集體合同快速增長背后的隱憂*
——以《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》為例

劉曉倩

(中國勞動關系學院 勞動關系系，北京 100048)

集體合同快速增長背后的隱憂*
——以《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》為例

劉曉倩

(中國勞動關系學院 勞動關系系，北京 100048)

在我國向市場經濟的轉型和發展過程中，勞方與資本利益上的差異逐步凸顯，并引發了勞資沖突和矛盾。在這種情況下，集體協商和集體合同制度正是理順新形勢下的勞動關系、促進產業和平發展的有效機制。近年來，我國的集體協商工作已經取得非常大的進展，其中行業性工資集體協商中，尤其以武漢市餐飲行業工資專項集體協商的影響最大，但是其背后所隱藏的問題同樣不可忽視。

勞動關系;集體協商;集體合同

集體合同制度是成熟勞動關系系統中維持產業和平穩定的重要方式。目前，在全總“兩個普遍”①2010年7月召開的中華全國總工會十五屆四次執委會議，提出了依法推動企業普遍建立工會組織、依法推動企業普遍開展工資集體協商。工作目標指導下，“兩個力爭”②2011年1月召開的中華全國總工會十五屆五次執委會議提出，力爭到2011年底全國企業法人建會率達到65%，全國企業職工入會率達到81%;2013年底全國企業法人建會率達到90%以上，全國企業職工入會率達到90%以上。力爭到2011年底已建工會企業工資集體協商制度覆蓋率達到60%;2013年底已建工會企業工資集體協商制度覆蓋率達到80%以上。的指標推動下，全國工會系統正在如火如荼地開展“簽訂集體合同”活動，而且取得了很大的進展。但是，隨之而來的是這些集體合同生效后能否順利履行的問題，以及這些集體合同能否發揮維護勞動關系和平穩定的作用問題。通過對《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》的研究，發現在簽訂集體合同的過程中，還有很多問題有待更充分的斟酌和磋商，下面將從合同簽訂的主體、合同中的權利義務約定以及合同履行中的糾紛解決等多個角度展開分析。

一、集體合同的效力擴展

集體合同以工會和雇主組織之間的合意為成立要件，但是效力卻不僅僅覆蓋達成合意的雙方。我國有明確的法律規定認為集體合同有及于第三人的效力，即《勞動合同法》第五十四條第二款明確規定“行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力”，而不論這些企業和勞動者是否為合同當事團體的成員。《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》中開篇就交待:“武漢商貿金融煙草產業工會代表全市餐飲業職工”，“武漢餐飲業協會代表全市餐飲行業企業”進行集體協商，簽訂了此合同。這是訂立集體合同的當事人，而這和集體合同的效力所支配之人是不相同的。在武漢的這個集體合同就集中體現出來，其第二條規定“本合同對武漢市行政區域內的餐飲企業和餐飲企業從業職工具有法律約束力。企業與職工訂立的勞動合同中有關勞動報酬標準不得低于本合同的規定。”也就是說，很有可能有的餐飲企業本身不是餐飲業協會的會員，他的員工也不是工會會員，他們雙方也不了解集體合同的協商和簽訂的過程，但是由于它地處武漢而被這份集體合同所規范。

在我國目前集體合同的簽訂過程中政府主導痕跡明顯的背景下，這樣做更加削弱了集體合同的合意性，使其顯得更具有行政命令的性質，看似能更多地保護勞動者，實際上卻進一步削弱了參與主體的代表性。

