南寧市完善人才工作體制機制問題研究

●李 亮

南寧市完善人才工作體制機制問題研究

●李 亮

南寧市已經形成了較為完善的黨管人才的領導體制、人才管理體制和較為健全的法制體系，已經形成較為完善的人才流動機制、人才激勵機制、人才任用機制、人才發現機制和人才培養機制。但是仍舊存在著諸如教育與實踐脫節、人才選拔任用尚沒有打破“體內循環”等等諸多問題，只有不斷完善人才工作體制機制才能更好地使用人才、引進人才和選拔人才。

南寧 人才工作 體制 機制

完善的人才工作體制機制是南寧市“人才強市”戰略的重要保障，是南寧市抓住北部灣經濟區開放開發戰略機遇的關鍵，是南寧市建設創新型城市的重要措施。截止到2011年底，南寧市全市各類人才總量達到78萬人，其中，黨政人才2.1萬人、專業技術人才24.7萬人、企業經營管理人才（僅限國企）1萬多人，技能人才30多萬人，農村實用人才20多萬人，已經形成一個龐大的人才隊伍。即便如此，對比同類城市，南寧市仍舊有著較大的差距，特別是人才質量上，人才的吸引力上，較之東部發達地區的省會城市仍有很大差距。隨著南寧市的快速發展，將有大量的人才涌入南寧市，因此逐步完善人才工作體制機制是南寧市人才工作中的一個重要戰略任務。

一、南寧市人才工作體制機制現狀

（一）南寧市已經形成較為完備的人才工作管理體制

1.初步形成“黨管人才”的領導體制。一是成立了機構。成立了南寧市委人才工作協調小組，協調各方工作，堅持人才工作協調小組聯席會議制度，及時調整充實人才工作協調小組成員，保持了人才工作機構的健全和人才工作的連續性，健全了人才工作組織體系。二是形成了黨管人才的工作格局。堅持黨管宏觀、管政策、管協調、管服務的原則，為加強人才工作提供了根本保障和政策支持，形成市委統一領導、組織部門牽頭抓總、成員單位各司其職的人才工作格局。三是建立目標責任制狠抓落實。圍繞加強人才工作的組織和領導、加強人才隊伍建設、營造良好人才工作環境、全面發揮人才作用以及積極創新人才工作機制五個方面量化制定人才工作目標管理考核辦法，簽訂人才工作目標管理責任書，通報考核結果，有效督促各級各部門真抓實干，形成人才工作合力。

2.形成多樣并存的人才管理方式。南寧市緊緊圍繞用好用活人才，形成了多樣化的人才工作格局。一是形成了人才市場體系，充分發揮市場作為人才配置的基礎性作用。二是形成了較好的遵循放開搞活的原則，對國有企業和事業單位自主選拔人才方面給予支持，發揮用人單位在人才培養和吸引的主體地位。三是活躍開放的“柔性”引進人才管理。南寧市引進人才既有“硬性”引進的，戶籍和檔案歸屬于南寧的專家學者，也有“柔性”引進的“候鳥型”人才。對于不同的人才管理，南寧市本著“不求所有，但求所用”的用人標準和靈活的管理模式，大膽引進，高效使用。四是積極推進人事制度改革，努力健全黨政干部考核任用機制、完善黨政干部考核評價、推進黨政干部交流工作、完善黨政干部管理機制、健全黨政干部監督機制、深化國有企業和事業單位人事制度改革等方面均有較大的突破，確保人才工作在陽光下進行。

3．形成較完善的人才工作法制體系。2011年南寧市先后制定了《南寧市中長期人才發展規劃綱要》、《南寧市“十二五”人才發展規劃》、《關于加快吸引和培養高層次創新創業人才的意見》等10個文件，確定了南寧市中長期人才工作發展思路和目標。

