從公有產權到集體勞權*
——職工民主管理制度的演變作用探究

何 沿

(南華工商學院 管理系，廣東 廣州 510507)

從公有產權到集體勞權*
——職工民主管理制度的演變作用探究

何 沿

(南華工商學院 管理系，廣東 廣州 510507)

為適應市場經濟產權關系、勞動關系的變化，職工民主管理與職工代表大會制度應當立足于現代企業制度理論，轉換職工民主管理以產權為依據的視角。法律對職工基于勞動合同關系、以勞權主體身份、用參與的方式介入企業管理進行系統化制度設計安排，要求參與管理通過勞資雙方合意在企業經營管理過程中發揮作用。因勞動合同履行過程中無法規避強勢產權作用，需要勞資雙方在管理領域以組織行為互動，并且約束各自行為，維護雙方的合法權益，從而達到勞動關系的協調。

產權;勞權;民主管理;現代企業制度

職工民主管理作為與國家政治體制緊密相關的基層民主制度一直受到重視，它成為基層企事業單位落實職工群眾民主決策、民主管理、民主監督的基本形式。計劃經濟體制下，全民所有的產權制度形成政企權力不分、目標一致和利益平均分配的經濟關系，使職工以國家、企業主人翁的姿態行使管理權成為可能。經濟體制改革后，出現了多元化的產權結構和市場化的勞動關系，傳統的職工民主管理權利因失去企業制度條件而難以落實，但是，職工民主管理制度依然是國家政治體制的應有內容，是現代企業制度權利系統中不可或缺的部分。重新審視職工民主管理權利歸屬與作用實現路徑，并為其行使與落實進行制度創新和理論詮釋，才是對職工民主管理制度的真正堅持和完善。

一、職工民主管理——產權向勞權的回歸

職工代表大會制度是社會主義改造完成后，全民所有制條件下實現勞動者管理國家和企業的重要制度，在“兩參一改三結合”為主要內容的“鞍鋼憲法”指導下，成為全民所有制工業企業全面推行的管理形式。計劃經濟年代倡導工人以所有者身份直接參與工廠管理，職工代表大會承載著基層落實社會主義民主政治制度的重要任務，從而成為吸引廣大職工群眾參加企業管理和監督行政的制度。國有企業改制伊始，《全民所有制工業企業法》、《工會法》過渡性地將職代會定位為職工在企業行使民主管理權利的基本形式。伴隨著市場體制改革的縱深發展，國有企業普遍實行法人治理結構，“企業還原純粹經濟組織性質、效率成為首要責任，為此企業需要精簡機構、統一權力”[1]，建立權責明晰的股東——職工經理人公司治理體制。勞動關系市場化格局形成，勞動立法要求職工代表大會作為企業民主管理基本形式和維護勞動者合法權益的重要機制，賦予了職代會、工會在勞動關系中維護勞動者一方權益的職能。經濟體制改革對職代會存在的理論依據和作用提出了重新解釋的要求。

立法緊扣經濟脈動，引領和規范變革中的經濟關系、勞動關系。權力是特定主體基于產權通過行政強制獨立行使的支配力量;而權利則是法律在契約框架內對雙方主體行為許可及合意的規范。按照企業產權分配合約理論，“企業是利益相關者之間的合約集合，所謂的企業權威不過是一種合約選擇的結果”[2]。市場經濟條件下所有者、經營者和勞動者系列權利義務制度安排，使以勞動者直接管理體制為理念的企業民主管理失去可能，職工從產權主體領域退出，又以勞權主體身份因利益關聯的合同關系參與企業管理。職代會依法履行在企業生產經營、重組改制、廠務公開、履行集體合同和涉及職工切身利益重要事項、企業重要規章制度等工作中提出意見和行使建議、審查同意或否決等權利。通過參與、協商和監督對企業決策、分配、雇傭等權利加以限制，將應然權利變成實際影響力，并“通過職代會參與企業經營管理、促使國企規范化改制和運營，在維護職工合法權益同時有效預防惡意經營行為，助推基層民主建設和企業管理制度的創新”[3]。在職工民主管理從產權向勞權的回歸過程中，我們吸納和借鑒現代企業制度和各國調整勞動關系有效做法，將法治原則普遍運用于不同所有制類型企業，體現了產權關系、勞動關系變革后對職工民主管理制度理性思考下的堅持和完善。