如果想通過集體協商和集體合同制度達到調整勞動關系的目的，那么參與主體必須具有代表性。也就是說，勞資雙方的代表機關，都應該得到成員的事先授權或者事后追認，并在此基礎上真誠地進行協商。但是實際上，且不說餐飲業協會，單說工會一方，不知道武漢市餐飲業勞動者有多少是聽說過“武漢商貿金融煙草產業工會”的，又有多少人是真誠的授權“武漢商貿金融煙草產業工會”來主張自己的權利呢?如果沒有“代表性”的基礎，僅僅有形式上的效力范圍的擴展，那這樣的集體合同還不如直接出臺行業性規定更加直接有效。實際上，為了在代表性與覆蓋范圍之間進行平衡，我國法律對行業性、區域性集體合同的范圍進行了限制，即《勞動合同法》第五十三條規定在“在縣級以下區域內”可以訂立行業性、區域性集體合同。而武漢市明顯已經高出了縣級區域，范圍越大越難以體現代表性，同時法律效力也受到質疑。

而這一點所帶來的最大的問題還將在集體合同的履行上體現出來，對于那些不覺得這份集體合同和自己有多大關系的企業，是否有動力來主動履行合同呢，勞動者又是否有足夠的認知能力和訴訟能力來爭取自己的權利呢?即使爭取了，又能否會獲得深受“合意”思想影響的司法實踐的認可呢?我們只能拭目以待。

二、合同期限的問題

集體合同當事人可以在合同中約定終止期限，則合同因期限的到來而終止。集體合同的期限對于雙方當事人有很大的利害關系。在經濟不景氣的時候訂立的集體合同，通常勞動條件較低，對勞動者方面不是很有利，一旦經濟增長，無法彌補勞動者生活水平提高的需求。而在經濟高速增長期間訂立的集體合同，一旦遇到經營波動，雇主方便失去長期繼續的意愿和能力。尤其是經濟情況變化很難預測的時候，如果合同期限過長，難免會使當事者有承受之虞。所以對于集體合同的期限，各國都立法進行限制。我國也不例外，《集體合同規定》第十六條指出“集體合同期限為一至三年”。《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》中關于期限的約定為合同有效期為2011年某月某日至2012年某月某日，為一年期合同，并約定“本合同期滿，雙方按規定協商重新確定。”

期限短固然有上述的好處，但卻會導致協商的頻繁，尤其是如何和下次集體協商進行順利銜接的問題。原則上，應該在合同到期之前的一段時間雙方就開始籌劃下次的集體協商，這點最好在合同之中加以明確，已使得雙方早作準備。集體協商的過程是不可預測的，很有可能經過非常長時間的磋商也無法達成共識，這時如果原來的集體合同已經失效，勞動者的各項權宜將面臨下降的可能，需要早作準備。工會應該爭取在集體合同中設計這樣的條款，即“在合同到期后，未達成新的集體合同之前，本合同繼續履行”這樣的條款，以保障集體協商制度的持續性和穩定性。

三、應在更多關鍵性條款上予以突破

曾經有學者指出，我國的集體合同從內容來看，很多都“流于形式”。①張喜亮.集體合同制度概念研究[M].北京:法律出版社，2006.尤其是在一些企業中，集體合同文本和格式都是統一印制好的，內容也是照抄樣本。一個對國有企業集體合同的研究發現，集體合同條款主要有三種:第一種是有關準則和格式的條款，比如對談判主體的規定;第二種包括需要由雙方實施的條款;第三部分是主體責任和合同期限。研究表明，第二種條款平均占集體合同全文的70%，其中60%是照搬勞動法條文，還有20%到30%參照法律規定，而只有約10%與提高雇員利益有關。②Tim Pringle，Barriers and Barricades:Union Rights and Free Trade in the context of China，ACTU/NZCTU/Monash University China Symposium，Melbourne，Feb14－15 2005，pp251－52

這次《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》之所以受到廣泛關注，最主要的原因就是這份集體合同在一定程度上突破了樣本，明確約定了餐飲行業工資的最低標準要高于最低工資的130%，并且對不同工種做出了更細致的說明，還規定了9%的工資增長率，提高了醫療期工資的計算標準，提出了免費餐費、服裝補貼、體檢等福利項目。這無疑都是非常大的談判成績。不過仍然有相當多的內容是照搬法條或是參照法律規定，這也很好地起到了提醒雇主和工會各自的法定職責的作用。