（二）南寧市已經建立較為完善的人才工作機制

1．初步形成“學用結合”的人才培養機制。南寧市初步形成了“學用結合”的人才培養機制。形成以提高黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才隊伍的整體素質為目標，搭建公共培訓平臺，創新培養培訓機制，多渠道、多層次、多形式開展人才培養工作。一是充分利用南寧市市屬院校、科研機構等培養社會上需要的高技能人才。比如南寧職業技術學院采用“專業帶頭人+創新團隊”模式，組建大團隊、大梯隊。截止到2010年底，先后為3萬多人次開展各類職業技術培訓，為全區40多家企業完成技術服務工作70多項。二是人才培訓網絡初步形成。建成了以黨校為主體，以各部門培訓機構為輔助的教育培訓網絡。中共南寧市委黨校近年來創建“基地+分校”，打造“大黨校”培訓模式，在全市開發的10多個教學基地和黨校分校形成黨員干部教育網絡格局，大大提高了培訓容量。南寧市還利用南寧市綠城黨旗紅黨建信息平臺的優勢，充分展開遠程教育，對各縣區、農村黨員進行教育。同時還建立了勞動力培訓基地、大學生實習就業基地等。三是人才培訓體系逐步健全。對各類人才的培訓，列入干部培訓規劃與年度計劃，有計劃、有組織地開展。四是人才培養工程深入推進。近年來，南寧市實行“南寧英才”培養工程、海內外高層次人才引進工程等人才開發重點工程11項。

2．形成以評價人才與發現人才相結合的人才評價發現機制。近年來干部人事制度改革不斷推進，堅持以德為先、德才兼備的用人導向，堅持群眾認可、實績突出的原則評價干部、選拔干部。比如2011年的市縣鄉村換屆過程中，隆安縣采用的“逆向思維”方法，考察干部是否有“失德”行為。南寧市事業單位人事制度改革，完善人才評價指標體系，推進專業技術資格社會化評審工作有較大推進，全市共建立完善職稱評委專家庫19個，入庫專家達900名之多。南寧市探索職稱制度、資格考試、考核和同行評議相結合的專業技術人員評價方法，進一步改進人才評價手段，推進人才評價科學化水平。在全區率先實行初級職稱“考評結合”制度，創新技師考評工作，取消比例限制，采取能力評價和業績考核相結合，重點考核專業知識和實際操作技能，綜合評價突出技能應用和所作貢獻。

3．形成較為公平、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。近年來，南寧市完善干部提名制度，試行公開推薦空缺崗位擬任人選，試行干部工作“四差額”（差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決）辦法，以及民主推薦、民主測評、差額考察、任前公示、公開選拔、競爭上崗、全委會票決等一系列制度。通過“競爭上崗”、“公推直選”等競爭性選拔領導干部的方式，把干部的業績、品德、群眾認可有機結合起來。規范干部選拔任用提名制度。南寧市還實施“推優育才”工程，跨區域跨部門競崗交流，就是要把干部培養選拔的“體內循環”變為“內外循環”，變“內部競爭”為“開放競爭”，把干部從部門的“業務骨干”提升為全市的“干部資源”，為人崗相適、人盡其才、才盡其用創造條件。在黨政人才方面，逐步完善民主推薦、民主測評、民主評議制度。在國有企業采取市場配置、組織選拔和依法管理相結合的選拔任用制度。2011年南寧市在公開推薦市管國有企業部分空缺職位擬任人選工作中，創新選人用人機制，在通過提名海選、適崗評價、競職答辯、差額票決等四個關鍵環節將競爭性選拔全程貫穿始終。在事業單位推行公開招聘制度、全員聘用制度，促進固定用人向合同用人轉變，實現由身份管理向崗位管理轉變。

4．形成較為暢通的人才流動配置機制。南寧市初步形成了政府宏觀調控、市場主體公平競爭、中介組織提供服務、人才自主擇業的人才流動配置機制。一是政府通過政策法規對人才流動進行宏觀調控，南寧市成立人才工作協調領導小組，及時調整小組成員，以便保持人才機構的健全和制度的連續性。市委人才工作協調小組牽頭成立南寧市高層次人才認定委員會，進一步規范和增強南寧市高層次人才的集聚力度，協調各方人才工作。二是充分利用南寧市的人才市場、人才中介機構的調節作用，以市場為導向，合理配置南寧市的人才結構。有形市場和無形市場并駕齊驅，以人才資源市場化配置為重點的各項業務蓬勃發展，人事代理服務向多領域、多形式、多層次的方向不斷延伸，人才信息網絡在高標準、高水平中起步，人才派遣、人才夜市等業務取得突破。三是建立目標責任制狠抓落實。南寧市在廣西率先建立人才工作專項考核制度。圍繞加強人才工作的組織和領導、加強人才隊伍建設、營造良好人才工作環境、全面發揮人才作用以及積極創新人才工作機制五個方面量化制定人才工作目標管理考核辦法，簽訂人才工作目標管理責任書，通報考核結果，有效督促各級各部門真抓實干，形成人才工作合力。四是完善了靈活的人才引用機制。以“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、短期服務和承擔委托項目、合作研究攻關、技術入股等多種渠道，引進大批專家學者，其中院士就達到30人之多。僅“十一五”期間，南寧市的12個人才小高地就吸納高層次人才3663人。南寧市還建立了14家自治區級工程技術研究中心、36家自治區級企業技術中心、11家省部級重點實驗室，積極促成大型企業與科研院所“聯姻”；依托中國—東盟博覽會以及開發區、人才小高地、高校和科研院所等平臺開展引才工作。僅南寧留學人員創業園就吸引了來自美、英等10多個國家的海外創業人才100多人。