企業改革實踐不像制度設計那樣簡單，要背負沉重的歷史負擔，同時承受體制帶來的慣性。在市場契約替代行政契約過程未到位的情形下，公司治理結構形式本身無法解決職代會與股東會權利對接與運作的難題。無論是新、老三會人員交叉兼職還是職工董事、獨立董事的公司治理機制，短期內我們無法一并構建既保證經營效率又兼顧權利公平的社會及企業合約制度體系。職工、工會作為勞權主體平等獨立參與企業權利配置，通過博弈實現權益均衡的制度設計的預期目標，由于諸多條件不完備效果并不理想。從這個意義上講，當下職工民主管理的制度價值高于工具價值。堅持完善職工民主制度必須去除行政對企業不必要的掣肘，職代會對政治作用目標的追求應讓位于對企業效益實現過程與結果公正的責任擔當。企業要建立健全自律機制和樹立企業公民意識，政府要直面市場經濟條件下的勞資矛盾，培育勞權，改良和創新制度環境，社會主義民主政治制度建設才有良好的社會基礎。

二、職工參與管理——現代企業制度的要求

產權是企業管理制度的基礎，產權安排決定企業的組織形式及治理結構。上世紀50、60年代，為與美國為首的資本主義陣營對壘抗衡，我們建立了中央集權的政治經濟體制，調動一切資源加快國內經濟建設，全體職工以主人翁的姿態投入經濟建設，完成國家下達的指令性生產任務指標。公有制下的企業管理權正是國家政治權力向經濟組織延伸的產物，換句話說，企業是政治化、社會化了的經濟組織。但是，公有制產權的制度設計有一個缺陷，就是過于強調生產資料歸屬而忽視交易中的經濟價值;激勵機制通過外置的政治動員、精神感化和略像工業民主的企業職工代表大會管理機制，來維持職工高漲的工作熱情，完全否認所有制結構的自我優化功能。由于眾所周知的原因，當以意識形態控制和政治激勵為動力系統的制度設計內在能量釋放完畢后，職代會承載的公有體制諸項功能因與企業新目標沖突而無法得到預期發揮。

現代企業制度與傳統企業最大的不同是要求分離政企、明晰產權。“產權安排每個人相對物時的行為規范。每個人都必須遵守與其他人之間的相互關系，或承擔不遵守這種關系的成本”[4]。產權經濟學提示了經濟組織的行為規則和人對利益環境的反應規則。公有制是將產權權利分配給共同體所有成員;國有制則由國家政治權力決定運用財產權利程序;私有產權的關鍵在于對權利行使的決策完全是由私人做出的。私有產權鮮明的排他性使其飽受詬病，而公有或國有產權恰是因為非排他性、交易費用高的制度殘缺而難以為繼。其實，政企分開、產權清晰、權責分明都是為進入市場交易安排的前提條件，交易中的雙方合意即契約才是重要過程以及最后結果。何種所有制性質產權都不是終極意義的，關鍵要看在運作上能否建立一種對大多數利益相關人有益且合理的規則。如此，企業產權從歸屬意義向使用即交易價值轉化時，原疊加在企業管理權系統內的職工民主權利(建議、審議和監督權)則理應從管理權系統剝離，將所有者權利交還給嚴格意義上的投資方 (股東、國資委)，職工作為受雇方以勞權為切入點與企業管理權在目標客體上發生權利義務關系。

產權變革與勞權確立使企業彰顯契約組合型產權主體關系屬性，“產權不是反映人與物的關系，而是指由物的存在及關于它們的使用所引起的人們之間相互認可的行為關系”[5]。相互認可的行為關系需要意思自治的合同約定，更要有法定權利義務與責任的剛性規范，以防范合約履行中因有限理性、機會主義和信息不對稱帶來的風險。企業是否健康發展不取決于任何一方當事人的“個人理性”，而是“集體理性”的結果。故“工人參加企業管理的權利并不需要以個別地占有企業財產為先決條件”[6]，而是雇傭關系契約化帶來的利益關聯性使然。為防止勞動合同關系建立運行及解除過程中權利被侵蝕和預期利益實現的不確定，處于決策層之外的職工集體得到了自身作為、要求對方作為或不作為的法律許可，管理方則有接納與認可的義務，因為產權交易過程不可避免被經濟強權“潛規則”。個別勞權只能在勞動合同履行系統內運用，而管理權輻射范圍較大，應當用具有社會屬性的集體勞權來保駕護航。勞動者的參與管理能夠以非市場化的集體力量作用于決策、分配系統，校正市場調節滯后的失范。

