高校后勤合同聘用制員工工作滿意度因素分析——以S高校后勤集團為例

仲開來

（斯坦福國際大學 泰國 曼谷 10250）

近年來，S高校按照后勤改革社會化的總體要求，積極推進高校后勤社會化改革，取得了比較顯著的改革成就。與大多數高校后勤改革相似，S高校組建的后勤集團是高校后勤社會化階段性改革的產物，它的用人機制具有二元特征，它脫胎于學校后勤保障的后勤實體，其主要的管理人員和核心技術人員仍然屬于學校編制，同時，其絕大多數員工為合同聘用制人員，沒有高校事業單位編制，而合同聘用人員已經成為主力軍。如何提高合同聘用制人員的工作滿意度，調動其工作積極性，成為S高校后勤集團人力資源管理的重要研究課題。

1 工作滿意度的概念及其影響因素

1.1 工作滿意度的概念

在組織行為學中，工作滿意度被認為是最重要的、也是最頻繁地被研究的一種態度。1935年，Hoppock在其著作《Job Satisfaction》中第一次提出了工作滿意度的概念。Hoppock認為工作滿意度是工作者對工作本身及工作心里與生理方面對環境因素的一種態度或情緒反應或滿足感受，即工作者對工作情景的一種主觀反應。

1.2 工作滿意度的影響因素

工作滿意度的概念提出以后，許多學者從不不同角度探討了其影響因素。Hoppock認為，影響工作滿意度的要素主要包括：疲勞、工作條件、工作單調和領導方式等。1959年，Herzberg提出雙因素理論[1]，他從把影響工作滿意度的因素分為兩大類型。致滿意的因素包括：成就感、認可、工作本身、責任和發展；導致不滿意的因素有：企業制度、監督、工資、人際關系和工作條件等。1964年，Vroom的期望理論[2]認為：員工工作滿意度取決于個人通過努力達成組織期望的工作績效 （組織目標）以及由此而得到的個人需要的獎酬（個人目標）相一致、相關聯的程度。一致度或關聯度越大，則滿意度也越大，否則就小。1972年，Alderfer提出人的需求包括生存需求(existence)、關系需求(relatedness)和成長需求(growth)，提出了ERG理論[3]。即生存需求包括：薪資、福利、安全；關系需求包括：同事、上司、顧客；成長需求包括：工作地位和工作成就等。1976年，Locke[4]提出工作滿意度影響因素包括十個方面：工作本身、工作條件、福利、報酬、提升、認可、自我、管理者、同事和組織外成員。并且他把十項因素歸為兩類：事件和代理者。事件包括工作本身、報酬、提升、認可、工作條件和福利，代理者包括自我、管理者、同事和組織外成員。此外，1997年，Robbins認為，決定工作滿意度的重要因素主要包括五個方面：具有挑戰性的工作、公平的獎酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系以及適合個人性格的工作。1998年，Mueller等學者提出工作滿意度的因素劃分為四大類：內在回報、外在回報、群體關系和工作制約。其中，內在回報包括：參與決策、工作自主性、與上級的溝通、工作重要程度、分配公平、職業成長和技能多樣性；外在回報包括：收入、福利、晉升和職業安全；群體關系包括：領導支持、同事支持和團隊凝聚力；工作制約包括：角色過載、角色模糊、角色沖突和資源匱乏。2001年，Price將影響工作滿意度的因素歸納為：收入水平、融合性、基礎交流、正規交流、企業的集權等[5]。

綜合上述可知，學者們都認為工作滿意度和用人機制、激勵機制、職業生涯規劃、企業文化有顯著性的相關關系。本文基于此種假設，針對S高校的合同制員工工作滿意度開展研究。

2 調研方法和結果分析

2.1 調查過程及方法

本文主要通過調查問卷獲得第一手資料開展研究。問卷設計了16道小題，其中1-4小題為用人機制的問題，5-8小題為激勵機制問題，9-12小題為有關職業生涯規劃的問題，13-16小題為有關企業文化的問題。

問卷調查以S高校后勤集團的合同聘用制員工為對象。目前，S高校后勤集團共有員工500人左右，其中學校在編人員80人左右，采用合同制聘用員工有420人左右。合同聘用制員工分布在集團內部各部門之中，承擔的工種主要有值班（含消防值班）、保潔和技工（含電工、水工、維修工、管道工、電梯工等技術工種）等。

調查以S高校后勤集團2012年1月的在冊合同聘用制員工為抽樣對象，為了研究的方便，本次抽樣不是采取部門抽樣，而是根據合同制員工主要工種的部門分布進行隨機抽樣調查。抽樣大小為100名員工，然后組織員工填寫問卷。本次調查總計總計發放問卷100份，回收試卷100份，其中合格問卷98分，2份不合格試卷，有效問卷回收率為98%。最后采用EXCEL軟件進行數據處理。