5．初步形成與工作業績相結合的人才激勵保障機制。南寧市近年來初步形成了和工作業績相結合的人才激勵保障機制。2011年南寧市出臺了《南寧市杰出人才貢獻獎評選暫行辦法》、《南寧市科技型中小企業技術創新資金管理暫行辦法》等一系列相關的制度，“南寧市杰出人才貢獻獎”，獲獎者最高可獲得100萬元獎勵；設立“南寧市科技型中小企業技術創新資金”，以貸款貼息、無償資助和資本金投入等方式，通過支持成果轉化和技術創新，培育和扶持科技型中小企業。創新資金首年在市本級科學技術支出中安排1000萬元，并以不低于本級財政經常性收入的增長幅度逐年遞增。設立“市科學技術重大貢獻獎”和“市科學技術進步獎”、“市技術發明獎”和“市國際科學技術合作獎”。同時，大幅度提高了各類高層次人才的工作和生活待遇，如市高層次創新創業人才專項資助資金最高可達500萬元，兩院院士的安家費為200萬元。設立“南寧市科技型中小企業技術創新資金”主要用于支持科技型中小企業技術創新活動所需的支出。根據科技型中小企業和項目的不同特點，分別以貸款貼息、無償資助和資本金投入等不同方式給予支持，以無償資助方式為主，每個項目的貸款貼息或無償資助數額一般不超過100萬元人民幣。

二、南寧市人才工作體制機制上存在的主要問題

（一）人才工作體制方面

目前，南寧市在人才管理中仍然存在行政化、“官本位”現象較為嚴重的問題。主要表現為人才工作協調機制、工作咨詢決策機制不夠健全，職能部門協調配合還欠到位，選拔引進優秀人才之后人才檔案、入編等手續較為繁瑣，周期較長。比如參加2011年公務員和事業單位選拔考試，很多單位從正式錄用到手續辦理齊全都在半年以上。

（二）人才培養機制方面

一是人才培養與現實需求尚有較大差距，普遍存在教育與實踐脫節現象。當前南寧市急需的大量專業人才培養不足，比如技能人才是南寧市的重要缺口，而南寧市的職業技術學院大多硬件設備老化。比如國家示范學校、全國重點職業學院——南寧職業技術學院面臨著師資短缺和人才缺乏等諸多問題。二是南寧市的高等教育相對落后，尤其是對比東部沿海省份，南寧市的高等教育資源明顯匱乏。目前廣西全區擁有“211工程”院校僅一所。三是人才培訓基地尚未形成規模，無法滿足全市培訓的需求。目前南寧市雖然已經建立起了23個社會實踐基地，吸引優秀學生到南寧實踐鍛煉，實現了人才引進關口前移。但是相對于南寧市日益擴大的人才缺口和大學生就業群體而言，仍顯得不足。四是人才培訓方面仍舊存在著結構性的矛盾，主要表現為“四多四少”，即高級崗位培訓機會多，初級崗位培訓機會少；事業單位和黨政機關培訓機會多，企業培訓機會少；短期培訓多，中長期培訓少；政治理論學習多，專業技能培訓少。