職工參與權與其他主權的權利 (如股東的股權、經理的經營管理權)既可能對抗也可能合作，“在公司諸多權利主體所形成的權利體系中具有平衡與制約的功能，企業經營的有效運行以致社會和諧需要勞資相互合作，資源的稀缺和企業利潤的邊界又會誘發勞資利益沖突。當員工出于個人利益維護行使參與管理權時，可以與股權中的自益權相對抗，對抗的過程是為了尋求多方主體均可接受的利益分配均衡點，股東在行使共益權時則與員工參與權處于大體合作的狀態”[7]。參與管理重過程是因勞權的力量支撐并非源于經濟優勢，職代會在企業治理結構中沒有職責屬性安排，或曰法律對職代會參與結果不做經濟性責任追究;而股東權行使不力或決策失誤則要承擔不作為的法律后果和利益損失。利益主體間的有序抗爭可喚起各方警覺，促使各方積極防范消極，管理主體上的多元化可營造包容性增長的先進企業文化，管理作用的相對性可以提升決策的科學性和降低執行成本。職工參與權對于股權與經營管理權具有校正和推進的雙重功效。企業運作有資方對勞方正向管理也有反向約束，還要有權利的競合與共贏，單憑一方面不可能處理好競爭與合作關系。

傳統公司法有關產權界定的缺陷在于只推崇資本作用而忽視勞動因素，從而制約了公司的可持續發展。單純用員工治理替代股東治理，又是同一種方式的另一個極端，它違背了投資與風險相適應的經濟原則。參與管理是一種理想選擇，但上水平的參與對政治體制及社會文化條件要求很高，就程度而言，勞資對等共決應是參與管理的最高形式;就目的而言，勞資雙方在管理被管理的作用與反作用中實現共生性目標。公司是經濟目的下資本與勞動相結合的社會性協會，公司運作需要維護經營權威，但也要在管理上保留彈性。用發展的眼光看，不論制度設計怎樣完美，組織都會出現衰退的傾向，因此，有必要在管理制度中設計職工退出 (辭退與辭職)和呼吁 (訴求和參與)機制，以靈活應對壟斷競爭兼具的市場對公司績效可能產生的負作用。建構民主治理模式，使利益相關者得到人文關懷，更是公司安定和有益社會的道德擔當。由此可見，“職工參與權的設定已超出了維護職工自身利益目的，而是旨在以該項權利與股權的有機結合，創立并形成現代企業制度全新經營管理機制”[8]。生產力的發展會為管理方式的進步和改善提供條件，而制衡權力和駕馭資本正是政治體制改革的基本目標。

三、參與管理——協調勞動關系的高級形式

在以勞動合同為形式建立關系的勞動組織中，參與管理對協調關系有著不可替代的功能。勞動合同交易成本人為因素大，市場供求規律作用強勁，初始簽約中人力資本產權界定又不完整，物化資本一方的決定性作用極大地影響雙方主體之間關系優劣。雖然主體相互認可由公法強制完成，但實際的較量卻依托各自經濟、社會的實力在勞動合同履行過程中進行，其結果是為強勢產權一方留出侵占他人空間的條件和機會。勞動者與企業簽訂勞動合同，須按約定投入體能勞動，同時投入的時間、精力更是生命的消耗，勞動者還要承擔包括失業等不確定風險。用人單位的風險則是不能完全控制勞動供給和承擔因職工離職及不忠誠帶來的損失。再加上兩種資源稀缺的對比和權利義務中支配他人及規避風險能力的差異，使勞動合同實施容易成為掌控在管理者手中的“自由裁量權”，職工權利的實現程度充滿著不確定性。勞動關系的短期化、職工話語權缺失和救濟不利，又將這個因素演化為資方侵權慣性。所以，僅靠勞動合同一條契約不能解決勞動關系運作中的若干問題，需要勞資雙方在管理領域以組織行為互動，建立約束各自行為、維護合法利益、預防風險、明確責任的社會契約制度，防止“實力不平等的人進行平等交易，產生不平等的后果”[9]。

一般市場經濟國家解決強資弱勞的基本途徑是法律制度安排，法律先賦予個人勞權 (就業權、報酬權、休息權、安全權、職業培訓權、社會保險權、爭議處理權)，建立勞動法律關系，再通過勞動者集體行為形成社會勞權 (團結權、協商權、爭議權和參與權)，加上外部政治、經濟、司法制度和文化環境就形成了一個完整的保障系統。勞動者需要在法律保護下通過勞資雙方力量博弈實現利益，力量完全不對等則博弈結果毫無懸念，博弈本身也失去了意義。成熟市場經濟國家的參與權是建立在經過歷史性勞資對抗達致相對均衡的基礎上;政府介入的三方協商機制中，深遠的社會歷史背景條件我們現在還不具備。可以看出，除參與權之外，其他集體勞權一旦使用隨時可能產生對抗、較量和對秩序沖擊的后果，這對整個社會的糾錯、應急及修復能力提出了很高要求。目前。我國勞資矛盾無論產生原因、問題、內容，還是預防解決手段，都處在較低水平，故此，發揮原有體制優勢，運用公權對私權較多干預，借助強大的政治力量，從企業決策的源頭參與，事前維護、維穩維權，參與權便成為協調勞動關系規范化、可控程度較高的首選工作機制。