2.2 數據結果分析

1）關于用人機制問題的結果分析

在被調查中，關于問題“認為后勤集團現有用人機制基本符合集團的當前發展需要”的回答中，13人表示非常不同意，占13%；0人表示不同意；20人表示一般，占20%；64人表示同意，占66%；13人表示非常同意，占13%。總體來看，選擇同意和非常同意的總計77人，占到了79%。

關于問題“我認為現在的工作崗位能讓我充分展示自己的能力”，1人表示非常不同意，占1%；5人表示不同意，占5%；28人選擇一般，占29%；50人選擇同意，占51%；14人表示非常同意，占14%。總體來看，選擇同意和非常同意的占到了總數的65%。

關于問題“對于合同制人員而言，集團的用人標準是統一合理的”，1人表示非常不同意，占1%；3人表示不同意，占3%；23人表示一般，占23%；58人表示同意，占60%；13人表示非常同意，占13%。總體來看，表示同意和非常同意的71人，占73%。

關于問題 “我感到我做的工作得到了領導的認可”，1人選擇非常不同意，占1%；4人選擇不同意，占4%；19人選擇一般，占19%；62人選擇同意，占64%；12人選擇非常同意，占12%。總體來看，選擇同意和非常同意的74人，占76%。

從用人機制的4個小題來看，職工給與的同意和非常同意的正面評價分別為79%，65%，71%和76%。

2）關于激勵機制問題的結果分析

被調查者中，關于問題“與社會同類崗位相比，我認為我的薪酬水平是合理的”，8人選擇非常不同意，占8%；15人表示不同意，占15%；50人選擇一般，占52%；21人選擇同意，占21%；4人表示非常同意，占4%。總體來看，選擇同意和非常同意總計25人，占25%。也就是說，僅有25%的員工認為自己的薪酬水平是合理的。

關于問題“根據集團現在薪酬制度，我認為我的薪酬符合我的工作業績”，5人選擇非常不同意，占5%；12人選擇不同意，占12%；52人選擇一般，占52%；26人選擇同意，占27%，4人選擇非常同意，占4%。總體來看，選擇同意和非常同意的有30人，占31%。

關于問題“集團的獎懲制度基本合理公平”，選擇非常不同意的0人，占0%；選擇不同意的5人，占5%；選擇一般的36人，占37%；47人選擇同意，占48%；10人選擇非常同意，占10%。總體來看，選擇同意和非常同意的總計57人，占58%。

關于問題“我對加班工資和集團的福利水平滿意”，選擇非常不同意的3人，占3%；選擇不同意的7人，占7%；選擇一般的40人，占41%；選擇同意的39人，占40%；選擇非常同意的9人，占9%。總體來看，選擇同意和非常同意的人數為48人，占49%。

從激勵機制4個小題來看，員工給與的同意和非常同意的正面評價分別為25%，31%，58%，49%。

3）關于職業生涯規劃問題的結果分析

關于問題 “我喜歡我現在的工作崗位”，2人選擇非常不同意，占2%；2人選擇不同意，占2%；16人選擇一般，占16%；59人選擇同意，占61%；19人選擇非常同意，占19%。總體來看，選擇同意和非常同意的共計78人，占80%。

關于問題“我認為在公司里我有足夠的發展空間”，0人選擇非常不同意，占0%；5人選擇不同意，占5%；35人選擇一般，占36%；47人選擇同意，占48%；11人選擇非常同意，占11%。總體來看，選擇同意和非常同意的共58人，占59%。

關于問題 “我認為集團未來還有較好的發展空間”，0人選擇非常不滿意，占0%；2人選擇不同意，占2%；18人選擇一般，占18%；60人選擇同意，占62%；18人選擇非常同意，占18%。總體來看，選擇同意和非常同意的人數為78人，占80%。

關于問題 “我覺得我的工作容易獲得上司的認可”，2人選擇非常不同意，占2%；6人選擇不同意，占6%；26選擇一般，占 27%；56人選擇同意，占 57%；8人選擇非常同意，占8%。總體來看，選擇同意和非常同意的總計64人，占65%。

小結：在有關職業生涯規劃的4個小題中，選擇同意和非常同意的正面評價的比例分別為80%，59%，80%，65%。

4）關于企業文化問題的結果分析

關于問題 “我喜歡集團里的工作環境和工作氛圍”，2人選擇非常不同意，占2%；5人選擇不同意，占5%；28人選擇一般，占29%；51人選擇同意，占52%；12人選擇非常同意，占12%。總體來看，選擇同意和非常同意的正面評價為63人，占64%。

