國際化背景下跨國企業人力資源管理問題研究

中國石油大學(華東)王妍

2011年《財富》500強榜單中，按照年度銷售額排名前十位的企業依次為：沃爾瑪、荷蘭皇家殼牌、埃克森美孚、英國石油、中國石化、中國石油、中國國家電網、豐田汽車、日本郵政控股、雪佛龍。

對比連續近三年(2009年～2011年)的十強榜單，中國企業的排名整體前移。從世界500強排行榜中看到，中國大陸(不包括臺灣)2011年度共有61家企業入榜，比2010年增加了15家公司，相同的是，2011年上榜的61家大陸公司中仍然只有兩家民營企業，即華為公司和江蘇沙鋼集團，這與當前中國工業化進程有關，此外，與很多民營企業尚未實現全球化運營有關。在2003年，中國大陸上榜公司只有11家，至2011年中國上榜公司數量連續第8年上升，由此可以預見，未來500強榜單中，會有更多的國資背景的中國企業入榜，與此同時，隨著中國經濟市場化進程的深入，行業和地域的進入壁壘不斷減少，也會有越來越多的中國民營企業上榜。

從2011年世界500強與中國500強各項指標相對比值的變化來看，2011中國500強入圍門檻增長速度顯著高于世界500強入圍門檻的增長速度，中國500強與世界500強差距在進一步縮小，中國500強的市場滲透能力與資本擴張能力進一步增強。分析其成因，一方面受益于全球經濟的復蘇，另一方面，中國企業通過不斷兼并重組，政府主導的國有企業兼并重組在其中發揮了巨大的推動作用，國內生產資源得到有效整合，企業得以做大做強，同時，中國企業的國際化經營也得到了良好的改善，并取得了巨大的成績。

從2011年中國大陸與美國500強上榜公司的行業分布出發，有分析預測，對美國大公司而言，有18個行業在國際上不會遇到來自中國的強大競爭者，對中國公司則在國際市場上只有5個行業沒有來自美國的世界級競爭對手。這一局面的形成，首先反映兩大經濟體的巨大差異，其次反映了國際背景下，我國企業特別是大型跨國企業正在遭遇越來越嚴峻的國際競爭。對于一個跨國企業來說，人力資本已經成為企業首要的戰略性資源，跨國經營管理，做好人力資源管理對于企業的生存和發展至關重要。

1 我國跨國企業人力資源管理中存在的問題

我國跨國企業，特別是大型跨國企業都在不斷拓展海外業務，由海外經營管理快速增長所需的人力資源需求與人才供給與保障之間的矛盾和問題更加突出，國際背景下國內跨國企業人力資源管理面臨新的挑戰，當前最為突出的問題表現在下面幾點。

1.1 人力資源管理難度大

當前，對于我國跨國企業而言，高技能、高層次、國際化、專業化的人才需求量很大，而適應海外業務發展的國際化人才數量嚴重不足。當前最為緊缺的是戰略規劃人才、專業技術人才、國際化經營人才、工程應用型人才和操作性技能人才。一方面，由于我國跨國企業的海外業務大多分布在經濟不發達國家，工作生活環境和海外員工的安全形勢均受到極大的挑戰，對高層次國際化人才缺乏足夠的吸引力；另一方面，資源國當地嚴格的勞動法、工會組織、富有勞資糾紛處理經驗的雇員，使對于當地雇員的管理難度加大。

1.2 核心人才流失嚴重

多種原因導致跨國企業人才流失，特別是核心人才流失呈加速之勢，與此同時，人才流失逐步呈現高端化趨勢。有統計數據顯示，我國跨國企業流出人才構成中，高學歷、具有豐富工作經驗的企業骨干、中青年人才成為人才流失的主體與核心，這些具有一定實際工作經驗的高素質、高層次、復合型人才的流失，短期內降低了企業的競爭力。由于我國跨國企業人才培養，特別是針對企業技術與管理的骨干力量這一核心人才的儲備仍是當前人力培養中的弱點，長期來看會給企業核心人才結構的優化帶來成本和風險，嚴重制約跨國企業的可持續性發展。

1.3 人力資源培訓不盡合理

培訓工作缺乏統一管理，培訓的目標、層次、范圍等方面標準不一、員工培訓形式化嚴重，培訓內容選擇不當、培訓方法不科學，與海外項目需求脫節，缺乏符合海外業務發展所需的管理和技術人員培訓基地、培訓師資和培訓教材；在高層次人才培養、國際化人才培養、校本培養等人才培養方面缺乏科學的培訓規劃；缺乏培訓的資金保障。

1.4 缺乏有效的激勵機制

當前，國內跨國企業各自都有不同的激勵制度，國內跨國企業與國際大型跨國公司及其他核心人才主要流向的企業相比，在薪酬福利、員工培訓、退出機制、國內外崗位不對、家庭及子女的教育等諸多方面，都存在一定的差距，這對穩定和留住人才提出了新挑戰。

2 國際大型跨國企業人力資源管理的新特征及啟示

當前，世界經濟領域經過一系列大規模兼并重組，形成了世界經濟新格局，沃爾瑪、殼牌、埃克森美孚、BP(英國石油公司)等一批巨型跨國企業代表了世界上大型企業的發展方向，認真研究和借鑒國際大型跨國公司的管理經驗，對我國跨國企業不斷提高人力資源管理能力和水平，具有重要的啟示和借鑒意義。這些國際大型跨國公司在實施人才強企戰略的過程中，既強調對人力資源的開發利用，又注重結合各自企業實際，形成了各具特色的人力資源管理新特征。