當然，參與權的應用相比選擇要困難得多，僅就參與權的權利屬性和與管理權的關系處理而言就有若干種狀況。如企業管理權利在允許另一個職工主體分享時，很有可能強權替代合二為一、相互隸屬，使參與失去真實意義。這種可能性大于個人勞權在勞動合同實現中難以擺脫隸屬于企業的狀況。另外，參與追求的最高境界是對等共決，職代會、工會不謀求掌握管理權、搞工人自治，這是底線。職工參與要防止對企業管理體制造成制度性破壞和對共同利益做出過分利己化處理，同時要與勞動者義務、職工道德規范相對應。參與協調勞動關系的作用是以法律授權為依據，通過建議協商等權利的行使向管理者施加影響，參與重在對過程公正的追求。

參與管理只有在經營管理者向職工讓渡一定決策權時才有可能。對管理者來講，職工對決策有影響力會削弱他們的權威和掌控力，分享管理權中最寶貴的精神資源，他們是否愿意接納取決于對職工管理能力的認同和法律政策的約束。一方面，在民主傳統孱弱、職工履職能力不夠的情況下，許多管理者把參與權看作是對職工激勵的手段，何時給予、給予多少，主動權在自己手中;另一方面，能否參與、參與的程度和水平如何，則要看職工的能力、愿望及組織力量。參與管理還受制于企業市場競爭能力與抗拒風險保障程度，以及政府、社會文化等外部環境條件。單就技術上講，職工代表與管理者相比，一是不夠專業和專注;二是信息不對稱，職工對參與管理望而卻步，在管理者讓渡空間有限時職代會流于形式是常事，雙方都沒有表現出預期的積極開放心態和成熟行為。

參與管理僅靠法律強制和道德感召是不夠的，要著眼于企業長遠發展并植根于公司治理結構中。管理者在追求經營管理目標過程中，只有在獲得職工認同并合理受益時才能實現自身利益的最大化。企業能否從民主參與中獲得經濟收益，收益能否超過管理成本，是企業是否決定接納和積極開展職工民主管理的內在動因。企業要提高綜合競爭力，勢必要科學決策，提高質量降低成本，實現這些要求沒有穩固的勞動關系保障和職工廣泛參與是不可能的。

[1]常凱.勞權論[M].北京:中國勞動與社會保障出版社，2004.

[2]謝玉華，何包鋼.工業民主和員工參與:一個永恒的話題——中國工業民主和員工參與研究述評 [J].社會主義研究，2008，(3).

[3]劉凡，劉允斌.產權經濟學 [M].武漢:湖北人民出版社，2002.

[4]劉文元.相容與相悖——當代中國職工民主參與研究 [M]．北京:中國勞動與社會保障出版社，2004.

[5]盧現祥.新制度經濟學 [M].武漢:武漢大學出版社，2004.

[6]陸雄文.民主管理[M].杭州:浙江人民出版社，1997.

[7]石少俠，王福友.論公司職工參與權[J].法制與社會發展，1999，(3).

[8]于桂蘭，袁寧.工人權利受損原因的產權經濟學分析[J].制度經濟學研究，2010，(3).

[9]姚先國.民營經濟發展與勞資關系調整[J].浙江社會科學，2005，(2).

From Public Ownership to Collective Labor Rights

He Yan
(Nanhua College of Industry and Commerce，Guangzhou 510507，Guangdong Province，China)

In order to meet with the changes of ownership relations and labor relations under marketing economy，the system of democratic management and Worker’s Congress should be grounded on the theory of modern enterprise system．Since the strong power of ownership can not be avoided in the process of implementing labor contract，labor and management should inter－ act and restrain their behavior in management so as to protect legal rights and interests of both parties and to build up harmonious labor relations．

property;labor right;participate in management;modern enterprise system

F272.93

A

1673－2375(2012)01－0095－04

2011－05－16

何沿 (1959—)，女，上海人，研究生，南華工商學院管理系主任，副教授，主要從事勞動法、工會法、職工民主管理等方面的研究。

[責任編輯:文 沂]