關于問題 “我認為集團的思想理念是健康向上的”，0人選擇非常不同意，占0%；0人選擇不同意，占0%；16人選擇一般，占16%；65人選擇同意，占67%；17人選擇非常同意，占17%。總體來看，選擇同意和非常同意正面評價的人數為82，占 84%。

關于問題 “我在本集團工作感到有歸屬感”，0人選擇非常不同意，占0%；2人選擇不同意，占2%；26人選擇一般，占27%；57人選擇同意，占58%；13人選擇非常同意，占13%。總體來看，選擇同意和非常同意的正面評價的為70人，占71%。

關于問題“如果有可能，我非常愿意在集團里一直工作到退休”，0人選擇非常不同意，占0%；3人選擇不同意，占3%；13人選擇一般，占13%；65人選擇同意，占67%；17人選擇非常同意，占17%。總體來看，選擇同意和非常同意的正面評價的人數是82人，占84%。

從關于企業文化的小題來看，選擇同意和非常同意的正面評價的比例分別為64%，84%，71%和84%。

3 提高合同制度員工滿意度的建議

3.1 逐步提高合同制員工的薪酬水準

集團應該設法提高合同制聘用制員工的薪資水準，使之接近或者達到社會上同類崗位的薪資收入水平。如果暫時無法達到，也要做好解釋工作，增強職工的理解。應該看到，近幾年，物價通貨膨脹成為普通百姓關注的敏感話題。通貨膨脹給低收入群體帶來的生活壓力要遠比高收入群體大得多，因此，建立適當的定期增資制度和靈活的物價補貼制度是一個值得思考的問題。高校后勤集團是一個企業組織，增加工資無疑會導致企業用工成本上升，而目前高校后勤集團主要是為教學、科研和師生服務，這種狀況導致高校后勤集團不能簡單地通過提高服務價格來轉移用工成本增加帶來的成本上升。因此，既要回應職工收入過低要求增加收入的合理要求，又要綜合考慮高校后勤企業面對的特殊的服務對象，還要應對社會上近幾年“民工荒”現象的客觀存在。筆者建議，可以建立與通貨膨脹指數相掛鉤的靈活的物價補貼制度，根據實際的通貨膨脹狀況，給與一定量的補貼，來彌補合同制員工收入低造成的薪酬激勵不足的問題。

3.2 加大對合同聘用制員工的業績關注程度

要加大對合同制員工的工作業績的關注程度，對于取得較好成績的員工給與及時地物質獎勵和精神鼓勵，具體情況可以根據各部門的實際情況采取不同的方式。在實際工作中，許多合同制員工很少有機會參與評先活動，獲得物質獎勵和精神鼓勵的機會非常少。因此，可以組織各部門開始在部門內部設立評先獎勵機制，給予業績突出的員工以必要的獎勵。

3.3 增加職工培訓進修機會

在用人機制方面，既要重視用人才，也要重視培養人才。集團可以適當職工的進修學習機會，提高其技能，尤其是針對技術性要求較高的崗位。這樣做不但可以提高集團的經濟效益，也可以提高社會效益，增強職工對集團的凝聚力。同時，培訓工作既要立足于用人的現實需要，也要以職工為本位的個人發展需要考慮。給予員工多樣性的培訓，也可以為職工的未來發展何必要的技能升級和轉崗提供一定的智力支持。

3.4 加大關心職工工作和生活力度

集團領導要積極關心合同制員工在工作中和生活中遇到的具體困難。合同制員工的來源比較復雜，許多人是外地人，收入水平相對較低，家庭情況千差萬別。因此，為了穩定員工隊伍，提高工作績效，應對社會上已經出現的“用工緊張和用工成本上漲”的挑戰，集團領導要定期開展為職工辦實事和送溫暖活動，及時幫助員工解決工作和生活中遇到的具體困難，建立相應的職工幫扶機制，增強員工的向心力和凝聚力。

［1］卿濤.人力資源管理概論[M].北京：清華大學出版社，2006,9:270.

［2］維克托·弗羅姆.工作與激勵[M].北京：中國人民大學出版社，1964:324.

［3］鄒陽，徐震宇.員工工作滿意度研究綜述[J].長沙鐵道學院學報，2011（1）.

［4］任波，汪波，等.不同學歷科技人員工作滿意度影響因素的實證分析[J].科學學與科學技術管理，2010（1）.

［5］鄒陽，徐震宇.員工工作滿意度研究綜述[J].長沙鐵道學院學報，2011（1）.