（三）人才評價發現機制方面

一是以品德、能力和業績為導向的人才評價標準尚需完善。目前南寧市雖然已經積累了很多寶貴的經驗，做了很多有益的嘗試，但是尚沒有形成完整的長效機制。二是還沒有建立起一套完善的科學的職業分類體系，沒有明確的各類人才能力素質要求。三是事業單位人事制度改革雖然穩步推進，但是還沒有最終落實，很多專業技術崗位和技能崗位還沒有形成社會和業內認可的評價方法。

（四）人才選拔任用方面

一是目前南寧市通過公推直選、競爭上崗等一系列競爭性人才選拔任用改革，產生了很好的效果，但是還沒有形成一整套的長效機制。二是事業單位和國企尚需打破地域和編制限制，尚未打破“體內循環”。

（五）人才市場化配置機制方面

目前南寧市人才市場尚不健全，沒有形成明細的行業性人才市場。由于求職人員的素質與企業對人才素質的要求存在差距，導致一方面許多畢業生難以找到合適的工作崗位，另一方面用人單位大呼招不到優秀人才。尤其是一些對技術、經驗、整體素質要求較高的崗位，企業很難招聘到合適的人才。

（六）人才激勵保障機制方面

一是事業單位的收入分配機制不盡合理，收入分配的平均主義與差距懸殊同時并存，影響人才效益的發揮。二是人才激勵機制相對缺失。雖然南寧市已經出臺了高層次人才的獎勵辦法，但是對于普通人才常規性的獎勵尚不夠健全。三是覆蓋全社會的人才社會保障體系尚未建立，特別是企業與機關事業單位之間的人才流動體制性障礙還不同程度地存在，人才流動的后顧之憂還比較多。

三、完善南寧市人才體制機制的對策及建議

（一）堅持黨管人才原則，明確黨管人才工作職責

一要抓好規劃。對實施人才強市戰略的總體目標、工作重點、主要措施及人才資源開發的宏觀布局等進行全面系統的規劃。二要完善政策法規。要根據人才工作的新情況、新問題，對人才政策進行不斷的完善和創新，逐步建立和完善包括人才教育、培養、使用、引進、激勵、保障等方面的政策體系框架，提高人才工作的制度化和法制化水平。制定與市場經濟、知識經濟相匹配的人才政策，做到相互銜接、形成體系。三要建立人才工作聯動機制，形成合力。要進一步整合人才工作力量，協調人才工作大事，做到黨委統一領導不斷加強，組織部門牽頭抓總水平不斷提高，同時切實加強部門之間的協調，人事、勞動、財政、教育、農業、科技等有關部門各司其職、密切配合，形成運轉協調、聯動迅速的合力效應。

（二）創新教育和培育機制，多渠道培養人才

充分利用傳統手段和現代技術，擴大培訓范圍，提高培訓質量，要不斷健全人才培養機制，有計劃地培養出更多的優秀人才。創新培訓模式，逐步建立長期培養和短期培訓相結合、專業培訓和更新知識相結合、學術交流和掛職學習相結合的人才培訓體系。一是制訂科學的培訓目標。根據南寧市社會經濟文化發展的需要，制訂出全面、科學、前瞻的人才培養目標，實現人才培養總量同經濟發展的目標相適應，人才結構同各項事業全面發展的需求相適應，人才素質同經濟社會協調發展相適應。二是采取“按需”教育原則。根據“市場需求”這一方向標，調整現有的培訓和教育課程，在在職培訓方面，要根據當前的市場需求不斷地調整培訓的課程，根據不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的培養取向。在本科和高職教育方面，不斷地調整院校的課程結構，不斷地提高院校與社會接軌的能力，把學生教育和社會發展真正地結合起來，培養出具有較高理論水平、有前瞻性戰略眼光的黨政人才，培養出學術精湛、品德高尚、理論水平高的專家學者，培養出運籌帷幄、善于審時度勢的優秀企業家。三是創新培訓模式，建立多層次、多形式、開放性的培訓體系。對專業技術人員、黨政人才、企業人才以及農村實用人才再教育，在不斷充電中提高素質，形成一批與南寧市相適應的人才隊伍。四是整合職業教育資源，培養高素質的技能人才。對南寧市職業技術學院重點扶持，充分發揮南寧職業技術學院等重點職業學院的示范帶頭作用，不斷整合和優化師資隊伍，發揮企業與職業院校的各自優勢，加大實訓基地建設，建立產學研結合的“綠色通道”。