2.1 國際大型跨國企業人力資源管理的新特征

2.1.1 尋找并建立共同的觀念作為企業的核心價值觀

在沃爾瑪，員工與客戶同樣受到最大的尊重與重視。殼牌公司的人才標準除對個體能力有所要求外，還從個體價值觀層面進行了相關規定：個體價值觀要與公司的商業原則和經營準則相匹配，對健康、安全和環保等方面的要求是否有足夠的關注，并且身體力行。BP強調人力資源管理強調多元化和包容性。在BP，員工“安全”第一。遇有危險，人的安危第一，對環境造成的影響居次，第三才是考慮財產，這是對“人”的生命和健康的最大重視。

2.1.2 重視人力資源的培訓與開發

埃克森美孚認為，公司的競爭優勢不在對石油資源的壟斷，而在擁有高素質的人力資源。埃克森美孚兼顧員工個人發展和公司業務發展兩方面來進行管理人才的內部選拔，將員工的工作表現視為決定薪酬福利和晉升機會的惟一依據，埃克森美孚還重視對對高潛質的員工的培養，會根據人才各自的才能對其進行個性化或集中專門培訓。殼牌對大學生都有一個特殊的培養計劃，招聘時最看重的不是專業，而是潛能(管理潛能、領導潛能)，通過一個特殊的培養計劃，三年或五年培養到一個經理層次。

2.1.3 建立適應全球化競爭的人力資源管理組織系統，全面實施人才戰略

BP實施的是T型管理，在公司內部自由地分享觀點、知識和技能，通過跨單元學習，共享資源，溝通思想，來創造橫向價值(T型管理的橫向部分)；同時致力于業務單元業績(T型管理的垂直部分)，公司為員工提供多元化的工作環境，并要求員工有相當的調節能力以適應不同的工作。

2.2 國際大型跨國企業人力資源管理對我國跨國企業人力資源管理的啟示

總體而言，國外跨國公司人力資源管理的共性特征在兩個層面體現尤為突出：其一，人才開發上，超越國界廣納賢才；其二，在人才利用上，優化人才配置，員工隊伍規模縮小，人才隊伍重心偏上，高層次人才較多，人力資源結構整體上處于不斷精干的過程，具備以經營管理人才和技術人才為主導的綜合性人才隊伍結構。這些國際大型跨國公司對我國跨國企業人力資源管理的重要啟示主要表現于：人力資源管理與企業戰略相適應，要加大對科技人才的投入，重視人力資源的培訓與開發，建立人性化的福利體系及重視員工的業績管理。

3 完善我國跨國企業人力資源管理的對策

針對當前國內跨國企業人力資源管理存在的問題，根據國際大型跨國企業人力資源管理對國內跨國企業人力資源管理的啟示，國內企業應該從海外人力資源管理、人才流失管理、人力資源開發與培養、人力資源績效管理等多方面入手，完善我國跨國企業人力資源管理體系。

3.1 完善海外人力資源管理保障平臺

首先要把人力資源管理規劃與企業戰略規劃融為一體，制定人力資源發展規劃，以適應企業發展戰略的要求，建立健全“多渠道、多方式、一體化”的國際化人力資源管理和保障體系，構建國際化人才的招聘選拔、按需培養、對口使用、人員輪換、退出人員安置等科學體系，全面提高海外人才的使用效率和配置效率。

針對海外業務對人才資源的需求，多元化用工，拓寬人才引進渠道，解決高素質國際化人才的來源問題。國內企業要更新人力資源觀念，通過引入國際雇員，引進國外先進的管理理念和方法，實現人力資源管理的現代化，在海外人員的職業生涯規劃、員工本土化等方面注重戰略、注重能力、注重使用、注重包容；并加大與國際同行業企業的人才交流力度。

3.2 有效化解核心人才流失問題

從企業文化建設、價值實現和制度保證等多方面入手有效化解核心人才流失問題。不斷改善員工的工作環境和工作條件，增強員工對企業的信任感和歸屬感。國內企業重塑企業的價值觀體系，將以人為本的企業文化建設落到實處；積極建立企業核心人才的形成機制、流失預警機制和退出機制，構建起海外人才的長效保障機制。

3.3 重視人力資源的培訓與開發培養

國內企業要借鑒世界先進的人才培養理念和成功的培養模式，做好需求調研、培訓評價等相應工作，建立科學的培訓體系，使國際化人才逐步達到所需知識素養和能力水平；同時重視校企聯合培養方式及國際化人才培訓基地建設工作。建立多渠道的人才選拔培養機制，要打破系統內的人才壁壘，實現海外人才的自由流動和優化配置。以國際化的觀點持續創新和改進人力資源管理工作，建立起海外人才的選拔、培養、儲備和交流輪換平臺。

3.4 完善績效考核管理

通過科學設定考評內容和指標，細化考核標準，建立起具有激勵和約束作用的管理機制和工作流程，加強國際化人力資源管理隊伍的自身建設。例如把海外工作經歷作為干部晉升的優先考慮條件，將海外人才貢獻值納入對企業一把手的考核指標等。此外，借鑒國外大型跨國企業的做法，強化精神激勵效果，將員工的“安全”發展為第一位，增強員工的歸屬感與忠誠度。

4 結語

基于上述分析，我國跨國企業人力資源管理應與企業戰略相適應，合理配置人力資源，解決人員冗余問題，提高工作效率，增強市場競爭力，順應人才培養、人才吸引和人才集聚的大趨勢，要加大對科技人才的投入，重視人力資源的培訓與開發，建立人性化的福利體系及重視員工的業績管理，吸引和留住人才。

[1]彭紅霞,達慶利.跨國公司人力資源系統、企業文化與創新績效關系的實證研究[J].國際貿易問題,2007(4).

[2]邵芳,陳艷芳.跨國公司人力資源管理述評[J].經濟論壇,2009(9).