就我國目前的狀況來看，長期以來都是經濟增長速度高于職工工資增長速度，這就更加有必要利用集體協商這一制度來有效的持續提高勞動者工資。這點在武漢市的集體合同中，也取得了重大成果，《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》第六條第二款規定“本行業各企業2011年度職工工資增長不低于9%”。雖然沒有明確是在何基礎上增長9%，我們有理由認為是比照上年的職工工資增長9%。但是，這里面臨的最大問題是沒有具體的履行時間，使得合同的可操作性降低。“餐飲企業職工2011年度工資增長不低于9%”，究竟是在集體合同生效的時候就應該達到此增長，還是在2012年之前，在集體合同到期之前，或者在合同期間的任意時間實現了都可以呢?而且，究竟是2011年工資總額相比2010年達到了9%的增長，還是月工資標準要達到9%的增長呢?這些疑問，在簡單的合同條款中我們已經無法找到答案，只能寄希望于有武漢市的餐飲業勞動者在利用集體合同爭取自己的權益時將其明確。而實際上，這種模糊的條款，卻給本來就對集體合同不甚了解的勞動者帶來了更多的困惑，也更容易使得艱難協商所取得的成果因履行時間不明而被束之高閣。

另外，由于餐飲行業加班不規范現象普遍存在，那么如何安排加班以及加班工資的計算對于餐飲行業勞動者來說可謂意義重大。而在本合同中不甚了了。關于加班的安排，曾經在一份加拿大沃爾瑪公司的集體合同中有這樣的規定，非常細致，可以作為參考。即，將加班區分為可預計的加班和不可預計的加班，對于“不可預計的加班:當需要加班的時候，雇主必須按照每一個級別中的資歷順序征集自愿加班的員工，這時應該先詢問正在工作的全日制雇員，然后是正在工作的非全日制雇員。如果沒有足夠的人愿意加班，將在每一個類別中按照相反的資歷順序對正在工作的人安排加班，這時從詢問非全日制員工加班意愿開始，然后是全日制員工”，對于“可預計的加班:當需要加班的時候，雇主必須按照每一個級別中的資歷順序征集自愿加班的員工，這時應該先詢問全日制雇員，然后是非全日制雇員。如果沒有足夠的人愿意加班，將在每一個類別中按照相反的資歷順序安排加班，從詢問非全日制員工加班意愿開始，然后是全日制員工。”①參考:沃爾瑪加拿大公司輪胎與潤滑油部門與食品和商業工人聯合工會所簽訂的集體合同，第11條。翻譯自:Collective Labour Agreement Between UNITED FOOD AND COMMERCIAL WORKERS and WAL－MART CANADA CORP．雖然零售行業和餐飲行業略有不同，但由于處在這兩個行業的勞動者都有技能水平不高等特點，所以有一定的參考價值。

而對于加班工資的計算基數，《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》第七條明確“職工加班工資基數不得低于職工本人上年月平均基本工資”。實際上，這一標準對勞動者并不是很有利，因為用人單位往往利用薪酬結構將工資分為基本工資和獎金、績效工資等多種項目，而基本工資僅僅是勞動者勞動報酬的一部分，這樣計算的加班工資僅僅能體現一部分的工資補償。如何爭取到以“職工本人上月勞動報酬”為計算基數，無疑可以成為日后談判的重點。

此集體合同中的休息休假的約定基本是采取參照法律執行的思路。實際上，餐飲行業由于其服務業的特點，使得從業者的休息休假很難得到保障。在工間休息方面，工會應該注意在保障勞動者合理的帶薪用餐時間等方面進行更多的爭取。在休假方面，因為餐飲行業勞動者很多屬于在外打工的農民工，由于受傳統文化的影響，對于婚喪嫁娶等儀式格外重視，如果工會能夠就婚假、喪假等假期內的工資進行更多的爭取，無疑對勞動者來說將有重大意義。