（三）創新流動機制，市場化配置人才

人才資源配置市場化，是市場經濟發展和人事制度改革深化的必然趨勢。黨管人才體制下，必須堅持市場配置與宏觀調控的有機結合。一是打破人才流動的體制性障礙，進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，疏通城鄉之間、企業與事業單位之間、事業單位與機關之間的人才流通渠道，促進人才合理流動。要進一步落實用人單位自主權，促進用人單位通過市場自主擇人，人才進入市場自主擇業。二是健全人才市場體系。進一步加強人才要素市場建設，不斷拓寬服務領域，提升服務水平，著力打造人才市場用人品牌；進一步加大網絡服務人才力度，建立人才需求排行和預測信息發布制度，建立人才信息庫，培育和發展網上人才市場；進一步培育、發展、規范人才服務中介組織，鼓勵民營資本進入人才中介服務業，加快建立統一開放、競爭有序、管理體制統一的人才市場體系。三是健全人才市場監管機制。要不斷完善人才流動與人才市場的法律法規，健全完善人才市場管理辦法，嚴格規范各類人才市場和人才市場中介組織的運作行為。成立人才市場執法機構，加大監管執法力度，形成政府部門宏觀調控、市場主體充分競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的運行格局。四是建立中國高層次人才資源庫、編制人才引進目錄、定期召開南寧市人才引進推介會，以適當形式面向社會發布人才引進導向目錄，或者及時反映南寧市緊缺人才需求的狀況，為人才引進、人才培養、人才結構調整、人才服務、人才政策的制定提供科學依據。召開推介會，主要是發布南寧市人才規劃和階段性人才需求導向，宣傳南寧市人才新政策，突出市委、市政府對人才的高度重視，營造氛圍，優化環境，吸引人才，鼓舞人才，并逐步使人才引進推介會正常化、制度化。

（四）建立健全科學的社會化的人才評價機制

根據不同崗位、不同層次、不同類型的人才崗位職責規范崗位評價標準，建立以品德、知識、能力、業績四要素為一體的人才評價體系。一是建立群眾認可的黨政人才的評價體系。要進一步總結完善領導干部實績考核辦法，建立符合科學發展觀和正確政績觀要求的干部素質評價體系和實績考核指標體系。二是建立重在業內認可的專業技術人才的評價體系。積極探索資格考試、考核和同行評議相結合的專業技術人才評價方法，穩步推進職稱制度改革，打破身份、專業、學歷等限制，研究建立以業績、貢獻為重點，逐步建立科學、規范、適應多層次需要的專業技術人才評價體系。三是建立市場認可的企業經營管理人才的評價體系。大力發展社會化的企業經營管理人才評價機構，探索職業經理人資質評價制度。

（五）建立與市場經濟體制相適應，鼓勵人才創新創造的分配激勵機制

堅持效率優先、兼顧公平，鼓勵建立多元化的分配機制。事業單位要逐步形成重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，實行一流人才，一流業績、一流報酬。企業經營管理人員要實行收入與經營業績掛鉤的辦法，鼓勵技術入股。

（六）著力優化社會環境，營造良好的人才使用氛圍

要大力宣傳為南寧市經濟社會發展作出突出貢獻的優秀人才，宣傳南寧市在人才培養、引進、使用、激勵等方面的政策措施，積極營造全社會重才愛才的社會氛圍。要在政策允許的范圍內，努力為人才辦實事、辦好事，妥善解決各類優秀人才的家屬就業、孩子上學、生活困難、醫療保健等方面問題，加強法制、信譽、人文環境建設，千方百計幫助人才解決實際困難，積極為人才營造良好的生活環境，讓各類人才安心創業。

［1］中央人才工作協調小組辦公室，中共中央組織部人才工作局編著.《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2010年）》學習輔導百問［M］.北京：黨建讀物出版社，2010.

［2］中共南寧市委組織部，中共南寧市委人才工作協調小組辦公室.綠城黨旗紅——2009年南寧市人才隊伍建設研究優秀課題集.

［3］廣西人才發展報告 2010［M］.南寧:廣西人民出版社，2010.

［4］中共南寧市委組織部.陽光下的聲音——2010年組織工作宣傳文選.

C962

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1009－4245（2012）01－0038－05

作者：李亮，中共南寧市委黨校教師，郵編：530007

責任編輯：黃傳英