可雇傭性及其關系

本研究主要從人力資源管理和職業(yè)心理學的視角出發(fā)，綜述可雇傭性的主要研究。這一可雇傭性的概念強調(diào)適應性(Buck &Barnck，1987)，描述的是在不同的工作轉(zhuǎn)變情境中共同的適應的過程以及個人適應性對工作轉(zhuǎn)變的重要性。這一視角認為，積極付出努力的員工能更成功地適應工作環(huán)境，并認為，盡可能積極地努力就是可雇傭的表現(xiàn)(Ashford & Taylor，1990)。Van der Heijde和Van der Heijden(2005)認為可雇傭性是個體發(fā)揮自身的勝任力來持續(xù)地在工作中實現(xiàn)自我和不斷創(chuàng)新的能力和水平。

這一視角的研究中，可雇傭性結構的研究開始很大程度上關注以人為中心的因素，并發(fā)展了以高度適應性和盡可能積極主動的改變?yōu)橹行牡目晒蛡蛐越Y構觀。

2 可雇傭性的前因及結果變量研究

Frits Kluytmans(1999)指出在就業(yè)安全越來越成為過去的時候，企業(yè)通過開發(fā)雇員的可雇傭性，通過維持和發(fā)展未來的工作機會來為雇員們創(chuàng)造一個新的安全基礎，他認為雇主與雇員都對維持就業(yè)形勢有責任。Van Buren III(2003)指出無邊界職業(yè)生涯對于擁有稀缺技能的人而言是有利的，但是可能對于更多的其他人是有害的，因此將可雇傭性的概念作為雇主對雇員的倫理義務而提出，他認為私有企業(yè)和國家政策對可雇傭性的關注可以部分地解決由于無邊界職業(yè)生涯而帶來的倫理問題，同時因為可雇傭性被看作是自愿的，因此當討論可雇傭性對于企業(yè)和國家政策的啟示時，也需要探討員工可以承擔相應責任的方式。

人力資源管理的先應性政策和戰(zhàn)略是非常必要的，尤其是在經(jīng)濟下滑的時期，可雇傭性管理活動對于當前員工的生涯問題是特別重要的，同樣也是欠缺的(Scholarios, Van der Heijden& Van der Schoot et al.，2008；Van der Heijden, Van der Schoot &Scholarios，2010)。

2.1 可雇傭性的前因變量研究

影響員工可雇傭性的變量主要是組織內(nèi)的人和行為。施誼婭(2006)驗證了可雇傭性在主管職業(yè)支持和工作角色績效之間起到中介作用。Wittekind，Raeder和Grote(2010)提出主管的職業(yè)支持和技能開發(fā)可以提高員工感知的可雇傭性。Van der Heijden和Bakker(2011)也認為，建構性的領導方式使得高可雇傭性的員工更能專注、享受現(xiàn)有工作，并可以提高工作的內(nèi)部流動。除此之外，正式的學習對員工的可雇傭性有顯著影響(Wittekind，Raeder &Grote，2010)，但是，非正式的在崗學習則影響較小(Van der Heijden et al.，2009)。

2.2 可雇傭性的結果變量研究

在組織變革的時候，高的可雇傭性可以降低員工的威脅感，提高員工的控制感，可雇傭性高的員工，流動性、職業(yè)晉升的機會都要更高(Fugate，2004)。員工的可雇傭性高時，面臨組織變革，員工的積極情緒和情感承諾度也會提高(Fugate & Kinicki，2008)，離職傾向減弱(Nauta et al.，2009)。可雇傭性高的員工能更好地控制他們的工作和生活(Fugate，2004)。可雇傭性不是使員工越來越多的使用呼吁來面對不穩(wěn)定性，而是更多地導致工作流動(Fugate& Kinicki，2008)。可雇傭性是組織變革時期的一個重要的應對資源，因為它使得工作不安全感對組織承諾的負面作用得以減弱(Kalyal, Berntson, Baraldi & Naswal，2010)。

Fugate(2004)提出，可雇傭性的不同使得員工對失業(yè)的評價差異化。可雇傭性使得高可雇傭性的員工能更好地識別和意識到市場上的工作機會，因此他們將把失業(yè)看成成長和必要的改變的機會(Tomaka, Blascovich和Kibler等，1997)，正因為如此，高可雇傭性的員工會認為自愿性失業(yè)的危害是很小的。另外，Latack等(1995)提出應對資源也使得員工對自愿性失業(yè)的評價、應對目的和應對策略差異化。而可雇傭性的提升為員工提供了豐富的應對資源，如對改變的開放性(Watson和Hubbard，1996)和樂觀(Wanberg和Banas，2000)。而且，社會資本維度也為自愿性失業(yè)提供了外部資源。因此，可雇傭性是工作情境中寶貴的應對資源。

3 員工可雇傭性的未來研究方向

總而言之，員工可雇傭性的研究，從內(nèi)容上來看，已經(jīng)涉及失業(yè)、組織變革、人力資源政策以及員工個人的工作和生活等各個方面；從對象上來看，既有以某個行業(yè)(如，ICT行業(yè))為對象的、也有某類員工(如臨時工人和正式員工)；從研究方法上來看，既有橫向研究，也有縱向研究。到目前為止，雖然學術界對可雇傭性的構成、測量和變量是從不同的關注點進行研究的，對于可雇傭性的概念和維度也沒有形成統(tǒng)一的說法，但是研究結果已經(jīng)逐步趨于一致。

通過對相關文獻的綜述，本文認為以下幾個方面可以進行新的研究和突破：

首先，國內(nèi)外關于員工可雇傭性的研究主要以員工個人為視角，主要研究可雇傭性對員工個人的影響和作用，雖然有學者開始關注組織角度的研究，特別是員工可雇傭性對于組織的效益，但是研究者甚少。

第二，從研究對象來看，對于員工進行區(qū)分的文獻很少。絕大部分學者沒有對員工作進一步的細分。很顯然，不同崗位性質(zhì)的員工的可雇傭性是有很大區(qū)別的，不同層級的員工的可雇傭性也有很大不同。對于員工性質(zhì)區(qū)分來進行可雇傭性的研究，如特別關注于中層管理人員、企業(yè)核心人才、高層管理人員等等的可雇傭性，或者從性別上來區(qū)分，將能更有效地幫助員工和組織探究企業(yè)和個人的共同發(fā)展和進步。

第三，對于員工可雇傭性的分析，多采用理論分析或者定量分析(如回歸分析、結構方程模型)，而如今，質(zhì)性分析方法已經(jīng)逐步作為一個新的和有效的管理研究方法被提出來，在員工可雇傭性研究中質(zhì)性研究方法的滲入將成為一個新的研究視角，鑒于員工可雇傭性概念的主觀化特征，與定量分析相比，質(zhì)性研究方法將能更好和更客觀的對員工作出判斷，將會是一個有效的研究方法。

[1]郭志文和van der Heijden,B.I.J.M.無邊界職業(yè)生涯時代的就業(yè)能力:一種新的心理契約[J].心理科學,2006,29(2).

[2]文曉鳳.信息時代的就業(yè)力能力發(fā)展[J].企業(yè)經(jīng)濟,2002(10).