四、應有更詳細的權利、義務約定

集體合同制度不僅是有利于勞動者提高勞動條件的制度，實際上也是對雇主有好處的一種制度。對雇主來說最大的好處就是維持產業和平。通常勞資雙方會在集體合同中約定，在集體合同存續期間，勞動者將沒有罷工、設置糾察、停工、怠工等行為。而且對于行業性集體合同來說，由于在集體合同中，本行業勞動條件已經確定，也可以有效避免惡性的同業競爭。所以，集體合同一方面有利于提高勞動者的待遇，另一方面也有利于產業安定，從而成為不可或缺的維護社會和平的辦法。①參考:史尚寬，勞動法原論，出版社:正大印書館，1978

但我們目前的集體合同都普遍缺乏在維護產業和平方面的勞資雙方的權利和義務的約定。也就是，在集體合同履行期間，勞動者應該有不得停工、怠工的義務，進而維持行業勞動關系的和諧與穩定。在制度框架內實現產業和平也是集體協商制度和集體合同制度的最重要的一個作用。

另外，在以下方面也應該最好予以明確。首先，對勞動者的權利義務的說明，尤其是對于還不是工會會員的勞動者，在享受集體合同所帶來種種好處的同時，是否應該要求其主動加入工會成為會員、并繳納會費的義務呢?其次，對工會權利義務的說明，尤其是與集體合同的協商和履行所密切相關的一些事項的說明，包括工會可以有隨時進入工作場所訪問正在工作的勞動者、不時詢問或者收集信息、與經營管理者面談等方面的權利，以及工會代表可以有與職工討論任何勞動關系問題、確認本合同的執行情況等權利。

五、完善履行中的協商機制

對于履行集體合同過程中產生的糾紛，按照《勞動法》第八十四條“因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”還有《勞動合同法》第五十六條規定“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。”實際上，履行集體合同中產生的爭議的解決方式和正常的個別勞動爭議的解決方式是基本一致的。這個程序已經法定，也就沒有必要再寫在合同中。但是，在進入法定程序之前，有些對合同理解不同的問題，如果能通過一定的協商程序及時處理、達成共識的話，無疑將更有利于合同的履行。而具體的協商程序其實可以通過事先約定的形式將其寫入集體合同，使之更容易被雙方所采用，也能更有利于合同的履行。

總之，勞動關系的和諧發展需要集體協商。集體協商的本質就是要通過勞資雙方的平等對話與談判，對勞資矛盾進行積極疏導，進而維護勞動者權利、促進勞動關系和諧穩定。集體協商的直接結果就是簽訂載有雙方明確的權利與義務的集體合同。而集體合同的內容是否全面、細致，對于合同能否順利履行并發揮應有作用有著至關重要的影響。隨著集體協商的推進，集體合同簽訂率的提高、以及職工權利意識逐漸增強，集體協商制度必將在提高勞動條件和維護勞動關系和諧穩定方面發揮更大的作用，而集體合同的內容也必將向著更加反映勞動者真實需求的方向發展。

On the Hidden Trouble Existing in Rapid Growth of Collective Agreement

Liu Xiaoqian
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

Along with China’s transformation and development，labor－ management conflicts are becoming more and more evident．The system of collective consultation and collective agreement is an effective mechanism of enhancing peaceful industrial development．In recent years，the collective consultation system of China has made some progress．As a fruit of industrial collective consultation on wage，the collective wage agreement of catering industry of Wuhan city has the most influence．However，the hidden trouble existing in it can not be ignored．

labor relations;collective consultation;collective agreement

F404.2

A

1673－2375(2012)01－0063－04

2011－09－21

劉曉倩(1982—)，女，河北承德人，碩士，中國勞動關系學院勞動關系系講師。

[責任編輯:簡 潔]